面试前的准备与面试过程

面试前的准备与面试过程(doc面试第一节面试前的准备一、为什么要做好面试前的准备很多担任面试者的人可能会问：面试还要什么准备吗?来求职的被面试者可能需要如果在面试的过程中遇到下面的这些情况，你会有什么感想呢?百无聊赖的度过这段难熬的时光；在约你面试的时候忘记了自己还有一个重要的会议；当你试图从面试者那里了解到一些关于你是由于面试者没有充分的做好面试前的准备工的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问息，以便准确判断被面试者与职位要求的匹配对简历和职位说明等资料进行认真的阅读和分二、面试前准备的内容发展机会、薪酬福利等。关注哪些方面的问题呢?主要有以下一些重要的应聘者的简历中有哪些栏目是空白的或者有哪3．特别注意与其所应聘职位或行业相关的试者就应该对被面试者在来公司应聘之前曾经应聘者可能曾经在一个竞争对手企业里做过类4．思考被面试者工作变动的频率和可能的在一个人的简历中最关键的部分可能就是作变动过于频繁，就可以作为疑问在面试中提关于工作变动的动机也是面试中要提问的重要5．注意应聘者工作经历中时间上的间断或间和到下一家公司就职的时间之间会有一个间经历中有时间上的重叠，例如，一个人在19956．审视候选人的教育背景及其与工作经历来变换成与原来所学专业不太相关的工作。因我们可以将他所期待的薪酬与该职位所能提供时间进行简短的电话访谈，为正式的面谈做准应聘者是从什么渠道了解到公司的?又是如的?应聘者现在所做的主要是什么工作?应聘者对公司有什么期望?应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的应聘者是否满足对该职位的最基本的任职应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息您是否决定对其进行正式的面试?电话访谈的目的不是要得出是否聘用该应聘者应该是双方都可以将此时间全身心的投入到面很多面试者喜欢选择自己的办公室做为面但必须要注意在办公室中面试经常会遇到意外面试中面试者与被面试者的位置如何安排。意考察被面试者的压力承受能力时可采用此种另外，你已经看过了被面试者的简历和应聘资让面试者从被面试者的回答中引发出更多的问情况下，你每天都做哪些工作?”这个被面试者在被面试者的回答中至少有以下几个方面的信“能否讲一讲你所接触过的印象比较深刻的几个客户，他们当时遇到的问题是什么?你是怎样应对的?”“你们公司处理投诉的程序是怎样的?你在其中充当什么样的角色?”“你能介绍一下这条客户服务热线是怎么回事吗?”“你都在这条热线上做哪些工作?”“当客户在电话中问到一个你事先没有准备好答案的问题，你将怎么办呢?”一下当时的情况，并讲一下你是怎样处理的?”“你是否遇到过客户对你的回答不满意的情况?请举出一个例子，讲一下具体的情况。”“你是否遇到过非常愤怒的客户?当时的情况是怎样的?你是怎么处理的?”到的问题始终没有被解决?你是怎样应对的?”“你是否遇到有客户直接想找你们的领导?你是怎样处理的?”“你大约每周花多少时间在研究客户提出的问题上?”在这个过程中，你会调用哪些资源?”“每天你是怎样准备来接受不同客户提出的投诉和抱怨的?”“你最喜欢(最不喜欢)你现在(或最近)的工作的地方是什么?”工作，并说说你是怎样处理这些工作的。”困难的是哪些方面?为什么?”“为什么你要从现在的雇主处辞职?”“你为什么要应聘我们这里的工作?”“你在学校里最喜欢(最不喜欢)的课程是什么?为什么?”“你为什么选择学习这个专业?”“你觉得自己所学习的内容对你所应聘的工作能起到什么样的帮助?”“你为从事这份工作做了哪些准备?”第二节如何做面试(1)事实发现者。面试者仅仅将自己的提问必要的，但这样的提问只会控制被面试者的反(2)理论家。这类面试者常常会询问被面试或“你认为应该怎样……?”此类的问题。这些问题的答案是被面试者认为一件事情该怎样做。(3)治疗师。有的面试者喜欢问被面试者一(4)推销员。有的面试者喜欢通过诱导性提这是干这事的最好的方法吗?”诸如此类的问(5)算命先生。这类面试者喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法行为性面试的技术就是在对目标职位进行经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的对行为样本进行描述要把握住4个关键的要素，即情境(Situation)、目标(Target)、行情境——描述被面试者经历过的特定工作目标——描述被面试者在那种情境当中所行动——描述被面试者为达到特定的目标行为性面试是基于关键胜任能力的面试方所谓胜任力就是指能够使任职者有效的开展工的职位要求的胜任力水平来判断该候选人是否基于关键胜任能力的面试问题多围绕被面试者在过去某些情境中的行为表现或可能的将而判断被面试者在未来的类似情境中的行为表表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指上司或管理者的工作方法、态度和个性特受到了不公正的绩效评定或得到不公正的问一些直截了当的问题，问一些获取行为的问细的描述，而且要追问很多细节。3．如何使用基于核心胜任能力的行为性问题如何运用基于核心胜任能力的行为性面试问题呢?例如，有一个招聘的职位，要求任职者在工作中经常处理突发的紧急事件而且要求在时你是怎样做的?”被面试者往往会讲一件他成解他为了处理这件事情是否使自己的正常工作样的紧急项目?”“请你描述一下你通过什么样的方法来有余工作有什么样的影响？”“有谁和你一起在规定的时间之内解决这个紧急的项目吗?”“你和共同解决问题的人之间是什么关系?”“你是否遇到过根本无法满足的时间限制?当时的情况是怎样的?你又是怎样做的?”基于关键胜任能力的行为性面试使得面试基于关键胜任能力的面试并不意味着在面于关键胜任能力的面试问题还是比较容易准备“请你讲述一次在过去的工作中由你来负求?”“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中?”“你是怎样完成项目的目标的?”如果一个职位要求比较多的作为团队成员“过去你有多少时间是作为团队的成员来工作的?”当时团队所要达成的目标是什么?”“当时你在团队中的角色是什么?”“除了你之外，团队中还有哪些成员?”“你和团队中其他成员的关系是怎样的?”“请描述一下你们团队完成项目的过程。”“你们的工作结果怎么样?”些贡献?”“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子。”试题目一般都是首先用一个引导性的问题引发“请描述一次在你过去的工作经历当中“请给我们举一个例子，说明一下……”“请告诉我你的一次有关的经“请描述一件你感到印象最深刻的关于“请告诉我你最的一次经历。” 在空缺职位的工作描述和被面试者的背景资料中可以得到大量的为面试者组织基于关键例如，有一个人力资源总监助理的空缺职帮助人力资源总监计划和实施每月一次的我们可以根据职位描述中的每一项工作职计以下问题：你是怎样填补这个空缺的。”“请举一个例子说明一下你是怎样对应聘面试的过程是怎样的?你是怎样做出判断的?”“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”你从这件事情中吸取了哪些教训?”“你是否遇到过与用人部门的负责人在对处理这件事情的?”“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人。具体的情况是怎样的?你是怎样做的?”“请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的?”“通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢?你是怎样与他们联系的?对不同的调查对象，你都会问他们什么问题?”“你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况?这种情况你是怎样处理“请给我们讲一下某一次你从两个被调查样处理的?”关于下一条职责“帮助人力资源总监计划“请讲述一次你全过程参与的新员工培训“请讲述一下你在组织实施新员工培训的的?”员工培训的工作?你们在工作中是怎样分工合作的?你自己在其中的角色是什么?”“你是怎样对学员进行管理的?这里面有什么印象深刻的事情吗?”“你在实施和解释人力资源政策方面起到什么样的角色?具体的讲，你在这方面都做哪些工作?”释人力资源方面的政策的?”“你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候?当时的情况是怎样的?你是怎么做的?”“请说明一下某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的?”“你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么样的问题吗?具体解释一下。”“请你举出一个例子说明一下你为公司的纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化?”和完善职位描述信息的?”工作分析，建立和完善职位描述信息?”“你和其他人在工作分析的过程中是怎样一起开展工作的?你在这项工作中的角色是怎样的?”没有遇到过困难的情况?”他的主管人员那里收集的信息不一致?你是怎样处理这种情况的?”些工作?”“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作?”“在你的组织中，薪酬提升的依据是什么?你是怎样对这些依据做出判断的?”“当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作?”“你是否遇到过经过调查了解到某个部门是怎样与提出建议的部门经理沟通的?”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况。你是怎样处理这种情况的?”由此可见，围绕这一个职位的若干关键性工作职责可以设计出许多基于关键胜任能力的开放性的问题是让被面试者在回答中提供开放性问题的回答往往能够引发面试者与这类问题一般不会给被面试者造成过大的由于开放性问题所涉及到的内容一般都是帮助的一点是我们可以在它们的基础上构建很呢?”这是一个对客户服务代表职位候选人进行而这方面的胜任力恰恰是客户服务代表职位的一下你实际遇到的一个对你的回答不试者就必须要从自己以往的工作经历中寻找出试者对这个问题的回答可以提供对其胜任能力道的客户的?”可以转化成行为行为问题“请你情况和你的做法。”者拉回到主题上来。当一个被面试者脱离主题时，面试者可以直接打断他并重申所提出的问年离开了大华公司，之后你去了什么地方呢?”下面是一个开放性问题的实例，主要有两作者、工作环境等)是怎样的?”“你认为在工作中什么样的人是比较难相处的?为什么?”“在你最后的一份工作中，你认为比较困难的工作职责有哪些?”“你觉得自己在工作当中取得了哪些进步?”“你觉得你目前所从事的工作与你的前面一份工作有哪些不同?”“在你所做过的工作中，你觉得最得意的是什么?”“到目前为止，你在事业上受到的最大挫折是什么?”“你目前的工作职责是什么?”“你为什么要离开现在的工作?”“你希望寻找的工作是怎样的?”“你在大学所学的专业与你所从事的工作有什么样的关系?”“你给自己设定的中长期的职业发展目标是怎样的?”“你认为自己在工作中最大的优势是什么?”“你认为自己在工作中还有哪些有待改善“你对这份工作感到最满意的地方有哪些?不满意的地方呢?”么?”“你是怎样与你的老板沟通的?”“你是怎样与你的同事合作的?”“你是怎样管理你的下属的?”“你在中学中，最感兴趣的(最不喜欢的)学科是什么?为什么?”“你在学校里学得最好的课程是什么?学得相对来说最不好的呢?”“为什么你会选择这个专业?”“你在大学时的职业发展计划是怎样的?后来发生了什么变化吗?”“你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备条件?”“你在学校担任过学生干部工作吗?”“你上学的时候是否利用业余时间在外打工?”“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的?”假设性问题就是提供给被面试者一个与未被面试者对假设性问题的回答能够提供大量的假设性问题与行为性问题虽然都是反映被面试所应聘的职位上完成的工作中可能有一部分是假设性问题：“如果你是一个团队的领导，你的团队成员向你抱怨一个客户向他们提出近和员工都感到满意?”客户和员工都感到满意?”样处理这件事情呢?”“你会怎样与你的老板讨论你对工作的不满意呢?”件事情呢?”做呢?”“如果一个员工越过你向你的上级领导汇报，你会怎么处理这件事情呢?”些尖锐的你难以回答的问题，你会怎样做呢?”的某些工作方法有不同意见，你会怎样做呢?”探索性问题通常在面试者希望进一步挖掘面试者的回答中还能继续引发出一些面试者感“你认为与什么样的人一起工作比较困难?为什么?”最成功的事情是什么?为什么?”“你认为对你的职业生涯影响最大的人或事件是什么?是怎样影响的?”“你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的?”“你已经讲了……，那么接下去发生了什么?”了你之外，还有别的什么人参加呢?”封闭式问题是指要求被面试者用非常简短就应该把封闭式问题转换成开放性问题。例如，“你喜欢你的最后一份工作吗?”这是一个封闭价你的最后一份工作?”这样就可以得到更多的众人面前做演讲吗?”，在这个问题的后面紧接着就是一个行为性问题“请你举一个例“你现在每月需要出差几次?多长时间?”“你目前的工资是多少?”“你期望的工资是多少?”“你是更喜欢独自工作还是与他们一起工作?”“你是否赞成加班?”程这一阶段常没有必要采用基于关键胜任能力的行为性面下面是在关系建立阶段常用的一些封闭性“我们这个地方容易找吗?”“路上堵车吗?”“今天天气真冷，是吧?”“是从公司直接过来的吧？”通过让被面试者回答他们比较熟悉的题目这种开放性问题可以鼓励被面试者做出较这种比较宽泛的问题为面试者提供了建构下面是在导入阶段常用的一些开放性问题“你能介绍一下你现在的主要工作职责吗?”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验?”绍一下你作为法律顾问主要做哪些工作吗?”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一些工作?”试问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问对这个职位的候选人进行面试的时候如何运用面试者：请问当你与用人部门的主管对某候选人：我想我会尽量与用人部门的主管面试者：那么你能不能举出一个你所遇到候选人：好吧。有一次保安部门有一个保候选人：因为他认为身材强壮的保安人员面试者：那么后来怎么样了呢?(探索性问候选人：我向那个部门经理解释这并不是面试者：那用人部门的主管是怎样反应的面试者：那么你是怎样做的呢?(探索性问候选人：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以面试者：那接下去情况怎么样了?(探索性候选人：接下去那位部门经理收回了他的面试者：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系?(封闭式问面试者：能不能给我讲一下你所遇到的这种情况，你是怎样做的?(行为性问题)面试者：那么能不能假设，如果你遇到了这种情况，你会怎样做?(假设性问题)面试者：好吧，我们换一种问法，你是否遇到过你所获得的关于候选人的信息与他在简历上所提供的信息不一致的情况?举出一个这种题)候选人：噢，当然可以，我明白了你的意面试者：那你会询问一些什么样的问题候选人：我会让他举出一些具体的实例来从上面这些例子中可以看出，将开放性问在这一阶段，面试者将进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行么现在你能不能清楚的概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的?”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制订了哪些工作?”个用人部门寻找合适的人选方面要经历那些步骤?”(五)结束阶段结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后来推销自己，表现出组织所要求的关键胜任能“你能够再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户的?”“请再讲一些你在员工帮助系统中所做的工作?”“你能再举一些例子证明你在方面的专业技能吗?”1．应该避免提出那些直接让被面试者描述者举出一些具体的实例来证明他所回答的。例要的优点是什么?”他可能会回答：“我非常善的答案对面试者来说不能提供任何有价值的信你在目前的工作中是怎样有效的与人打交道的?”、“能不能告诉我一个表现出你卓越的分析能力的事件?”这样，被面试者就必须要讲出这些问题会让被面试者感到正确的答案必然和被面试者所应聘的职位以及所属的部门的一些情况，面试者回答被面试者所提出的一些问(二)如何积极有效的倾听面试者在面试的过程中除了善于有效的运很多面试者在面试的过程中所犯的一个最面试者讲话的时间应该不超过30％，在这段时由于被面试者常常不能一次性的提供一个一些文件，那么还有一项是什么?”在面试的过程中可能会遇到一些干扰，例自己积极地倾听被面试者的谈话。在某些情况下，被面试者的语言表达可能会比较枯燥乏味，有效的倾听者绝不是在听的时候只使用自身有多么重大的意义，而是结合到具体的环境。下面是一些常见的非言语信息所表达的意义说非言语信息典型含义友断不相信、鼓励防卫、坐在椅子上焦虑、紧张、有理解力的为是、紧张、消极另外在人的面部表情上，心理学家研究发的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其实性就会打了一定的折扣。在后面的面试问题那么自信的认为面试者的情绪与自己无关呢?大多数被面试者都会努