从专业人才走向管理概述烘焙门店招聘培训教程

主讲：苏锋利从专业人才走向管理前言1.学与思的区别2.有容乃大3.投入的态度

第一讲课程的内容与结构、1.技术人员转化为管理人员的背景.1)技而优则管2)IT业迅速发展、规模壮大3)客户需求多元化。

。2.技术人员与管理人员的特质区别技术人员管理人员管事管人细粗非黑即白非黑非白对事不对人对事又对人关心过程关心结果算加法算乘法收敛思维发散思维科学艺术量化概念古板灵活3.技术人员转化为管理人员的四大障碍

1)强将手下无弱兵2)不打无准备之仗3)亲力亲为4)追求技术完美第二讲：管理者的PODC

什么是管理？管理者的基本工作:决策、分配、指导和控制（2）不同管理层所需要的相关管理技能2)不同管理层侧重的工作做（do），想（think），说（talk）。

（3）管理中的计划计划（plan）、组织(organise)、领导(direction)和控制(control)所谓计划是指为了达到一个切实可行的目的，通过对资源的有效运用、整合，设定检测标准，预估风险的过程。做计划时必须考虑的主要因素有：资源目的与目标资源包括人员、时间、资金、信息、原材料、设备、环境等。以下着重强调三种资源：时间资源时间资源不仅指完成任务所需的时间跨度，还指对时机性的把握，例如经营企业既不能步调太快，因为很容易成为后人汲取经验教训的牺牲品，又不能太慢，否则无法占取先机。信息资源信息资源的特点是：有风险、需要投资、无形性、可复制性以及去伪存真性。环境资源目的与目标身体强壮的人练习:1.白纸对折,在对折(横折);在左下角撕一公分半圆;2.在对折(横折),中间部位撕一公分正方形;3.右下角,撕出1.5公分半圆组织就是按照计划协调机构内部资源，对人力、资金、时间、环境、信息等相关资源进行有效配置、安排分工及工作程序细节的过程。组织六点半打扫卫生领导即通过监督、指挥、培训和激励下属带领单位完成任务的过程。六点半打扫卫生领导控制是指定期按照事先制定的计划，检讨工作的质量和进度，采取适当的修正行为。控制通常有两种控制方案：一种是拖延完成，另一种则是通过追加资源以保证按时完成。第三讲：管理者的角色规范1.人际关系角色傀儡.联络者。

领导者。2.资讯性角色负责进行信息的管理、监察、传播等工作3.决策性角色谈判者资源分配者危机处理者第四讲:管理者的习惯养成1.思维的层次意识前意识潜意识

探索欲望也就是一探究竟的好奇心。服从欲望即内心中对于重要人物、权威的服从意识。社会集体主义又称跟从，也就是从众心理，容易接受群体的影响。2.习惯的养成意识层面改变行为这一规律在两种情况下可能会例外：

智商太高或者太低

行为需要付出的努力足够小，而回报足够大

回报要足够大，但也要通过个人的价值思索要求

回报要及时，及时性的奖励和惩罚才更具效用利益回报点第五讲:管理者须具备的个人习惯应当养成以下三种个人习惯：（一）关注结果（二）眼观大图(三)紧扣要事(一)关注结果1.组织目标是工作的核心2.价值贡献点3.关注成果的要求

更关注产出，而非投入不要过多地强调自己付出的精力，或是自己的辛劳，决定管理人员价值所在的，是工作的产出究竟是什么。

成果是指有成效的结果结果必须是具有价值和成效的结果，这是最关键的，否则就是无效的。

享受工作成果的快乐，而非享受工作的快乐（二）眼观大图三个泥水匠的故事眼观大图的要求眼观大图的习惯对于管理者的要求是：关注自己的价值贡献，而非工作本身改变专才成通才理解自己在整体中的位置及贡献整体的思考问题动态及系统思考问题练习：正方形内正方形1.第一象限的空白处：大小一样、形状一样、面积相等的两块2.第二象限的空白处：大小一样、形状一样、面积相等的三块3.第三象限的空白处：大小一样、形状一样、面积相等的四块4.第四象限的空白处：大小一样、形状一样、面积相等的七块换眼镜传统思维的缺点传统的专业技术人才的思维具有以下缺点：局限只站在自己的岗位角色上局限、片面地思考问题，而忽视整体的利益，不能前瞻性地思考未来。惯性受以往经验、价值的影响，过分依赖以往的成功经验，形成了固化的惯性思维，不能根据实际情况加以变通。强加于人喜欢把自己固有的思考方法、行为方式强加给自己的下属，认为以自己优质的专业水平，自己成功的方法一定能适用于任何人，对方不能接受还往往认为是辜负了自己的苦心。Y23理论Y(t+1)=Y（t）21的平方1.000001的平方11.0000001021.0000002031.0000004041.0000008051.0000016061.0000032071.0000064081.0000128091.00002560101.00005120111.00010241121.00020482131.00040968141.00081954151.00163974161.00328217171.00657512181.01319348191.02656102201.05382752211.11055245221.23332675231.52109486242.31372958255.353344562628.6582979827821.2980430528674530.4755217929454991362407.6490000030207017139865568000000000.00000000学到什么？（三）紧扣要事时间管理的发展历程备忘录计划安排排列优先顺序成效管理以管理学家科维为代表，龟兔第二次赛跑四个象限示意图第六讲：管理者具备的团队习惯专业转型管理人员需要具备的还有三个团队习惯用来率领团队：发展优势、集思广益和创造信任。两种训练方法各国管理风格分数比较发展优势的要求发展优势对于管理者的要求是：安排下属去做他们擅长有优势的工作，不必要求下属面面俱到关注下属的优点，充分利用下属的优点而非克服缺点不要尝试改造下属的个性与特点以表扬员工的成绩作为工作重点，而非批评其工作中过失根据人们关注点在后的习惯，评估时将员工优势放在“但是”之后，使舒适区置后发展优势集思广益1．优势的整合+=餐厅服务员勇气谅解勇气是指敢于争取自己的权益、利益，敢于表达自己的感受、意见。而体谅是指认真思考他人的感受，能够从他人的角度来思考问题。以勇气和体谅为两个基本坐标轴，可以演化出五种不同的行为交往模式行为交往的五种方式示意图3．集思广益的前提集思广益可能的前提是：双方的配合，合作的态度双方的需要有所差异，各有所长4．集思广益的要求集思广益的要求是：在讨论中让所有人参与鼓励不同意见避免太快作决定认真聆听及勇于表达不预设立场5．集思广益的方法集思广益的方法有很多，包括以下三种：头脑风暴法基本原则有：①有主持人②共同讨论一个话题③参与者依次发表自己的意见，发言时主持人和其他人不作评价④主持人将所有提案罗列出来，不做任何点评⑤最后进行评估德尔菲法又称专家法，或背靠背法。集思广益的方法（下）六帽思考法六帽思考法是爱德华·德·波诺博士开发并流行于西方企业界的最有效的思维训练方法之一，它提供了“平行思维”的工具，从而避免将时间浪费在互相争执上。其主要功能在于为人们建立一个思考框架，在这个框架下按照特定的程序进行思考，它使我们将思考的不同方面分开，依次对问题的不同侧面给予足够的重视和充分的考虑，最后得出一个最佳方案。它主要用六种不同颜色的帽子代表不同的思维方式：①蓝帽子：天空大海的颜色，代表冷静，意味着关注整个议题进行的进程，就像会议主席，指挥大家进行讨论，但不发表自己的意见。②白帽子：白色代表中立而客观，没有感情色彩，只关注事实和数据，通过白帽子记录的数据越多，到集思广益时对最后的结果越有帮助。③黄帽子：乐观的颜色，代表与逻辑相符合的正面观点，即利益点、好处，所有黄帽子都必须从白帽子的资料当中推理出来，不能假设。④黑帽子：黑色是阴沉的颜色，意味着负面、批判的态度，同样也要从白帽子的资料当中推理出来。⑤红帽子：情感的颜色，直指感觉、直觉和预感。⑥青帽子：创意的颜色，代表创新、打破常规，其主要功能是避免悲观，更加乐观。三、创造信任1.中西分析方法的区别2.两个关键在一个组织当中，有两点非常关键：让每个员工努力做到成为公司所信任的人，这需要员工同时具备良好的品格和能力努力营造信任的氛围，以氛围约束影响每个人的行为3．领导行为及风格信任氛围的营造与管理者的领导行为和风格是密不可分的，适宜的领导行为及风格才更有利于创造信任。【图解】领导方格理论是以关心生产和关心人为两个坐标轴，由低向高分为9个层次，从中可以总结出以下五种管理风格贫乏型管理，分数1.1，既不关心生产又不关心员工，即无所事事的管理。但在企业发展较为成熟的时候，董事长可以采用这种管理风格。任务型管理，分数9.1，很关心生产，但不关心员工，一切从绩效出发。员工往往对这种工作狂式的管理风格心怀敬畏，但由于评估管理者的标准往往正是绩效，所以这类风格的管理者往往会提升到高层中去。乡村俱乐部型管理，分数1.9，不关心生产，很关心员工。以往很多传统国有企业的管理者就是这种风格，不在乎业绩，只要企业上下轻松、开心、融洽就好。这类管理风格的管理者往往会被替换，否则就有可能使企业关停并转，因为没有绩效的企业是无法生存的。中庸之道型管理，分数5.5，一半关心生产，一半关心员工。两方面兼顾，却都做得不够好，任务常常完不成，员工也常常有意见。团队型管理，分数9.9，既十分关心员工，又十分关心生产。这种管理风格既能获取出色的绩效，又可以得到员工良好的支持，最有利于创造信任的氛围。学习回顾THANKS。烘焙门店人员招聘本次课程目录1、招聘的定义；2、招聘的目的和意义；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司门店招聘是指门店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到组织任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.

门店招聘是什么？招募、录用、轮岗、配置、晋升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘谁why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘销售员招聘要求一、招到合适的人；1、年龄合适（16-25岁），本地人，有住处；2、身体状况良好（精神状态佳）；3、对销售和烘焙行业感兴趣；4、为人正直、积极向上；二、这个人能做合适的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有礼貌；3、做事快；4、服从安排；1、关系到门店的业绩和企业的发展；2、使团队战斗力强、员工素质更优良；3、人力成本投入和产出成正比；4、促进企业外部形象提升；5、获取企业需要的人才；6、减少员工进出组织的流动率；7、是企业的一种较好的广告形式；8、保持企业活力的一种方式；

招聘的意义：招聘信息发布填写工作申请表，初步筛选面试入职手续办理试工（三天）签订合同、购买保险新人培训、传帮带人员招聘的一般程序内部招聘

来源：1、内部提拔2、工作轮换3、内部公开招聘4、重新雇佣或5、召回以前的雇员方法：1、推荐法2、档案法3、布告法（张贴海报）1、刊登广告2、职业中介机构3、门店现场招聘4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘招聘的渠道劣势内部招聘外部招聘1、对组织目标更有认同感，更不容易辞职2、了解全面，准确性高3、可鼓舞士气，激励员工4、可更快适应工作5、使培训投资得到回报6、选择费用低1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资5、有利于树立企业形象

1、来源局限、水平有限2、“近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢，不熟组织流程2、对应聘者情况缺乏深入了解3、可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较

发布招聘信息的渠道报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头

不同类型的人员，招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员办公人员和秘书生产工人主要途径是顾问或同行的推荐、猎头、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等门店招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、门店、街道宣传布告(POP)4、年轻人多的街道（如门店、步行街等）5、熟人介绍6、本地中专学校的校园现场招聘；门店班长、储备干部招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、熟人介绍4、大中专学校的校园现场招聘；5、地区性人才招聘现场地；理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效面试合格后需告知的事项1、告知其试工期限及试工期内需注意的事项；2、待遇和相关福利；3、企业简单介绍；4、上班时间及考勤制度；5、门店相关岗位的工作要求；张贴招聘POP填写工作申请表1、字体工整；2、内容真实；3、填写全面；面试形象好笑容好人品好勤奋资料呈交办入职手续1、考勤卡2、工牌试工3天观察其态度、行为并记录；做好传帮带询问、交流关心合同签订购买保险办理健康证领工衣工服门店招聘的程序门店服务员批量招聘流程前期宣传/专题宣讲参加招聘会收集应聘者信息根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者收集学校/生源信息开发/联系中介储存资料应聘者信息进行笔试组织体检集合体检合格者培训部开始岗前培训进行培训结果考试是否合作通知初选合格者参加笔试笔试成绩是否合格结果反馈应聘者合格人员名单通知笔试合格者参加面试营运/人事进行面试面试评分表汇总面试成绩是否合格结果反馈应聘者是否合格结果反馈应聘者签订合作协议制定实施方案体检合格者名单培训协议是否合格汇总培训考试成绩营运/人事会签薪资确认表将人员退回跟据门店人员需求进行分配新入职人员资料是否是否否否否否是是