海天制药公司绩效考核附全套表格制度与操作方案金牌

《陕西海天制药有限公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证司目标的顺利达成，特制定本绩效考办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除二、考核内容和方式（一）考核时间：每月日至（二）考核工资标准：将员工每应发工资总额％作为绩效考核工资，根当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金。其中，年薪制员工考核工资标准：年薪；置业顾问考核工资标准为：基本工资％。（三）考核内容：员工本人当月作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核接下级，并由分管领导最终评定。即：、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划工作考核三部分组成，详见下页图。制定工作计划1工制定月度工作计划（详见附件1负责人审定；

执行工作任务

进行绩效考核1员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件2门负责人制定部门月2部门考核：部门自评、度工作计件交分管领导审定；

互评，分管领导考评（详见附件、5）3管领导→部门负责人3高管考核：由公司总经→员工进行有效的沟通。

理执行（详见附件4管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。图表

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核、考核结果考核结果以分数确定，最终转换级，以分管领导最终评定为准。个等级对应分数及基本标准如下（图表A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B面完成当月工作任务，综合表现良好，作成绩良好；C：基本完成当月工作任务，综合表现格，工作成绩一工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般工作成绩较差或有重大工作失误。分分

ABCD图表2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩工资的发放挂钩：（1）考核结果为A绩效工资按发放，并按本人当月考核工资标准的％另行发放奖励工资。当月绩效考核为的员工比例不超过公司员工总数的，各部门原则上不超过1（2）考核结果为B级绩效工资按发放。（3）考核结果为C绩效工资按％放。（4）考核结果为D不予发放绩效工资。考核中过程中考核等级为查看达到两次的为试用员工达到三次的，给予解聘或辞退。年度级核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据（二）对部门的考核、考核标准对部门的考核标准主要由以下几方面组成：部门工作完成情团队精神、考核办法对部门的考核采用部门自评和分领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序（一）计划制定和返回：工月度工作划度工作计划表人审核后返回员工。、部门月度工作计划：每月28部门负责人制定下月《部月度工作计划表2领导审定后返回部门。、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总

、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工填写《员工月度工作考核表负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表经理评定。、汇总：每月日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。（三）结果反馈（1）每月日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表10前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。（5终将填工年度考核汇总表度考核汇表经公司领导审批后，反馈至各部。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实，可以向综合部或有关领导提出申诉。调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任进行处理。（二）本办法经公司总经理批准，于年起执行。（三）本《办法》由综合部负责释。附1：陕西天药限司工度作划———年———————部员工工作划表姓名：

岗位：

填报时间：年

月

日序号

工作计划内容

拟成预计资金间）

备1234567891011

1213141516171819202122232425小计部门负责人审核签字：备注：、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据；、本表随员工绩效考核表一起上交。

附2：西天药限司门度作划———年———————部工作计划填报人：序号

工作计划内容

拟完成时间

预计资金（123456789101112131415小计分管领导审批：

备注：本表由部门负责人填报，于每月分管领导审批。附3：西天药限司工度作核———年————员工工考核表部门：

姓名：

岗位：序号

员工月度工作考核内容

考核分自评分1

月度工作完成情况96以上月

月度工作优秀，责任感、协作性纪律性非常强23

度综合表现小计

—95—7960下

月度工作良好，未出现工作拖踏敷衍、协作不力及违纪事件月度工作合格，基本未出现工作踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足月度工作较差，工作拖踏、敷衍协作不力，产生一定的不良影响45

员工自评部门考评

本月未完工作及情况说明（原因进度、资金使用情况、拟完成时间等总体表现（日常表现，优秀工作需改进工作

本月超月末考公

公司领导意见：

最终评司

见6

领导评

况

定备注工写“”栏，部门负责人填写评分”栏，公司领导填写分数”栏。每，由部门负、员工考评得分＝月度工作考评得分综合表现得分公司领最终评定为准。部门负责人审核：

公司领导核准附4：西天药限司门度评部门负责人签字：考序号容

分值级别及评分区间

评分内容及标准

______年_______部评调查

填1

团神

ABCA

—100—89—59—100

部门员工工作及时周到，与相关门配合、协作良好部门员工工作比较及时周到，与关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓部门员工工作严重拖沓，与相关门配合、协作较差能以身作则，遵守公司制度，劳纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守2

自律力C

—89—59

自身能遵守公司制度，劳动纪律财经纪律自身不能遵守公司制度，劳动纪及财经纪律

工

A

—100

月度无工作失误或安全事故（含程质量及交通安全）误3

和

B

—89

月度出现轻微工作失误或安全事（含工程质量及交通安全）安故

C

—59

月度出现重大工作失误或安全事（含工程质量及交通安全）备注：、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门核时相关项目的评分参考。、本表每月随绩效考核表一起上交。附5：西天药限司门度核________年____月_部核表部门负责人签字：

填报时间：

年

月

日考序号权重容部

绩效级别及评分区间

评分内容及标准1工作70%0-100

部门月度计划工作、周会布置工完成情况（按实际工作完成比例评目标

A

—100

能非常及时有效地执行、推广、实总经理或分管副总经理的指示或2

执满意度

10%

BC

—890-59

总体能按要求执行、推广、落实经理或分管副总经理的指示或安排执行、推广、落实公司领导或分领导的指示或安排不力，经常因自作3

下导意度

A5%BC

—100—89—59

能及时有效地对下属进行督导，注下属工作结果，及时提供相应资总体能有效地对下属进行督导，解下属工作状况，对下属工作能及助对下属工作状况不清楚，放任自

4

工误和安故

5%

ABC

—100—89—59

月度无工作失误或安全事故（含程质量及交通安全）月度出现轻微工作失误或安全事（含工程质量及交通安全）月度出现重大工作失误或安全事（含工程质量及交通安全）A

—100

能以身作则，遵守公司制度，劳纪律及财经纪律并能带领下属共同5

自满意度

5%

B

—89

自身能遵守公司制度，劳动纪律财经纪律CA

—59—100

自身不能遵守公司制度，劳动纪及财经纪律部门员工工作及时周到，与相关门配合、协作良好6

团神

5%B

—89

部门员工工作比较及时周到，与关部门配合、协作较好，偶尔出现C

—59

部门员工工作严重拖沓，与相关门配合、协作较差备注：、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。、本表每月随绩效考核表一起上交。附6：西天药限司管度核________年________高管人月度考核表姓名：

岗位：

填报时间：

年

月

日序号1

评价项目执％

评分标准定义根据公司目标，能有效规划部门工作；能有效组织部门资源以确保公司部门目标的实现守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度执行（部门内宣传出具体遵守要求）

评分范围A级90-100B级C0-59

实际得分

备注

90-1090-1023

下属督导力％计％

能有效指导分管部门负责人业务作保证公司目标的实现动分管部门员工的工作热情好部工作环境，实现公司人性化管理的目标具全局意识有系统司总体目标时地分解所辖部门工作目标出整工作计划分权，以达成部门目标；

A级90-100B级C0-59A级90-100B级C0-594

团协作％

A级参与和支持团队工作团队目标的达成；能为团队利益做出个人牺牲；愿意与他人分享经验和观点B级方式表达不同意见协作部门保持良好的合作关系C级0-59A级90-1005

自％

能严格遵守公司劳动纪律及其它管理制度司利益为重

B级C0-596

其

他

其他加减分项目1-10

最终评定分数及等级：备注：本表由高管人员填写，并每月8前报公司总经理审批。附7：西天药限司工度核总________年________员工月考核汇总表填报部门：

填报时间：

年

月

日序核等级部门号BD12345678910

被考核人签字

备

1112131415161718192021222324252627小计备注

、奖惩标准，并加发工资总额的；BC发：不予发放；、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“即可；、员工本人不签字的，以考核结果为准；、本表在每月上交公司领审批。填报人：

审批：

附8：西天药限司工度核总填报部门：月度考核等级

________度员工核汇总表

填序号

部门

姓名14678101112123456789101112131415

16

小计、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考等级（、D备注员工本人不签字的，以考核结为准；、本表在年终总结前交公司领导审批。填报人：

审附9：西天药限司门度核总填报部门：

________度部门核汇总表

填报时序号

部门名称

月度考核等级123689101112

年度评级12345678

91011

小计、填报依据员工月度考核汇总表；说明、在相应栏目位置填写月度考核等级（即、部门负责人未签字的，以考核结果为准。填报人：

审

陕海制有公效核法总则第一条为了调动员工的积极性，使员工为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。原则本办法就是牵引员工贡献使之符企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。假设员工工作业绩反映和代表员工的作能力和工作态度业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核价下级的能力，否则主管就要离开岗位。组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层工。方法考核以目标管理方法为主，辅以键事件法和强制比例法。绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工任务。业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司的（KeyPerformanceIndex关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职指标。基层员工的业绩指标是部门主管绩指标的分解指标。部门基层员工的业绩指标之和构该部门主管的业绩指标。设计原则及意义指标设计要少而精，一般在3以内，按重要程度设置不同权重少而精的关键业绩指标可以使部主管和基层员工的工作重点明确突出紧紧围绕企业战略目标，克服工作中不清工作重点的毛病。满意类指标满意类指标分上级满意度指标和作者满意度指标。上级满意度指标它是上管理委员会和直接主管工作情况的主观评价述职报告、能力运用作态度和辅助职业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。第十二条满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过的管理，实现管理的“精耕细作增加考核的全面性者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。增加适度的主观评价，简化考核作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。使各级主管明确自己的管理职责强化职位权力，提升主管的管理能力。

第十三条者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。内部客户满意度指标是针对部门管的满意类考核指标在部门服务的主要内部客本部门的主要服务对象部门的综合评价括服务的质量和服务态度两类二级指标，由考核者赋予不同权。团队同事满意度指标是同一团队工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价括合作意识和工作能力两类二级标，由部门主管设定统一的权重。第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义部门之间的权力界限行为高对内部客户的服务意识和团队之间的同意识团队合作的企业文化内部客户评价的权重可以提高某些关键门在一定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。团队同事满意度指标设计的意义团队精神强员工之间的正式沟通成一种一种良好的工作氛围发适度的内部竞争既得利益的竞争者手可以提高竞争的质量。第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括持与管理类指务与管理类指标类指标源类指标、财务类指标、审计类指标、法务指标、市场类指标考核指标格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指。上级满意度主要通过述职报告的合评价来完成。

第十八条中期述职报告部门和同级公司厂主管对考核其工作的总体回顾对工作过程的描述绩效管理委员会集体评定。分为通过和不过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述（一般问—15钟报告及演讲行为进行评价。第二十条中期述职内容·诺陈述（量化指标、完成情况）·绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）·题分析（失败事例分析）·挑战与机会析、竞争对手分、市场状况）·进要点与措施·升要点及方法·到的支持与帮助·整及新目标的确定第二十一条指标包括内部客户满意度和团队同事意度两个二级指标被考核者的团队意识心，反应速度等指标的考核。业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效理委员会统一领导下进行，接受委员会的指导和审查，所有需要公开和签订书面件的考核内容都要经过委员会同意后进行考核指标的制定过程同样是一个源配置的过程，不存在没有配套资源的考核指标。第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中KPI分指标由上下分配，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）正式沟通后确定。部门业绩指标中的重要职责指标部KPI标）下至上报送，各部门提上的职责目标过上下协商则上确定3个以下的职作为业绩类考核指标委员会根据战略要求确定各项业绩标的权重对下级解释权重分配的原则）签订业绩目标责任书，一式三份上核机构各一份管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留份。第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门绩标准进行分解个基层员工级（主管和员工）的沟通最后确考核指标。主管对各项业绩指标分配权重。签订业绩目标责任书，一式三份上、下级和人力资源管理部门保留一份。第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告能力态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重，但中期述职报告分值不得于总分值的。对下级进行必要的通报和解释。第二十六条户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前略的重要程度确定参与考核的内部客户要超过三个部门对服务质和服务态度两类二级指标分配权重指标的权重及

考核要点通报被考核部门。第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定客户的确定一般不超过个。由部门主管对合作意识与工作能两类二级指标制定部门统一的考核权重者通报考核重点。第五章方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主的辅导和对员工的辅导。第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分方法实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。对员工的辅导主要是沟通技巧、标认同等方面的培训辅导。第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施度和执行情况作为自己的主要职责和关键控制点可以有效检查目标执行情况，并且对出现的新情况要及时进行处理。要对下级进行经常的指导，促进能力的提高，使目标的执行更加顺利考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例比例或各类测评的实际得分值统计观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核评者的评价分值必须有关键事件作为支持件要有记录。考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门。第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和层员工个人得分统计。数据结果按强制比例分布进行统计。主管考核成绩按强制比例分为级。照以下比例强制分布，确定出部门主管的相应等级。等级项目强制比例

ABCE10%15%50%15%10%部门员工考核成绩按强制比例分五。根据主管考核等级，按照以下比例强制分布，确定出部门员工相应等级。员工等级主管等级

ABCE，BC，E

20%15%10%

25%20%10%

35%30%35%

10%20%25%

10%15%20%

第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果业绩的持续改进和提高良性的业绩管理循环有至关重要的意义。提前对主管进行业绩面谈的技巧训果评价计入上级满意度考核指标之以内。第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉工可以向主管的上级或人力资源部门进行投，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。投诉者可以查阅公开的量化指标计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。对于主观评价结果，一般不允许阅。但以下情况例外，被考核者的等级为考核中的和E，被考核者要求查阅结果，考者必须出具关键事件记录，并作出认真解释。第三十五条考核成绩调整对于如实的考评，结果不予更改对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理员会正式决议通过后，才可以慎重进行。第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据。分析员工的考核成绩结构作对员工的人力资源开发历史资料归档存放以用作人力资源的研究与分析。附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解和修订。绩效管理系设计员工通项目考核表编号：

任职人：

年

月

日考核项目

考要

核素

考

核

内

容

标准分

自评

加、扣分考核小考核组职业道德工作

忠于职守工作素质团结精神业务学习服务态度遵守制度

热爱本岗位工作热爱集体，尊重领导，配合支持作关心他人，团结协作钻研业务，勤奋好学，要求上进对内、外用户服务周到、热情遵守公司规章制度

444444

态度工作成果其他管理总

出勤情况工作积极性工作责任性工作协调性完成任务成本意识创新能力特殊成果培养人才能源管理设备管理财务管理物资管理安全防火计划生育计

满勤对高标准做好职务范围内的业务热情完成本职工作的持续性和责任性与同事、上司合作的情况有否完成任务的具体计划安排努力减少时间、物质上的损失提出改进工作的建议情况给公司在某方面解决重大问题参加培训或对他人进行培训节约能源（水、电等）爱护设备，保养好节约开支，精打细算，遵守财务度按计划领用物资，节约，杜绝浪安全防火意识强，能主动做好工严格执行计划生育政策

4444108554333333100估人估人职

管理者合能力考核人人职务估的时围

/月/日:

日)此次评日期年/月/日):评估步单独填写此项评,要和任何人进行讨论填写完人姓名和职,以被评估人的姓名和职立发送给总部人力资源;人力资源部汇总的评估分数和评意,暂为内部审核参考意,上总部的首席执行,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈先征求评估人的意见下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形_人反馈此评估表的内容可以不记名形_向评估人反馈此评估表的内容

绝对不可被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及结果高度保密综合能力优秀很好；–／称职要改进–不称职．业绩表现评定分数5-常优4–好3–,2–要改进1–称职对上述各级别评审均需做出评语对3分以下的评审要提出改进的建.2.识2.1悉工作要求、技能和程序2.2悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责评语3.主动性和创造性3.1达到工作目标而积极地做出响力的偿试3.2动开展工作而非一味被动服从3.3有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4动开展工作力求超越预期目标3.5有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语4.的关注程度4.1及部客户能够坚持关注其期望值及需求4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4为心进行交谈并付诸行动4.5户信任和尊重评语

评定评定评定

5.培养及领导下属的能力5.1够建立并保持一个高效的工作集体5.2员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6够与下属建立双向沟通评语6.断力及时效性6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4够针对严重问题提出解决意见6.5够判断潜在的问题及形式评语7.力7.1够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6够在有关交谈中引述相关咨讯评语

评定评定评定8.作责任心8.1席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4于与其他人共事并提供协助8.5够节约并有效控制开支8.6够对其他人起到榜样的作用评语

评定

9.划性9.1够有效制定自我工作计划并确定资源9.2够准确划定工作和项目的期限及难度9.3够预测问题并制定预案评语10.作质量10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视10.2高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平评:11.神11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组工作目标11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决作中的问题11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞11.4人共享成功的喜悦评语评估人对被评估人的综合能力概___________________________________________________________________评估人签名_________________员培与展管绩标

评定评定评定工职制定与实施员工培训发展计划

关成领1.力有所提高；2.到学习目标；3.胜任力得到提高。

绩标1.主管人认为其下属有如下表现：*员的生产率明显提高；*员能很快掌握新的工作技能；*员能够做出更多的独立判断。2.员工在训期未能达到学习目标；3.际培训费用与算的差异控制在4.培训项能在预期内完成；5.管理者现出核心领导胜任力。

帮助员工制定职业生涯规划

员工能够发展和管理自己的职业生涯规划

1.被裁掉员工获得帮助从而找到新的工作；2.员后的组织内员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心

培训的职能满足组织发展的需要

1.2.3.4.5.

直线管理者认为员工发展中心支了经营目标的实现；员工发展中心能满足直线管理者要求的期限；直线管理者愿意主动提供未来的训发展需求；一年内只有来自其他部门抱怨；实际培训费用与预算的差异控制收集与提供员工培训发展方面的信息资料工职领导客户服务团队为客户提供服务

提供的信息支持商业目标关成领满意的客户解决的问题和提供的信息）

1.使用者为得到的信息支持商业目标；2.集信息的费用预算的差异控制在以内。技支人的效准绩标1.内客户投诉次数不超过5；2.个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过13.以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：*服人员能够迅速到达；*服人员能对所有问题做出准确回答*服人员非常有礼貌；*题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据

提供的信息和数一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满据（常规的报告、意可能会来自：对信息要求做出*正确的据；的应答）*想的东西没有找到；*供信息迟到。为解决问题提供建议对下属的管理工职

所提供的解决问题的建议下属的生产力和工作满意度关成领

1.解决问题的建议表示满意；2.题的方案。1.能力和按照时间表工作；2.查发现：*员能够理解公司的发展方向、部门目标和自己的角色；*员能够了解上司对自己的期望；*员能够了解自己的工作表现以及在些方面需要改进；*员拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现：培养出可以替代客户服务经理的工。财经的效准绩标

提供财务分析和预测报告制定和管理财务有关工作流程和标准完成政府报告和税收报告对下属员工的工作指导和管理

财务报告财务工作流程或标准政府报告和税收报告有生产力的员工

报告的使用者和审计者认为：*报中的数据准确；*他能够理解报告中的数据和整个报的组织；*报完成得及时，报告中的数据对他有用；*管者离开这份报告就无法实施公司运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之的新颖的分析对报告的使用者十分有用。外部的会计师事务所和审计师事所认为对财务各个环节的控制很充分；2.管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现：其他公司将该公司的财务控制流视为典范。1.为报告中的疏漏而使公司受到处罚；2.够在指定的期限之前提交。1.管的上级主管对下列方面表示满意：*工都能理解公司的目和自己对公司目标的贡献么；*工都能写出自己工作关键增值产出和绩效标准；*有员工都清楚自己的工作做得怎么；员工能够达到预定的绩效标准；*工具备工作所需的知识和技能；*酬的调整基于绩效评价的结果。2.对属员工的调查表明：*们了解公司的方向、部门的目标和人的角色；*们了解上级对自己的期望；*们了解自己的工作绩效以及在哪些面需要改进；*他们的绩效评价真实地反映了他们绩效；*工作中他们能得到必要的工具和资到时，他们能理解其中的原因；*们具有了工作所需的知识和技能；*工作需要支持时能及时得到来自上司或同事的帮助；*们的好的工作绩效得到了认可。绩效考核应掌握的技

表3-1绩效评准备检查表完成下表，确信你为评估会议做充分的准备。你有还是没有？1.安排会议时间？2.给员工发通知及员工自评表格？3.核对工作要求？4.检查员工的绩效目标和你的标准5.检查员工的过去，包括技能、受的培训及过去工作业绩？6.仔细查找存在于既定目标和实际绩之间的“差距7.寻找员工的态度和言行与其业绩的因果关系？8.完成绩效评估表格？9.给工作绩效打分？10.需讨论的问题及列示具体案例？11.细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力？12.发展计划草案？表3-2绩效评会议评价表在你主持绩效评估会议之后，完下表以改进以后的会议。

有

没有问题

是

否

评议1.是否建立了一坦诚的气氛？2.你和员工在开始估会议时是否都清楚此会的目的和程序？3.和员工是否都所准备？4.是否认真聆听员工的陈述？5.是否提供了清而具体的反馈？6.你是否掌握了任有利于今后对员工进行培训的新情况？7.否了解到关你自己的任何新情况？8.评估会议结束时否达成了关于员工发展计划的一致意见？9.估会议是否激了员工？10.员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？

关键绩效标（KPI）考核表4-1

如何测KPI指方面标是否解？标是否制？标是否施？有稳定据来源持指数据构标是否量？标是否成本获指标是否与整体战略目标一指标是否与整体绩效指标一

可用通务语言？以简单的语言？有可能解？指标的是否有的责任考核结否能够本控制可以用来改进标的结是否明采取何动对指产生标是否？能否被以使绩起来比好或处理是起绩效计算的？可以量？是否有的衡量？指标的是否可接从标获得成本的是否高价值？标是否定期衡标是否个特定略目标？承担者清楚企战略目承担者清楚该如何支目标？标和组上一层标相联标和组下一层标相联表4-2

某公司KPI指库及其义财务类指标：名称诠释目的测度时间

费用支此目标了合理企业的降低用提的计划。此项指为了强金计划把管控制的区域费用计划费测度

指标使各系统部门。名称诠释

成本贡了基于目标的费用支以最价取得的。

目的测度时间

此目标了将成用控制的范以支的实现支出费用人费用/人IT支出费维修维、软发费用件设备部人；或半年

名称诠释目的测度时间

周转率次)了企业的流动合理性的揭业对预测能采购、营销、运营等各种协同此目标了降低、增加销售市场销对路和最品。成本存货成或半年

名称诠释目的测度时间名称诠释目的测度时间

成本的率了企业商管理平，最为企本的力。此目标了评估的效率方式性。成本基-当期采/采基准或季度成本基为一定内的采平均建筑面业支出企业运成本水实际上执行和利现。此目标了改善的管理各市中最本和费控制。(物薪酬修费+办公电经营采暖)/或季度

名称诠释目的测度时间

利润率指标直映出企获得利出的它即业的收力，应企业理、经率。此项指为了通度控制费用善组织成员提织产出总额费用总测度

指标可为系统门的效包括费用费用、费用等名称诠释

商品的次数了企业货能力购速度建设仓储运营管协同

目的测度时间

最终体业的经益的提此目标了增加的周转降低和资额度。商品指期内采额占总(20%)的商销20%)或季度

名称诠释目的测度时间

总额企业的利润水此指标的是增业的利。测度

名称诠释目的测度时间

资产周价企业利用效重要指此项指为了通善此项良性售收幅高于的增幅保证，企业的理，动资合使用。收入（）/平资产测度

名称诠释目的测度时间

帐期了供应企业的程度，现为信的此目标了完善商渠道降低用率累计付间/笔或半年

名称诠释目的测度时间

税赋降企业财划、策执行等能力了财重要的业务。此项指为了促务部门法规与运略和政行力，务的技断提升期税赋-当期税赋）/同期税同口测度

名称诠释目的测度时间

可控费企业行理行为率，深反映管理责任意此指标的是为价各级员对费用能力进的提升费+交通费/人或季度

名称诠释目的测度时间

增长率企业经力的成间，销的增反应的市场、服品市场亲度、以场营销优劣表明市场份此项指为了牵业关注成长销售实现是的利泉。期销售-上售收/销售收或季度一次

名称诠释目的测度时间

费用率企业组市场执效率企业销售投入和的关系。此项指为了不高市场为的次的促进市策略的性和促织创新费用收入测度一

名称诠释目的测度时间

费用贡市场营行的效在营和产益关系销投入重。此项指为了不高广告划行率，的层次促进企销策略效性和组织创费用收入或季度

费用包媒体广印刷品品、销售活动等用名称诠释目的测度时间

收入企业总经营能此指标的强调成员的力。入顾客退-减-折-其它赔偿款或季度指标测

收入指入减去退款、折扣赔偿名称诠释目的测度时间

收入计成率一定时企业目执行的现出运系统的完整对市场测能力此指标的是为化各级员的测性业的目销售收售收或季度

成工式1-累实收入当期销售计)/当销售划名称诠释目的测度时间

人均毛长率系统组效率也反应员的率力资源织效益系。此指标本目的调组织价值成员质提提升来组织产期系统毛系员总额/基准度测度

标适用售族名称诠释目的测度时间

帐款周了企业实现销现价值深示企营管理和效率。此项指为了牵业在关扩张同时重企业的质关注价正意义实现，本周义。收入净收帐测度

名称诠释目的测度时间

周转次企业资用的效深刻地企业理能此目标的是为高企业利用加获资金占收入占用额或半年

客户类指标：名称诠释目的测度时间

供应商金额增了企业销商品的合理良好商资提高企获力。此目标了确定的供应，提效率采购成(当期采购/当商数-上采购总/上期数)/期采购/上期商数量或季度

名称诠释目的测度时间

商满意了企业业活动信誉。此目标了建立的战略伴关建坚应链。调查或季度

名称诠释目的测度时间

商信息率了企业的专业度，采本，映企成本的。此目标了保持商信息面性性，购的效信息量/总信量或季度

商评价应商覆名称诠释目的测度时间

卡卡均增长率了顾客诚度，种经营认可对企知度。此目标了提高对销售贡献会员项目决依据。卡均消-上卡均消/上期费或季度

名称诠释目的测度时间

满意度了企业务水平租率，企业发展此目标了促使管理人于商益户的经台户的获力。调查或季度

名称诠释目的测度时间

增长率企业市销的核力，获得客，并提升客诚度的。此项指为了零门注重户的设续客户资增以保证规模、规模的期客户-前户量/前期客户量测度

名称诠释目的测度时间

的增长了企业业务的，是企度的此项指为了让注重市户资客户增长才业务增扩大业模。签单数-历同期签)史同数量与季度

名称诠释目的测度时间

美誉度度企业在者心中位，实企业信誉品牌价此目标了测度的市场市场企业告投入益。调查或季度

名称诠释目的测度时间

后流程制)改进率了企业营管理和商户，示了方面善的效效果。此目标了通过和流程少或类事生根本进行持改善。制度建完善性行性测度

名称诠释目的测度时间

者满意了企业费者心地位消费费偏揭示选择的模式创有指导此目标了快速消费者服务升企誉度美和知名调查盖长或季度

名称诠释目的测度时间

满意度员工对的认同价值能动高组织效此目标了促使成员之作，合的化。调查或季度

名称诠释目的测度时间

商户比商户经力的成顾客满提升实现态的升此目标了提高的综合降低投诉商户比数量或半年

名称诠释目的测度

活动的率了组织工对企化的认组织力与。此目标了加强文化宣果。的宣传-计活动的)计划次数

时间

测度

于全员业文化主题活内部运营类指标：名称诠释目的测度时间

资产率产管理度对企产营运行监正反应企积下不能参营运转金状况此项指为了控年以上帐款产品和不良。不良资额/期总额或年度

名称

金额利

属性

能力

编号

来源诠释目的测度时间

修费总额或年度

名称诠释目的测度时间

活动费了活动的预算、现场力以奖品能力。此目标了控制策划活用支投入合理化总费用/活动或半年

总费用活动现奖品费让、用名称诠释目的测度时间

率了员工作的责，对企诚度了企建设的。此目标了提醒避免犯错误的责业运行中的人失。金额总金额错笔总笔测度

于工资、合同、报销活动名称诠释目的测度时间

金额了员工作的责，对企诚度了企建设的。此目标了提高的工作低错企业程中的失。时发现所涉及额；或工作现的作程序问题，予改正额。测度

名称诠释目的测度时间

无故障了企业IT平建设与水平出企的程度。此目标了避免发生故大限足企的要求连续没发生故时间测度

名称诠释目的测度时间

面积能耗了企业管理的化程度工作性与，最终出组织利能力此目标了控制的能源降低运营净支出积测度

指水、煤气、采暖费名称诠释目的测度时间

报导的了企业共关系，组织质量效率成员之协作意效果，体现出的整体此目标了降低负面报数，形资失。的数量测度

名称诠释目的测度时间

目标完了企业时期内注的重揭示资源方式织营效率此项指为了促门对年理解织以成员对的关度及目标而效率增加标实中的年度的实现完成目标或季度

指难以的考核司的主。名称诠释目的测度时间

的执行了企业革能力行能力体现适应化时的效率。此目标了降低再一次的可增强。的执行数（报告）测度

的执行公布的或相应规章建议告中提建议。名称

度反映)

诠释目的测度时间

企业的观念和至上的彻的表现是否有化的，组织行效率正常，改进率的方向。此目标了评价的反映以衡成员积极性动性，成员的能力。的时间-制度规定的规定一记录度或季计测度

性可以审批、、维修、调资发项工作足客户的时间名称诠释目的测度时间

性报告析质量了企业的综合本规现战略决力。此目标了加强的科学免决。主管一议，评价

名称诠释目的测度时间

广告比了公司划能力终体现与商略合关系。此目标了加强联动的服务，同企业的广告投广告的告支测度

广告指部为各所属商的广名称诠释目的测度时间

指更新率了企业管理实精细化及战织运的紧密此指标了评价精细化水平KPI手册上期KPI手指标数/期KPI手册指标数测度

名称诠释目的测度时间

商品销额企业所品的市度以及有能示了运营效此项指为了牵业从市开始品结升商品利能向顾客适宜的。商品的收总收入测度

管理者有意识过调节品的额来入结构名称诠释目的

采购金总金额率了企业管理的，采购效率体现组织效此目标了增强工作的，缩到货，降低次数，采购工规范化低采购

测度时间

采购金金额或半年

招投标金额，采购为品一内不购。名称诠释目的测度时间名称诠释目的测度时间注名称诠释目的测度时间

商品展积分配了企业商品与者需求的能体了企的精细此项指为了以额(利)为据分面积销售空)，加购导隆。销售额/总销*总展柜或季度服务面了市场和人力配置的业化水平示了运效率和。此目标了提高岗位人作协果本的增的建筑(市场员业工人+保安或季度服务规了专业族对企营活动能力上是业族人本的幅度低业营收增长幅此目标了测度族对销的贡控制本的投现最大业效益收入人数或季度

名称诠释目的测度时间

服务商量了企业织效率商户质