演示文稿销售业务管理销售人员的薪酬管理

（优选）销售业务管理销售人员的薪酬管理ppt1当前1页，总共56页。2

第7章销售人员的薪酬管理当前2页，总共56页。31.公平性原则

2.竞争原则

3.稳定性原则

4.激励性原则

5.经济性原则

6.灵活性原则7.1销售人员薪酬制度的建立7.1.1薪酬体系的设计原则

当前3页，总共56页。41.树立人力源理念

2.制定薪酬策略

3.职务说明书分析

4.调查外界或同行业的薪酬水平

5.确定薪酬水准

6.设计薪酬结构

7.建立及实施薪酬制度

8.薪酬制度的评估7.1销售人员薪酬制度的建立7.1.2建立薪酬制度的程序

当前4页，总共56页。51.同类工作的薪酬不一定完全一致

2.工作本身的价值要比工作成果更为重要7.2确定薪酬水准7.2.1确定薪酬水准的原则

当前5页，总共56页。61.外部因素——企业以外的宏观环境因素

7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

当前6页，总共56页。72.内部因素——企业自身的因素（1）企业的特征在考虑薪酬制度时，首先要了解公司产品的特征、行业销售方式、成本构成以及未来的发展方向等。其次是公司的经营政策和目标。7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

当前7页，总共56页。8薪酬制定时应考虑：追求合理稳定的企业利润？促使业绩快速成长？储备销售人才？薪酬调整时应考虑：时机是否景气？其他同业竞争者如何？销售在上升或下降？销售费用和公司利润的变动情况？人员流动是否太频繁？销售人员对现行制度有何意见或抱怨？当前8页，总共56页。92.内部因素——企业自身的因素（2）财务及成本7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

应考虑：现行薪酬是否合理？是否太高或太低？调整薪酬后公司能否负担得起？分期及现金支付对公司收益及资金周转的影响，两者组合比例应为多少？要支付不同或相同的佣金吗？当前9页，总共56页。102.内部因素——企业自身的因素（3）行政因素7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

应考虑：薪酬计算的标准、方式是否好懂且易算？在宣布或调整时如何宣导？技巧上有没有困难、障碍？是否需要在调整或拟定前，先征询相关人员的看法及意见？调整后是否会有什么误解或阻力？调整的原因、影响等是否已计算稳妥，并已做好完整纪录？当前10页，总共56页。112.内部因素——企业自身的因素（4）管理因素7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

应考虑：底薪是否重要？能够保证生活费用支出？能留住优秀人才吗？能具备刺激作用吗？收入是否有保障？能够要求对客户提供更好的服务？主管的来源是否欠缺？是否应予鼓励其往干部层次发展？当前11页，总共56页。122.内部因素——企业自身的因素（5）福利待遇7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

应考虑：是否有较高的福利待遇？是否有各项保险、保障？是否有住房补贴等待遇？是否有培训及教育机会？是否有带薪假期？当前12页，总共56页。132.内部因素——企业自身的因素（6）其他因素7.2确定薪酬水准7.2.2确定薪酬水准应考虑的因素

应考虑：薪酬中绩效考核的份额比例以及考核的指标是什么？是否需要高薪才能吸引人才？公司知名度能吸引人加入吗？销售技巧是否重要？是否易学或需要很多训练？产品知识重要吗？训练难易程度如何？广告促销花费的变动情况和薪酬制度的配合有必要共同考虑吗？当前13页，总共56页。14定额支付薪酬或超额阶梯式加发？开发新客户要特别支付薪酬吗？是否需要奖励新的销售观念及技巧？市场情报的提供是否予以特殊奖励？当前14页，总共56页。151.工作评价

2.同行业水准7.2确定薪酬水准7.2.3确定薪酬水准的根据当前15页，总共56页。16

所谓销售人员收入管理，就是把销售人员按“年资”及“职位”分别理出个人、各科、各职别的收入，并计算收入平均数及最高收入数和最低收入数。这些收入数可以用来激励新进人员，也可以用以刺激表现不佳者。7.2确定薪酬水准7.2.4销售人员收入管理当前16页，总共56页。177.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

1.纯佣金制

销售人员的收入由销售结果决定，通常以销售额、回款额或销售利润来衡量。

当前17页，总共56页。18纯佣金制的优点：激励作用，销售人员的薪酬是其行为的直接结果销售人员获得较高的薪酬，而且没有上限业绩差的销售人员会自动辞职，能起到奖优罚劣的作用销售成本易于控制纯佣金制的缺点：销售波动的情况下不易适应销售人员的收入欠稳定，销售人员对公司的忠诚度较差销售人员的收入存在着不确定因素，所以其心态不稳定销售人员除了做销售，可以不做其他任何事情，这对市场的维护、产品的发展、客户的满意度存在不利影响。增加了管理方面的人为困难。当前18页，总共56页。197.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

1.纯佣金制

建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：（1）确定计量基础或单位。通常以总销量的金额或单位（毛额或净额）、超配额销售量、毛利或销售利润贡献为计量基础。

当前19页，总共56页。207.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

1.纯佣金制

建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：（2）确定佣金比率。佣金比率应考虑产品性质、顾客、地区特征、订单大小、毛利率、业务状况的变动等。佣金比率有三种类型：固定式、递增式和递减式。

当前20页，总共56页。217.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

1.纯佣金制

建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：（3）确定支付周期。通常是在已收到有效订单、货物已发出或货款已收到的情况下支付。佣金一般是在下一个结算期对上一时期的应收账款或退货情况进行调整后支付。当前21页，总共56页。227.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

1.纯佣金制

建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：（4）确定支付佣金的方法或预支账户。保证提存或预支账户非保证提存或预支账户暂记账户当前22页，总共56页。237.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

2.固定薪酬制

无论销售人员的销售额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的报酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依据评价销售人员的表现及成果的结果。

当前23页，总共56页。24固定薪酬制的优点：易于理解，且计算简单。销售人员的收入可获得保障，以使其有安全感。可直接引导及控制整个销售活动。当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。适用于需要集体努力的销售工作。易于管理。固定薪酬制的缺点：缺乏激励作用，不能继续增加成果。有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌。不管销售量如何，都有固定的销售费用支出。当前24页，总共56页。257.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

3.混合薪酬制

混合薪酬制是纯佣金制和固定薪酬制的综合。混合薪酬制的四种类型：（1）工资加佣金制度

是以单位销货或总销货金额的一定百分率作佣金，每月/周连同薪水支付，或年终时累积支付。优点是既有稳定的收入，又可获得随销售额增加的佣金。缺点是佣金太少，激励作用效果不大。

当前25页，总共56页。267.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

3.混合薪酬制

混合薪酬制是纯佣金制和固定薪酬制的综合。混合薪酬制的四种类型：（2）工资加奖金制度

销售人员除了工资收入外，还可获得奖金。奖金与佣金的不同在于：奖金是酬劳销售人员对企业完成的有贡献的工作，而不是单一的销售量或销售额的佣金，比如宣传工作、推销新产品、增加新客户、降低推销费用等。优点是可鼓励销售人员兼做若干涉及销售管理的工作，有助于激励销售人员维护市场，建立稳定的渠道，并有利于稳定销售队伍。

缺点是销售额可能受到忽视。当前26页，总共56页。277.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

3.混合薪酬制

混合薪酬制是纯佣金制和固定薪酬制的综合。混合薪酬制的四种类型：（3）佣金加奖金制度

常用于团队销售，能够对整个销售过程中的每个人的工作进行公平的奖励。

当前27页，总共56页。287.3薪酬制度的类别7.3.1基本薪酬制度

3.混合薪酬制

混合薪酬制是纯佣金制和固定薪酬制的综合。混合薪酬制的四种类型：（4）工资加佣金再加奖金制度

兼顾了前三种方法，利用佣金及奖金以促进工作的成效。优点是销售人员每月可获得稳定的收入及另发的佣金与奖金。在管理方面也能有效控制销售人员。缺点是实行此方案需要较多有关记录及报告，需要企业具有较好的管理基础，同时提高了管理费用。

当前28页，总共56页。297.3薪酬制度的类别7.3.2辅助薪酬制度

1.特别奖励制度

特别奖励就是规定薪酬以外的奖励，即额外给予的奖励。分为物质奖励和非物质奖励。优点是鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售。缺点是奖励标准或基础不够可靠，操作不好足以引起销售人员之间的不平及管理方面的困扰。

当前29页，总共56页。307.3薪酬制度的类别7.3.2辅助薪酬制度

2.股票期权制度

留住高级销售人员有时可通过提供股票期权的方式。股票期权就是由企业所有者赠予的、规定特定的人员在约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。

优点是企业未来发展与销售人员的长远利益能够很好的结合起来，企业可以不支付现金而实现激励销售人员的目标。缺点是需要企业的股票已经或者能够上市。

当前30页，总共56页。317.4薪酬制度选择、实施与评价7.4.1薪酬制度选择情况奖金应占整个薪酬的比例较高较低1.销售人员个人技能在销售中的重要性甚大轻微2.公司的知名度默默无闻尽人皆知3.公司对广告及其它市场推广活动的信赖小大4.依照价格、品质等竞争的便利性小大5.技术或集体销售的影响范围小大6.销售人员无法控制的影响销售的因素的重要性轻微甚大当前31页，总共56页。327.4薪酬制度选择、实施与评价7.4.2薪酬制度的实施

一经选定了薪酬制度，就应当向所有销售人员详细说明，并确保他们明确薪酬制度，以避免误解。

当前32页，总共56页。337.4薪酬制度选择、实施与评价7.4.3薪酬制度的评价

评估薪酬制度的目的是检验经过试行的制度或已有的制度是否有效。任何新订或修正的薪酬制度经过一年或一定支付期间试用后，此制度所产生的结果如何必须详加分析与考察，评价标准包括：

1.销售人员的业绩如何

2.预算、销售费用比率及毛利情况

3.对顾客的影响

4.销售队伍的稳定性和其它部门的情绪。

当前33页，总共56页。347.5销售人员薪酬制度范例7.5.1职位资格说明1.新进销售人员。指无经验的新进人员。

2.销售人员。新进销售人员试用期满，能力经认可者或有经验的销售人员。

3.地区销售经理。具有一定的销售工作经验、有销售管理能力者。另凡销售人员符合下列条件者，也可以在适当的时候晋升为销售经理或提薪：

a.连续4个月业绩达到90万元者；

b.一年之内没有连续4个月业绩达90万，而每月业绩在70万元以上者。

4.销售经理。由总经理聘任。当前34页，总共56页。357.5销售人员薪酬制度范例7.5.2薪金制度1.新进销售人员

责任制：200万元/年底薪：（含交通津贴）4万元/年佣金及绩效奖金:特别奖：凡表现突出者，另发特别奖。销售额达佣金比例销售额达绩效奖金200~400万元1.5%100万元0.4万元400~700万元1.8%200万元0.7万元700万元以上2.0%500万元1.3万元700万元1.8万元700万元以上2万元以上当前35页，总共56页。367.5销售人员薪酬制度范例7.5.2薪金制度2.老销售人员

责任制：400万元/年底薪：（含交通津贴）8万元/年佣金及绩效奖金:特别奖：凡表现突出者，另发特别奖。销售额达佣金比例销售额达绩效奖金400~600万元1.7%300万元0.5万元600~800万元1.9%500万元1.0万元800~1000万元2.0%1000万元2.0万元1000万元以上2.1%1000万元以上3.0万元当前36页，总共56页。377.5销售人员薪酬制度范例7.5.2薪金制度3.地区销售经理

责任制：600万元/年底薪：（含交通津贴）12万元/年佣金及绩效奖金:销售额达佣金比例销售额达绩效奖金600~800万元1.8%600万元1.0万元800~1200万元2.0%1000万元2.0万元1200~1600万元2.1%1500万元3.0万元1600万元以上2.2%2000万元以上5.0万元当前37页，总共56页。387.5销售人员薪酬制度范例7.5.2薪金制度4.销售经理

责任制：2.4亿元/年底薪：（含交通津贴）15万元/年奖金：按销售额完成情况核算销售额达绩效奖金不足2亿元（含）1万元2~2.4亿元（含）10万元2.4~3亿元（含）15万元超过3亿元20万元当前38页，总共56页。397.5销售人员薪酬制度范例7.5.3特别说明每项产品明确定价，若非特殊情况，原则上不二价。凡低于定价销售者，其3%以内部分由公司、个人各负担50%，3%~5%部分公司负担25%、个人负担75%，超过5%部分全部由个人负担。特殊状况（如大量订购者）由销售经理以上人员审批。优惠、减价部分，全额由公司负担。新产品投放政策另行制定。

当前39页，总共56页。407.6销售人员费用管理7.6.1销售人员费用控制的基本原则费用是销售人员因工作之需所用的开支，而不是销售人员薪酬的一部分，一般不能计入其总薪酬。费用的审核必须公平合理，不能有所偏袒，也不能随心所欲的当做是主管个人的施舍。费用支出的目的是为了业务的拓展，因此审核费用的人不要把费用视为一种浪费，更不能因为要节省开支而限制销售人员的活动，致使其工作效率降低。费用控制的办法必须简单易行，不要制定太复杂的管制办法而导致不必要的误会或曲解。费用的报销和支出程序应该有一定的流程。

当前40页，总共56页。417.6销售人员费用管理7.6.2常见的销售费用控制问题费用审核权限过分向上集中。费用的审核缺乏明确的标准。费用的报销流程过于繁杂，徒增员工困扰。费用的报支缺乏管理，员工从费用的报支中获取不法收益。

当前41页，总共56页。427.6销售人员费用管理7.6.3费用管制的一般方法费用由销售人员自行负担。

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优点：处理简单，作业方便，会计人员和出纳人员的工作负荷可以减轻。公平一致，不会产生所谓宽严不一，审核不公的情形。有业务才会有费用支出，对公司现金流较为有利，不至发生超支费用的情形。如果销售部门对于所属销售人员的监督有困难，宜采用此法。缺点：因无法控制费用，销售主管对其所属销售人员对其行动也相对较难控制。有些费用的发生是在业务获得之前，费用报销却必须等到业务获得之后，因此销售人员需垫付费用，较为不公。由于客户的性质不同、销售区域不同、产品特征不同，销售人员所需要支出的营销费用也不同，如果以相同比例给予费用津贴，较不公平。当前43页，总共56页。447.6销售人员费用管理7.6.3费用管制的一般方法无限额报销法。（1）逐项报销法所谓逐项销法是允许销售人员就其所支出的业务费用逐项列举，不限额度的予以报销。通常都是由销售人员定期填写支出报告，将所开销之费用附上报销单据逐项填写，呈报主管审核，然后报销。

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优点：销售人员可以斟酌其业务需要，做最灵活、最有效的支出费用。主管也可以对其所管理的销售人员的行动，做适当的控制和指导。能够使销售部门的效率发挥到极致。销售人员与销售主管间的摩擦可以降低到最小。缺点：销售人员很难精确预测其直接推销费用。每位销售人员的费用支出难以估计，无法进行费用预算。很容易让销售人员变得过分“慷慨”。“慷”公家之“慨”，甚至会使得某些信用较差的销售人员把“私账”拿来“公报”。鼓励销售人员浪费，而不能敦促他们节省。当前45页，总共56页。467.6销售人员费用管理7.6.3费用管制的一般方法无限额报销法。（2）荣誉制报销法荣誉制报销法与逐项报销法很相似，区别在于荣誉制报销法不必逐项列举费用开支项目。销售人员只要定期在报告上注明费用支出总额，公司即照数报销。这种方法是建立在对员工的高度信任之上，在这种情况下，主管与部署间的摩擦会降到最小，而员工的士气大大提高，其优点与逐项报销法相似。但这种方法对公司而言，所负担的风险很大，稍一不慎，很可能就会造成浪费，因此目前使用的不多，大都仅限于高级主管或能力、信用程度都较高的销售人员。

当前46页，总共56页。477.6销售人员费用管理7.6.3费用管制的一般方法3.限额报销法限额报销法是就销售人员可能开支的费用，制定一个最高限额。这种方法最大的优点是让业务主管能够精确的预测其直接销售费用，而且也可以防止销售人员过度浪费（1）逐项限制法。就销售人员所可能开支的费用，逐项制定一个最高限额。（2）总额限制法。规定在一定时期内，如每日、灭周或每月销售人员所报支的费用总额，不得超过某一限额，至于各项费用的额度则不予以硬性规定，以使销售人员有适当的自主权。

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优点：便于作出预算，进行有效的费用控制。能够很大程度的降低销售成本。减少很多不必要的开支。缺点：销售人员感受到公司对其不信任。限制了销售人员的行为，降低了工作效率。无法做出对每一销售人员合适的限额标准。当前48页，总共56页。497.6销售人员费用管理7.6.4交通费用管制法1.由公司提供交通工具（1）实报实销法一般而言，如果由公司提供交通工具大都采取实报实销、税捐及燃料。销售人员可以凭发票及油单实报实销。（2）实报实销，但扣除自用里程扣除的方法是由销售人员按照自行估计自用的里程数，然后乘以一定的金额，将此数额退还给公司。（3）固定津贴法尽管提供交通工具，但燃料费按月或按实际工作日数给予固定金额之津贴。

当前49页，总共56页。507.6销售人员费用管理7.6.4交通费用管制法2.交通工具自备（1）固定津贴法津贴的范围大都包括折旧、修理、维护、税捐及燃料。（2）里程数津贴法由公司就其实际使用之里程给予津贴，津贴范围一般也包括一切费用在内。这种方法可分为三种：

a.定率津贴法。b.累进率津贴法。c.累退率津贴法。当前50页，总共56页。517.6销售人员费用管理7.6.4费用管制的一般方法3.混合津贴法。混合津贴法是按月给予固定的津贴，以贴补车辆的折旧、修理、保养、维护及税捐等费用，而燃料费则采取实报实销法或按里程数给予津贴。当前51页，总共56页。527.6.5销售费用控制实例实例一：xx销售公司销售津贴规定（1）为节约经费，同时使公司能更好的控制预算费用，公司对出差人员将采取如下标准报销差旅费：职务级别住宿标准三餐补贴其他补贴通讯补贴合计早中晚销售人员9051010115销售主殊区域1805