供应商绩效考核指标有哪些3篇

1/1供应商的绩效考核指标有哪些3篇供应商的绩效考核指标有哪些1(一)产品质量

质量合格率(P)=×100%

退货率=×100%

如果在N次的交货中，每次的产品合格率P都不一样，则用*均合格率P来描述。

(二)交货期

交货准时率=×100%

(三)交货量

按时交货量率=×100%

未按时交货量率=×100%

如果每期的交货量率不同，则可以求出各个交货期的*均按时交货量率;

*均按时交货量率=

考核总的`供货满足率可以用总供货满足率或者总缺货率来描述：

总供货满足率=×100%

总缺货率=×100%

=1总供货满足率

(四)工作质量

交货差错率=×100%

交货破损率=×100%

(五)价格

*均价格比率=×100%

最低价格比率=×100%

(六)进货费用水*

进货费用水*=×100%

(七)信用度

信用度主要考核供应商履行自己的承诺、以诚待人、不故意拖帐、欠帐的程度。信用度可以用公式来描述：

信用度=×100%

(八)配合度

主要考核供应商的协调精神。依靠人们的主管评分来考核。

供应商的绩效考核指标有哪些2一、供应商绩效考核质量指标。供应商绩效考核指标时供应商考核的最基本指标，包括来料批次合格率，来料抽检缺陷率、;来料在线报废率、供应商来叫免检率等。

二、供应商绩效考核供应指标。供应指标又称企划指标，是与供应商的交货表现及其企划管理水*相关的因素，主要有准时交货率、交货周期、订单变化接受率等。

三、供应商绩效考核经济指标。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇扩展阅读

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展1）

——it部门的绩效考核指标有哪些3篇

it部门的绩效考核指标有哪些1一套好的绩效考核体系，是以量化指标为支撑的，量化的指标越多，考核起来就越方便，如果考核指标全部量化了，那么每个人自己都可以根据考核细则计算出自己的得分，这样的绩效考核体系对于那些以计件为主的生产部门比较好操作，但对于偏重管理的部门来说，量化的指标就少，考核起来就比较麻烦，这是当前企业管理中的一个比较普遍的问题。公司信息部门量化考核指标大致有：

障碍历时，按件考核。就是一个障碍从发生到解决的时长，根据障碍所影响设备的重要性，将障碍分等级处理，等级越高的障碍，其历时指标就越短。这是考核障碍解决及时性的一个关键量化指标，可以很大程度上促进员工处理障碍的紧迫感。

设备运行的故障率，按月考核。规定各种设备每月甚至每年出现故障的次数，超过规定的故障率就要扣分，这个指标可以促进员工加强日常对设备的维护和检查，把一些故障杜绝在萌芽状态，从而减少故障的出现，这也是提升IT部门工作效率的一个关键指标。

服务满意度，由接受服务的部门来打分。根据解决问题的能力、态度、及时性等来确定，这考验的是员工服务意识，沟通能力等多方面素质。

根据公司实际情况，按月制定好部门的阶段性主要工作目标，并将阶段性目标分解到个人，按月考核落实。部门的目标是公司目标的组成部分，完成好这些目标是对其他部门的支撑，只要深入分析自身的'工作特点，还是可以发掘一些能量化的指标，这是绩效考核的基础。

it部门的绩效考核指标有哪些2第一章总则

第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度;通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水*和工作积极性;保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益;给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。

第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。

绩效考核的原则:

(一)客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。

(二)公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。

(三)公*和公开原则。

第三条被考核人员：公司全体员工。

第二章绩效考核的指标和评分标准

第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面(程序员增加“代码规范”考核指标);管理行为包括考勤、工作日志。

第五条公司管理行为扣分标准：

1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分

2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部*台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分

第六条工作评价评分标准

第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：

(一)直属上级的评分占50%;

(二)其他人评分占50%;

第三章考核成绩的等级划分

第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为A、B、C、D、E、F六等，具体等级和划分标准如下：

A级：90～100分

B级：80～89分

C级：70～79分

D级：60～69分

第九条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。

第四章考核结果的使用

第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。

1、从2022年1月2022年3月为试运行期，由公司按照每人200

元、部门主管每人300元进行绩效考核。

2、从2022年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，

共计400元/月进行考核;公司和部门主管各自承担300元，共计600元/月进行绩效考核。

3、依据各人每月所得考评分数发放绩效奖金。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展2）

——it部门绩效考核指标有哪些3篇

it部门绩效考核指标有哪些1一套好的绩效考核体系，是以量化指标为支撑的，量化的指标越多，考核起来就越方便，如果考核指标全部量化了，那么每个人自己都可以根据考核细则计算出自己的得分，这样的绩效考核体系对于那些以计件为主的生产部门比较好操作，但对于偏重管理的部门来说，量化的指标就少，考核起来就比较麻烦，这是当前企业管理中的一个比较普遍的问题。公司信息部门量化考核指标大致有：

障碍历时，按件考核。就是一个障碍从发生到解决的时长，根据障碍所影响设备的重要性，将障碍分等级处理，等级越高的障碍，其历时指标就越短。这是考核障碍解决及时性的一个关键量化指标，可以很大程度上促进员工处理障碍的紧迫感。

设备运行的故障率，按月考核。规定各种设备每月甚至每年出现故障的次数，超过规定的故障率就要扣分，这个指标可以促进员工加强日常对设备的维护和检查，把一些故障杜绝在萌芽状态，从而减少故障的出现，这也是提升IT部门工作效率的一个关键指标。

服务满意度，由接受服务的部门来打分。根据解决问题的能力、态度、及时性等来确定，这考验的是员工服务意识，沟通能力等多方面素质。

根据公司实际情况，按月制定好部门的阶段性主要工作目标，并将阶段性目标分解到个人，按月考核落实。部门的目标是公司目标的组成部分，完成好这些目标是对其他部门的支撑，只要深入分析自身的工作特点，还是可以发掘一些能量化的指标，这是绩效考核的基础。

it部门绩效考核指标有哪些2IT支撑是保障

有了量化的指标还不够，要有好的IT支撑系统，才可以将量化的指标IT化。对于IT支撑的问题，这不仅仅是绩效考核本身的IT系统，而是一整套的支撑系统，比如针对障碍历时，应该有个简单的障碍申告系统，业务部门发现了故障，应通过障碍申告系统申告故障，IT服务部门接收障碍并处理，待处理结束后反馈障碍，这样障碍历时就很清楚，就无法改变，考核时数据提取就方便，解决了考核的公正问题。

当然，绩效考核本身的IT系统也很重要，每月的主要工作要进入绩效考核系统，根据工作完成情况随时反馈提交工作进度，月底部门领导根据工作实际完成情况按月打分记录在案，年中或年底时都是绩效考核的基础数据。

沟通交流是辅助

部门内部领导与员工之间的面谈。每月的绩效考核结果出来以后，部门领导应主动与员工进行沟通面谈，告知员工本月工作的亮点与不足，听听员工的想法以及对领导的建议，这对于员工和部门领导都会有很好的提升。

加强与业务部门、人力资源部门的沟通。使他们了解IT部门的工作特点和主要的工作量，争取部门之间考核打分时的理解，更重要的是与人力资源部的人做好沟通，在制定绩效考核指标时争取主动，毕竟自己对自己部门的工作最了解，如何考核也相对熟悉。

多与领导沟通交流。在为领导提供及时的数据支撑的同时，要加强与领导的沟通，获得领导的支持和认可，争取更多的人力资源，所以与公司领导的沟通交流就显得非常重要。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展3）

——供应商的绩效考核指标内容3篇

供应商的绩效考核指标内容1一、供应商绩效考核质量指标。供应商绩效考核指标时供应商考核的最基本指标，包括来料批次合格率，来料抽检缺陷率、来料在线报废率、供应商来叫免检率等。

二、供应商绩效考核供应指标。供应指标又称企划指标，是与供应商的交货表现及其企划管理水*相关的因素，主要有准时交货率、交货周期、订单变化接受率等。

三、供应商绩效考核经济指标。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展4）

——供应商的绩效考核表格图片3篇

供应商的绩效考核表格图片11、目的

对供应商进行动态管理，为质量提升、供货稳定、新产品开发迅速、充分和配套体系优化提供基础和依据，特制订本办法。

2、范围

适用于所有已在进行产品开发和批量供货的非进口零部件供应商。

3、定义和术语

3.1有条件供货：即暂时供货，视零部件重要程度和风险大小，有条件供货的零部件价格要下浮5%~15%，整改周期短的件在1个月内、周期长的在3个月内未完成整改的，供货价格将在此基础上进一步下浮10%。

3.2客户意识培训班：当单项扣分或一定时期内累积扣分达到一定值时，由采购部组织供应商主管总经理、部门负责人及工程师参加培训会议，重点学习奇瑞公司的各种系统要求，讨论如何避免后果的进一步恶化，针对问题和风险认真制定纠正和预防措施，并落实整改。

3.3暂停采购与配送：在零部件质量问题原因未查明前、及单项或一定时期内累积扣分超过一定值时，对瑕疵零部件所采取的临时停止采购和上线使用的行为。至问题查明或整改措施已落实时，可取消暂停的状态。

3.4零部件停用：当零部件发生重大、严重批量性质量问题或一定时期内累积扣分超过一定值时，对供应商相应零部件采取停止采购和使用。零部件停用3～6个月后，才可以考虑恢复供货，恢复供货的程序见奇瑞公司《汽车零部件材料配套采购协议》中相关条款的规定。

3.5一般性质量问题：未出现影响产品的`关键尺寸、功能、性能、可靠性、耐久性项目，仅在外观或非关键尺寸上有明显瑕疵的质量问题。

3.6重大质量问题：影响到产品功能、性能、可靠性、耐久性的质量问题，或严重影响顾客满意的外观缺陷。

4、职责

4.1由采购部、质保部、汽研院分别对供应商从供货、物流、服务、备件、质量、产品开发等各方面进行扣分并按月汇总，上传至SCM系统;

4.2采购部负责对扣分的汇总和公布，归口管理供应商业绩考核记录的存档和维护;

4.3采购部负责供应商处置的执行，处置方案由三部门共同提出并报公司分管领导批准;

4.4质保部、汽研院对业绩评价情况进行查询、核对，对执行情况和效果进行监督，并提出改进要求。

5.考核程序

5.1处罚类别

赔偿和补偿

参加客户意识培训班学

暂停采购及配送

新产品开发限制

供应商降级

削减供货份额

零部件停用

取消配套资格

5.2扣分项目及细则详见附表1。

5.3罚则

5.3.1供应商要对由其造成的奇瑞经济和品牌损失进行赔偿和补偿，包括但不限于以下方面：

停线损失

返工人工费及连带损失

售后索赔及连带损失

因延迟到货或到货不合格而采购其他替代零部件给奇瑞公司造成的额外付，如价格差额、运输费用等

其他损失补偿

具体赔偿和补偿办法参照奇瑞公司《汽车零部件材料配套采购协议》执行

5.3.2单项扣分处罚

出现单项扣分超过10分时，应按以下条款规定对供应商进行处罚：

出现10分项时，将暂停采购和配送;1季度内连续出现3次同样的10分项时将对部分件进行停用和对供应商进行降级

出现20分项时，将停止供应商正在进行的新产品开发项目;1年内同样的20分项出现3次时取消其新产品布点的资格，并降低供应商级别

出现30分项时，将减少供应商部分零部件供货份额;1年内同样的30分项出现2次时，将停用相关零部件，在问题整改落实前不作为新产品布点对象，并降低供应商一个等级

出现40分项时，将停用相关零部件，并对供应商降级;1年内出现2次40分项时将取消其新产品布点资格，并再降级一次，直至最低级;1年内出现3次则取消配套资格

出现50分项时，供应商将不作为新产品拟布点的对象并降级;50分项1年内出现2次时，取消配套资格

当60分项出现时，供应商配套资格将被取消

5.3.3累积扣分处罚

单月累积扣分超过20分及出现5.3.2、5.3.3条款各情形的供应商均要派主要人员参加奇瑞公司组织的客户意识培训班

单月累积扣分超过30分时，将对部分零部件进行暂停采购和配送

季度累积扣分达60分或年度累积扣分达150分时，降低部分零部件供货份额

季度累积扣分达到100分或年度累积扣分达200，停用相关零部件;降低供应商级别，每增加40分降一级，直至最低级

年度累积扣分超过200分时，供应商不作为新产品拟布点对象

半年累积扣分超过150分或年度累积扣分超过250分时，取消配套资格

5.3.4对于达到暂停供货、降低份额、停用、取消配套资格条件的供应商，由于实际情况而暂时无法实施相应处罚，如独家供货或另一家能力严重不足时，可转为有条件供货。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展5）

——华为制定绩效考核指标的方法3篇

华为制定绩效考核指标的方法1一、将绩效考核回归真正的绩效

绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：

绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)

绩效=做了什么(实际结果)+能做什么(预期结果)

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价，任职资格评价等)来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。

二、关键绩效指标体系

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。

保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则:

第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性;

第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。

第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

第四，关键绩效指标必须是相关的'(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Timebased)，即必须有明确的时间要求。

三、关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：

确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素;

关键绩效指标的分解与落实。

以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。

例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。

由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：

客户满意度(如客户满意度提高率或客户投诉量)

销售订货额(如销售订货额或销售订货额增长率)

货款回收(如货款回收额或货款回收目标完成率)

销售费用(如直接销售费用率或直接销售费用降低率)

合同错误率降低率

除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：

第一，职位职责中的关键责任。

第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)。

第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。

依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

四、关键绩效指标考核的支持体系

关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。

第一，以绩效为导向的企业文化的支持。通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。

第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。

第三，保证绩效沟通的制度化。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。

第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。

华为制定绩效考核指标的方法2绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展6）

——电商绩效考核方案(菁选3篇)

电商绩效考核方案1第一章总则

第1条、目的

1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水*，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工*时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1、考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用

根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

考核结果应用表

评估等级

考核得分

所需培训强度

职位晋升

岗位级别

岗位工资调整

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的'，自动请辞。

电商绩效考核方案2一、考核目的

1、为了公*、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的*台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公*、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实。

电商绩效考核方案3第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水*，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工*时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展7）

——餐饮财务部绩效考核指标规范(菁华1篇)

餐饮财务部绩效考核指标规范1序号指标名称说明计分规则数据来源

1公司整体费用率反映财务部对公司整体费用控制情况费用率=期间费用总额/收入净额1)=目标值,得100分2)比目标值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目标值的130%,不得分;4)其余按线性关系计算同上财务部报表

2流动资产周转率反映财务部对流动资产管理情况=营业收入/*均流动资产1)=目标值,得100分2)比目标值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目标值的130%,不得分;4)其余按线性关系计算同上财务分析报告

3财务分析报告质量财务分析报告的及时、准确性及对公司经营决策支持程度上级直接评分;范围:0120分财务分析报告

4财务制度有效性财务制度的完整性,手续的便利性等上级直接评分;范围:0100分各部门的评价

5财务预算编制质量预算编制进度完成情况、编制准确性上级直接评分;范围:0120分财务部预算报表及执行情况分析

6税务处理质量日常税务计算、申报的及时性与准确性,出现的遗漏、错误等的数量=0,得100分>0,不得分税务报表

7帐务差错率帐务出现遗漏、错误等的次数=0,得100分>0,不得分财务部报表

8部门费用预算超支率严格按预算和制度控制费用的支出1)=预算值,得100分2)每超过预算值5%,减10分,超过30%,不得分3)每低于预算值5%,加5分,最高140分4)其余按线性关系计算财务部报表

9部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围:0100分部门年终总结

10安全生产部门内期间内发生安全问题的次数,严重问题加倍计算1)≥目标值,得0分2)供应商的绩效考核指标有哪些3篇（扩展8）

——电商美工绩效考核方案

电商美工绩效考核方案1一、适用范围：电子商务部运营主管及网络推广人员

二、薪资构成：运营主管薪资构成=底薪+提成网络推广人员薪资构成=底薪+提成

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费

四、岗位提成方案如下：

初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪