培训师的培训89633课件

ERICD.WANG培训师的培训-培训管理、培训实施及课程呈现的技巧ProfessionalTrainingProgram,AllRightsReserved培训师的培训/学习方法准备PREPARATION互动INTERACTION跟进与提供反馈FOLLOWTHROUGHANDFEEDBACK123认真研读背景资料实践刚刚学习的技巧交换彼此的感觉并给出意见123不断变革的组织及变革的四个阶段今天，一个组织所做的80%的工作，它的竞争对手同样也会做到。因为要完成工作，总是需要获取信息、知识、和技术等，而这些资源对竞争的各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败很大程度上就取决于它工作中的另外的20%，而这另外的20%完全是人的因素ABC企业培训中有关态度方面的内容如何确定职业生涯的目标并为之奋斗，建立职业化的观念如何进行角色认知，选择并承担责任怎样认识自我，建立自信并承诺怎样应对挑战、变化和责任主动积极并且不对公司的政策作负面的解释培养团队精神，学会建立双赢合作的人际关系企业培训中有关技巧方面的内容正确理解并熟练地运用企业政策与策略学会发现问题并关注问题的解决方案而不是问题的本身建立有效的沟通技巧及人际关系技巧对于工作中的每件事情，运用心智创造与实际创造学会积累及运用适应各种环境中解决问题的经验企业培训中有关知识方面的内容学习必备的社会学知识：如社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识产品知识与相关的岗位知识熟悉与工作相关的业务领域的发展及现状学会如何使用企业的资源以提高效益培养一定的管理知识：如计划、组织、协调、控制等培训的目标要包含在企业发展目标之内企业发展的目标企业培训企业发展的长期目标企业发展的近期目标培训对企业的近期及长期目标的影响对企业近期目标的影响对企业长期目标的影响企业培训引导新员工，让员工有一个良好的开端改善员工绩效培训的重要性及培训能够解决的问题工作要求

时间员工能力培训的重要性培训能够为企业解决员工的沟通协调、能力与意愿方面原因产生的问题培训不能够为企业解决结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题我们需要建立与发展公司的培训体系培训需求分析培训设计和策划培训效果评价培训的执行ISO10015是ISO9000质量体系的一个组成部分，是使企业内培训质量得到保证的标准，是推动企业员工培训不断进步的强大动力企业各个层面在培训体系中的功能经营决策层面提出企业的愿景、经营目标、策略与组织要求提出组织对人才的期待与要求给与预算支持及行动支持部门经理层面提出培训需求与培训建议激发下属参与培训的兴趣并追踪下属参与培训后的行为表现实施OJT在岗训练并帮助下属应用培训中学到的内容人力资源部门整合企业内培训需求，贯彻培训循环PDCA的运作经常与部门密切沟通，寻求支持并给与建议在开发课程，教材和讲师方面的专业化管理推动正确的培训观念以激发学员参与和提升培训绩效培训的重点要落在改善员工行为上面外因内因业绩改善的HAR模型改善的HAR模型分析培训需求的三个层面与三个方面三个层面三个方面培训需求分析通常要涉及的三个层面战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查直接面谈问卷调查绩效考评问卷调查访谈工作跟踪参加公司会议与高层经理直接面谈研究公司的会议纪要培训需求分析要包括三个方面的内容层面分析的目的分析的具体方法举例组织分析考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定ASK的需求将实际状况与设定的目标进行比较评价组织环境，制定人力资源计划任务分析分析个人业绩评价标准分析要完成某一任务所需必要的知识、技巧和态度人员分析通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析-基于职位描述与现状评估层面分析的目的分析的具体方法举例组织分析任务分析分析个人业绩评价标准分析要完成某一任务所需要的知识、技巧和态度他该干什么他该会什么最该会什么现在会什么现在最该学什么什么？人员分析-厘清是能力还是意愿的问题层面分析的目的分析的具体方法举例组织分析任务分析人员分析通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查如果是能力范畴的问题如果是意愿范畴的问题设计/实施培训、设计/实施辅导给实践机会/自学修改工作职责修改招聘、升职或转职的程序明确工作标准、改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接建立行为准则谁？企业培训需求评估与分析常用方法访谈问卷调查现场观察小组研讨个案研究标杆分析专家指导信息分析自我评估方法有很多种，最为重要的是我们要明确这个岗位要做什么、要完成这个岗位的任务需要什么样的人、他的现状是什么样、要怎样？直接成本隐藏的成本场地费用住宿用餐费用出差费用员工工资机会成本培训管理成本直接与隐藏成本-培训成本的构成要素企业培训的设计与策划的基本流程培训需求培训目的培训内容及实施方法企业内部培训师的培育与发展流程参与讲课企业内部培训课程的设计/开发与管理核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中高级经理者培训初级经理/主管培训决策者与领导者课程汉堡模式企业内部培训课程的设计/开发与管理培训课程库建立建立培训课程模板，将每门课程完善为课程介绍、呈现文件、讲师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏与案例、道具等）并依培训对象和课程类别建立培训课程库培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训开发培训课程时首先要从需求分析开始要我学我要学推拉需求-动机-行为表现-结果评估需求-动机-行为表现-结果评估开发培训课程时要考虑成人的学习模式Closingthesale注重工具、方法与行为模式选定与岗位相关联的主题鼓励在工作中应用及反馈强化正向的行为开发培训课程时要考虑课程的呈现方式启发思维调适ASK改善行为课程呈现方式的选择角色演练档案/案例学习个人与小组作业课堂与小组讨论游戏录影辅助/回馈测验授课开发培训课程时要考虑成人的学习方法发现法模仿顿悟尝试-错误刺激-反应在提示下让学员自己找出方法，自己总结归纳镜象及复制学到的模式在一定外在条件的前提下使学员恍然大悟尝试–错误–尝试–错误–指导找出正确方法使学员受到刺激并获得预期的反应开发培训课程时要考虑内容的逻辑关系WHATWHYHOWIF开发培训课程的不可分割的四种教材演示片学员手册练习手册讲师手册培训需求开发及固化企业内部培训课程的程序制定课程大纲试讲与呈现评估课程修订与确认编写课程资料培训目的制定企业内部培训的课程大纲制定课程大纲企业发展需求与员工的工作范畴明确课程目标、架构课程内容选择培训方法与使用的技巧准备跟进的观测点试讲与呈现评估课程修订与确认编写课程资料培训目的制定企业内部培训的课程资料编写课程资料编写讲师手册编写练习手册编写学员手册编写演示文件设计评估内容与评估方式制定课程大纲试讲与呈现评估课程修订与确认培训目的每张只有一个主题每个主题只强调信息要点易读展示片的制作编写与制作演示片的技巧与注意事项企业内部培训的课程的试讲与呈现评估试讲与呈现评估时间、地点、人员及计划每个单元学员的反馈信息完全结束后学员的反馈信息课程进度、互动的把握课程进行中的控场呈现过程中的自我感觉制定课程大纲课程修订与确认编写课程资料培训目的企业内部培训的课程的修订与确认课程修订与确认根据试讲结果修改课程确定课程的演绎流程确定课程进行的时间表确定课程的互动引导修正及固化课程制定课程大纲试讲与呈现评估编写课程资料培训目的成功执行培训的基本前提清楚地知道学员所知道的并不比培训师少课程的设计与执行一定要关联到学员的岗位并立足调动学员的经验积累不要仅仅局限在技巧而是要关注“水下冰山”的巨大潜能所有参加人员可以共享经验和智慧培训师在一定程度上要做“主持人”而不是“教师”执行培训课程课程场地与物品的准备会议室内环境、座次安排，现场可提供的援助物品可利用的空间、横幅、招贴画签到表、问答题、测试卷等电脑、投影仪、录影机、幻灯机等激光笔/教鞭插线板(多用插头)授课时活页书写纸/挂纸板与白板的使用活页书写纸与挂纸板的使用选择纸张颜色、准备不同颜色的备用笔避免背对学员书写写过的内容可以翻过去留着备用白板的使用使用水性彩笔、使用板擦或海绵等使用板擦时不要出现吱吱的声音不用的字即刻擦掉以免分散注意力培训管理执行培训课程与培训现场工具的使用结合成人习惯结合课程需要标准化场地与工具物品电子设备展示片书写纸白板座次安排场地从四个层面入手评估培训效果的方法从四个层面来评估培训效果学员的反应学员的收获学员的行为学员的绩效得到正确答案的难度*唐纳•克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）提出的四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）培训效果评估第一个层面：学员的反应第一层面评估的目的评估学员对课程及课程实施的计划的反应第一层面评估的方法问卷调查、课程结束后面谈/电话、选定的小组/教室里讨论第一层面评估的时间第一层面评估的用途根据学员的反应/反馈，修改课程培训效果评估第二个层面：学员的收获第二层面评估的目的评估学员对课程所传授的知识学员学到了（而不是学习了）什么第二层面评估的方法测验测评：知识-测验，态度-测评，情景模拟调查报告：在培训结束后，了解学员或他的上司的反应第二层面评估的时间第二层面评估的用途检测学员是否学到了全部或部分的培训的内容，以避免因工作表现欠佳可能导致的损失；根据学员的收获，进一步发展及完善课程培训效果评估第三个层面：学员的行为第三层面评估的目的评估学员的行为表现，确定有多少培训的内容转化到工作中第三层面评估的方法直接观察：看学员的直接反应（不能是学员告诉你的，应该是你观察到的）第三者反馈：学员的上司、学员的同事的反馈第三层面评估的时间第三层面评估的用途根据学员的行为评估，修订及固化课程，尤其是课程中提供的模型与工具培训效果评估第四个层面：学员的绩效第四层面评估的目的确定培训项目/培训课程对公司的运作可能产生的影响第四层面评估的方法问卷调查、行为（活动）与结果分析第四层面评估的时间第四层面评估的用途评价学员的行为与公司目标的连接、培训的价值及修订培训的方式有关培训效果评估的几项关键指标骨干员工流失率培训作为满足员工自我发展的手段，在维持骨干员工的满意度上起着重要的作用人均产值增长率人均产值的增长反应了各岗位技能的提升和效率的提高-部分地来自培训的效果成本节约成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低-也部分得益于培训客户满意度客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益-客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系员工能力的提高员工能力上的提高可以在组织的考核指标上反应出来，这部分价值很难用经济效益来具体衡量，但是可以定性地说明培训的价值怎样处理学员期望过高的问题在培训开始前就要使学员明白自己的期望培训进行中使学员明白自己的期望培训结束前使学员明白自己的期望以能力矩阵为基础，与学员一起分析使用能力发展面谈的结果课程呈现的定义与呈现内容的方式设定的目标达成一致语言身体语言口头语言、书面语言、图片或图形手势、表情、姿势、眼神、声音呈现的本质是符号的象征与解释过程同步与双向培训师学员有关课程呈现的六个特别注意事项让学员参与档案学习、案例讨论把握关注事前掌握学员的关注表达明确呈现中准确用语证明满足学员需求的过程增加展示性呈现要利于学员而不是自己实例而非概念不仅仅空泛地讲概念课程呈现的架构与课程呈现技巧开场白呈现主体互动结论话题导入话题导入专业化呈现技巧学员通常从哪些方面观察培训师的表现课程呈现的三要素VocalVerbalVisual说话的方式所用的语言视觉的/无声的38%7%55%呈现过程中培训师的说话方式Vocal说话的方式音量音质吐字连贯性语音语调语速呈现过程中培训师所用的语言Verbal所用的语言字句子问题语言内容的组织方式呈现过程中培训师的肢体语言Visual肢体语言形象仪容举止姿势面部表情手势眼神位置移动使用视觉辅助器材呈现过程中培训师的目光交流注视的位置速度角度确认沟通成功目光交流的核心点每次和一个学员从容地目光交流，目光在每个人身上应持续三秒钟或者持续到一个意图表达完整之后。在完成一个之后，转向下一个人看着他，直到第二个也陈述完毕。你应该把你要表达的内容传递给学员，并要和他们进行目光交流，而学员也会因此认为你始终控制着对话目光交流的技巧仅仅扫视一下全场只对着几个观众进行目光交流盯着观众的前额或头顶看而不是“目光”交流看天花板、地板、投影仪、白板，而不是观众注意要避免的行为呈现过程中培训师的面部表情在学员中寻找笑脸，并在呈现时有意识地对着他们讲话以学员为重，不要把注意力放在自己身上面部表情不要单一化面部表情的提示面部表情与呈现内容吻合不要因为紧张而使其走样避免习惯性地过分严肃面部表情的注意事项呈现过程中培训师的站立姿势面对学员避免出现死角不要挡住学员的视线两脚间距勿过大呈现时的姿势头是歪的吗站姿端正吗身体摇晃吗动作太夸张吗动作太保守吗站立姿势的注意事项呈现过程中培训师的仪表西装以深蓝色、深灰色/黑色为主衬衫颜色：白色、浅蓝色等为宜领带不要太长或太短，有反差的鞋要和衣着相配，袜子要深色头发要整齐男士的仪表服装：套装为宜化妆：淡妆为佳头发：整齐、利落、不可遮住脸部袜子：肤色，无花纹鞋子：有跟的皮鞋配件：首饰勿挂太多女士的仪表整齐、清洁、利落、自信呈现过程中培训师的手势手势与语言匹配，忌多而杂手势要充分伸展，勿动作过小符合自己的性别、职业、年龄手势要经常变换培训师手势的要领重复做同一手势或一个手势时间过长想做一个手势中途犹豫，欲做欲不做过多或太夸张培训师手势的注意事项手势的禁忌：过多、过频、猥琐、无礼、检阅式、受伤式、枪状、遮羞布式或玩弄手中教具或纸张呈现过程中减缓紧张情绪的要点紧张是正常的紧张实际不易被察觉学员希望你成功紧张可以成为动力培训师需要牢记充份准备稍作停顿、深呼吸相信自己会成功练习、练习、练习减缓紧张