(人力资源管理)人力资源管理程序

NYC亚新科南岳（衡阳）有限公司公司标准ASIMCONanyue(Hengyang)Co.,LtdQG/NY0202.05-2004人力资源管理程序公布日期:2004-2-15实行日期:2004-2-16亚新科南岳（衡阳）有限公司标准化委员会公布QG/NY0202.05-2004前言本标准由公司标准化委员会提出。本标准由总师办归口。本标准由人力资源部负责草拟。本标准主要草拟人：伍立英。订正历史记录版今日期版本改正通知单编号署名2003年8月8日初始版Zsb2003-001伍立英2004年2月15日AZsb2004-002伍立英第2页共8页QG/NY0202.05-2004人力资源管理程序目的规范公司人力资源的配置、培训及管理，使公司全部职工都适应岗位要求，使公司人力资源管理做到有序、科学、合理、高效。范围2.1人力资源配置2.2新职工培训2.3任职职工（按期、转岗）培训2.4专业资格判定2.5内部职工满意度2.6职工激励;规范性引用文件QG/NY0203.1801-2002转岗培训规定QG/NY0203.1801-2002公司内人力资源分配管理规定定义、首字母缩写词和缩略语4.1公司级培训：跨部门人员参加的各样综合性技术、管理及业务知识培训。4.2部门级培训：依据工作需要，展开由本部门人员参加的专业技术、技术及有关知识培训。权限与职责5.1权限各部门主管负责本部门《年度培训需求计划》及部门培训《培训开班申请》的审批；各部门主管负责审查本部门向人力资源部提交的《人力资源需求申请表》；公司主管培训的副总负责《公司年度培训计划》、《招聘计划》的审批；人力资源部培训主管负责公司级培训《培训开班申请》的同意。5.2职责人力资源部负责组织公司级培训计划的实行、查核及评估，负责检查部门级培训的实行状况（包含培训记录及评估成效）；人力资源部要跟进专业资格人员，保证其有指定的上岗资格证；各用人部门负责组织部门级培训计划的实行、查核及评估；过程流程图（见附录一）过程流程7.1人力资源配置人力资源部负责组织各部门编制《岗位描绘》，并依照公司的《组织机构图》、《岗位描绘》及《人力配置表》对技术及管理岗位进行人员配置，一线生产岗位按工时定额进行人员配置。人力资源配置方式包含公司内部分配和外面招聘。第3页共8页QG/NY0202.05-2004人力资源配置以《人力资源分配通知单》输出。7.2招聘依照公司《人力配置表》，公司人力资源部对各部门提交的《人力资源需求申请表》进行审查及确定，如公司现有人力资源能知足需求，则依据《公司内人力资源分配管理规定》进行内部分配；对公司内部没法知足的人力资源需求申请，由公司人力资源部一致组织实行外面招聘。外面招聘程序外面招聘分为校园人材招聘和社会人材招聘。依据需招聘的岗位、人数及新增人员素质、技术要求，人力资源部制定《招聘计划》，确立招聘门路，交主管副总审查，由总经理同意后实行招聘。应聘人员需带自己简历及各样证件复印件来公司招聘地址填写《求职登记表》，公司人力资源部负责对应聘人员资格进行审查，初步挑选，确立面试人选。一般面试分为初试和复试，初试一般由人力资源部和有关业务部门负责。初试中：人力资源部负责从人员素质、质量、求职意愿方面对参试人员进行测试；有关业务部门则从人员的技术、经验、及专业技术方面进行测试。（测试分口试、笔试、操作三种）经过初试的人员一般状况下都得参加复试。复试由人事副总和其余有关副总负责，一般采纳口试面谈的形式，经过复试确立聘任人员名单。初试及复试结果均填入《面试测评表》。经过复试的应聘人员都一定参加由人力资源一致组织的体检。经过复试而且体检合格的应聘者名单由总经理同意后录取为公司的新职工。7.3新职工培训新职工培训对象以《人力资源分配通知单》为输入。新职工交用人部门前，人力资源部应组织对新职工实行入职前系统培训。培训内容包含a)公司发展历史及概略；b)公司文化（职工手册、公司核心价值观、愿景、厂规厂纪等）；c)人事管理有关政策（薪酬、劳动合同、劳动法有关知识）；d)安全知识培训（机械加工安全、用电安全、消防安全）。公司一致组织的培训以《培训开班申请》的形式提出计划，参加培训人员需在《培训记录表》上签到，培训实行结束后，人力资源部依据《人力资源分配通知单》将新职工交用人部门试用。在新职工正式进入岗位以前，用人部门一定对新职工实行岗前培训。培训内容包含：a)部门简介、部门有关管理制度及规定；b)职务说明书（工作职责、报告关系、协调关系等）；c)岗位必备（工作方法、技术、有关程序言件）；d)展开工作所需其余知识。用人部门实行的岗前培训，以《新上岗人员培训认定书》的形式进行培训记录及成效认定。岗前培训合格后，新职工进入劳动合同试用期，依据《劳动法》有关规定，试用期最长不超出6个月。试用期结束前一个月，人力资源部组织用人部门对新进职工进行查核，查核合格的职工转为正式第4页共8页QG/NY0202.05-2004职工，对不合格的人员则予以解雇。新职工培训结果输出为《个人培训记录卡》，《岗位合同书》或《聘任合同书》。7.4在岗职工培训培训计划每年12中旬，各车间（处室）向公司人力资源部提出下年度本部门培训计划申请，部门培训计划需部门主管署名同意。培训计划内容包含：培训项目、培训对象、时间安排、培训方式、培训讲课老师、主办单位。公司人力资源部负责组织有关部门确立下一年公司级培训计划，并于每年12月尾汇总编制出公司下一年的年度培训计划，培训计划内容在的基础上增添培训级别（公司级、部门级）一栏，年度培训计划经公司主管培训的副总同意后实行。公司级培训的《培训开班申请》由人力资源部培训主管批准即可。暂时性培训采纳培训《培训开班申请》的形式报培训实行部门主管同意后即可实行。培训实行人力资源部负责组织实行公司级培训计划。每次培训以前，负责师资、场所、教材、教课器械的落实，并通知有关车间（处室）参加培训人员。部门级培训由部门负责组织实行；人力资源部负责检查培训实行状况。以集中面授形式进行的培训都要求参加培训人员在《培训记录表》上签到。凡职工调换到新的用人部门或在同一部门内变换到新的岗位,用人部门均需依据新岗位要求,依据《转岗培训规定》对转岗人员进行转岗培训。培训有效性评估每次培训均需进行有效性评估。人力资源部负责组织对公司级培训进行有效性评估；部门级培训的有效性评估由各培训实行部门进行，人力资源负责对部门培训有效性评估记录及结果进行抽查。依据培训内容不一样，在培训结束后一个月至半年内（时间不等）一定进行培训有效性培训。有效性评估可采纳以下几种方式的任何一种：a)反响：在培训结束以行进行，经过检查表、问卷等形式对听课者进行抽样检查，认识受培训人员的满意度。此方法采纳《培训有效性评估表(1)》，合适任何形式及内容的培训。b)学习：在培训结束一段时间后，经过考试等形式反应。此方法合适知识性较强的培训。c)行为：在培训结束后一段时间，经过主管的察看、顾客的反应、工作记录等形式反应，合适工作技能、方法、技巧、软件应用等培训。d)结果：培训实行后，经过较长时间的运用，一般以工作总结、报表等形式反应出来。反响出最后结果发生了什么变化（数目、质量、产量、成本、销售额等）。用c)、d)项方法进行培训评估的，培训实行单位主管安排有关技术或管理人员对参加培训人职工作效果进行抽查。抽查率为：参加培训人员少于10人的抽查率为100％；人数在（11，20）范围内，抽查率为70％；人数超出21时，抽查率不低于50％；此种评估方法的结果记录在《培训有效性评估表(2)》中第5页共8页QG/NY0202.05-2004的“培训内容应用抽查状况”一栏中来说明。专业资格判定以下岗位人员一定经过专业资格判定合格后方可担当工作：a)产品设计、查验员、内审员、供方审查员特岗作业人员（电工、电焊工、行车工、叉车工、计量人员）特别工种（热办理、锻造、表面办理工），重点岗位（加工中心、调试、探伤等）专业资格要求产品设计人员a)中专以上学历；有过三年以上有关工作经验；参加有关技术培训；关于业务能力特强的，经过公司竞争选拔上岗的，以上条件能够合适放宽，但需经公司总工程师批正确认后方可上岗。质量部查验员（含外观查验员）a)初中以上学历；两年以上机械加工经验；经过有关培训认定合格；外观查验员要求校订视力在1.0以上、非色盲（色弱）者。内审员、供方审查员a)大专以上文化程度；有制造业两年以上经验；经过此类培训并获得证书。特岗作业人员依据国家、行业的有关管理要求，经过指定部门专业培训并获得资格证书。特别工种、重点岗位人员经过公司内部培训，由有关业务主管部门评定，业务主管部门的主管批正确认其资格。培训文件及记录每项培训都应形成相应的文件和记录。公司级培训的全部培训记录均由人力资源部负责保存。全部由本部门组织的培训由本部门成立相应的记录，并报一份《开班申请》与《培训记录》复印件交人力资源部存档，各部门需成立培训课时统计表。人力资源部需成立《持证上岗登记表》、《岗位资格确认表》、《职工教育培训卡》，公司级培训项目均登记到《职工教育培训卡》上。7.5内部顾客满意度内部顾客满意度检查每两年一次。第6页共8页QG/NY0202.05-2004从以下几个方面评论职工满意度：职工个人部分：工作、环境、薪酬、福利、人际关系行政管理部分：领导风格、管理制度、职工关系办理内部顾客满意度检查可采纳公司内部进行，也可请外面咨询公司对公司职工进行满意度检查。每次检查结束后，公司均需对职工不满意度较高的项目提出改良计划并依据计划实行。同时，公司也建立了职工建议箱，职工能够随时以不计名方式向公司反应自己对公司或部门管理的见解，提出合理化建议。7.6职工激励薪酬激励：公司采纳有激励体制的薪酬制度，充分调换职工踊跃性，详细见《南岳公司工程技术人员和管理人职薪资实行方案》。培训激励：依据公司发展需要，联合人材发展需求，公司对在技术、管理岗位切合培育条件的技术及管理岗位人员择精选拔到高校进行研究生委培教育或业务深造。荣誉激励：公司每年展开评优评先及劳动比赛等活动。从质量、产量、安全等各方面指标综合评选出公司的先进车间、先进处室、先进分工会、先进班组、生产标兵、科技标兵、管理标兵、先进职工等。绩效管理激励：公司全部技术、管理人员均与上一级主管签署了年度绩效协议。在绩效实行过程中，上下级进行不停交流，实时依据职工绩效达成状况进行赏罚。附录8.1附录一：流程图人力资源管理程序人力资招聘计划招聘新职工年度培训发出培训有效公司培训改良源上岗计划性评估半年评估新部培训员培训工需求实行培计划各训用人部门人事副总相关表单

NG改良OKNG审批《《《《《《新新人人培培上《《上《《力《《力《训训《岗培年岗培半资人培资培招人训度人训有有年源力训源训聘员开培员开效效培需配记调记性性计培班训