管理心理学考试复习题(有答案)

习)《管理心理》总复习题库）一、填空题1管法称为察法梅奥是行为管理学的代表学者。请写出智测验的公IQ商）（智力年龄）÷CA足年龄×100心学个也称为___神面。5心一过程。一，这一现称为从众抑郁质四种。成就需（动）理论代表人是麦克兰。产积极性是决定性素的理论是社会人人的格特按能划一般分为绪特、理征和意特征）、（变革领导）、（交型领导）和诚型导四种。按照斯洛需层次论，的需从低到高分为生理要、（归和爱）需要（安全）需、（自我现）需要、（尊）需要。双因理论所指两类因是（保）因素（激励,,内在力,实现所追求的目而努力的过程。本领测一般包（智力验）、特殊本领验）、发明本领验）三种人格测一般包（量表验法）（情境测法）、投射测验法）三。影响望形的主条件括（标，标值（因素）和实现目的可能的估计。工取向，一个是产取向。导三个层次。二、判断题-系主劳动学及心学对，人-人干才是织理理学对。对经”“”。错）错）艺。错）工取向，一个是产取向。（对）都是有害的。（）理的职能是计划组织、指挥、控制、调等。平理论属过程型激励理。（对）际关系理论也称管理的行为学派理论。()伯是科学管理论的代表物之一。()“”产效率的主要原。智力测是测能的一具体法和段。对）13．质人的定的性心理征,类没有坏之分。（对）管理为基础的。对）赫兹伯格的双因素理论”属型激励）一切的队都群体但只正式体才能成为团队。错）管理为基础的（对）替换制（称补偿制）一种积极意的建设性自我防卫制。（对）采用有律的循序进的方式导出所求的动使之固化的过程行动塑。（对）、单项选择题1霍桑验表明，人是B）。经人社会人我实现人庞大人2卷和谈法属于()。观法验法法实法3为设定件制心的加的方法称(B)。访法尝试法问法测法．下列各项中属于管理心学研究内容是(D)。体理群体心理组织心理病理心理．梅奥是下列一管理学派代表学者(B。学理派管理行为学派c.典理派综合管理学派．酸萄理论属下哪种自我防卫方式（）？a制．替换华化．个人从的和干扰，需要不能得到满时的一种消的情绪状态(A。折平望强化使在感忆、思等方个的()。认（征绪特征c.特意志特征使在感忆、思等方阐发出个的征(A)。认（征绪特征c.特意志特征9．级经活型“强平、灵低哪种质类相对(？多b.汁质d.郁质能直接影响着A)。动率性情特征行动风格兴趣爱好．用双因素理论分析，下列选项中哪种属于保健因素C）a工作成就感认可关系晋升．布莱克和顿（和J.S.Mouton）研究认为，管绩效最的领导格是C。a．1类型．型99型1型主要以情来系成员间干的群体(b)。式体正式体参照群体虚群体下列种测不于本测量围）。力量特殊本领测量发力测量兴趣测量下述公中表正确的(B)。领导效领导者被领导)领导效领导被领导者环境领导效领导风度、环境)领导效领导效率被导者成度)接推动体动到一目的(A)。需c.趣、多项选择题1内容型激励理论包括(ABD)就动机理论C.平论D.因素论2过程型激励理论主要包括()望论C.平论D.折理论3.双因素理论析，下列选项中哪些于激励因素A工成感工作可人际系D提拔升4雪恩的人性假设理论包括(ABCD)B.会人我实现人大人5驱使的叫做（BD。A内在因．外在因个归因情境因6能力测量包（）智力量特殊能力测量造力量d.度测量7当代提出的几领导类型要包括（）魅力型究型导c.革型导d.型领导8.个体立性进行格分类，将性格分为（A立型B相互型C依存型D超脱型念解释理是人，有组织的活动方式。．管理心理：是研究组织中人的理及行动活动纪律，用科学方法进管理工作调动人的极性以达到大限度的提高工作效率的一门科学。．调查法性的样本，取的材料，进而对母全体做推论的解释。．尝试法情境之下，系自变量，观察记录变量的化，从验证预假设的程。5法：对某一个体某一的时间里续进行观察调查和了解，以究行动变化的方法。组织诺程:情的理的过及程，相关的各方是平的。8挫折是个体从有的或干，使个人动机克不及实现、求不要满足时的情状态。9压当个体知觉到了部刺激超越一的心理和生理受程度，所产生的一系列大的心理和生上的体验或反10人格11.控:在周围环境感化过程中，认识到控制自己生活的力量，也是每个人对自己行动方式和行动束的责任的认识和定向。、力力是直影响活动率，使活动利完成的个心理征。、质质是建在个体的体制础上的行动的，具有几个特征比较持久、格格是个人对实的稳定的度和习化了的行方式。、团队群体体是介组织及个体间的人群的合体，它是实现定目标而两个或两个上，且相感化、相互赖的个体成16.（团）体规范有一贯；具有独特17．个体化:个体化指个体丧失了抵制从事及自己内在准则相矛行动的自我同，从而出了一些平自己不会做出的反社会行动。社会助社会长指在体活中，体的动效率由于体中其成员的响而出提高的象。社会惰社会化指个的活效率为群中其他成员影响而到减弱现象。群体决群体策由包两个两个上的群完成的策。群体维个体的维服从于群的流想。织文化是一个织的中价值统的础上成的，有延续性的同的认知系统习惯性的行动方式。、会人设社会人设源于奥的桑实，认为人的大动机是社会求，有满足这需求，才能最大的激作用。、经济人假设济人的设基于利己义的人观，认为人自自利的，人一动的动点和立足点都是于求自身的最利益，工作的动也是为了取得济报酬。变革领导革领导领导通过励下士气助下属以观念看待问题，使不看出事业的好前景而发出积极和创造性力型导魅型领实际就是领袖质人格力的领导。型领导种把领者的积心理能及高度发的织情境结合起来挥作用的过程。励激励指持续发、调人的工动机（积性）心理过程。值观值观是人对客事物否有及用程的评。、简题、济人假设的基观点和相应的理措施是什么？本观：①人的工作机是由经济的刺激物来发的，总是追求最大的济利益。②经济因是在组织的控制之，所以人的质是被动的，组织的控制、驱和操纵。情是非理的，组织须严格加以范，并设法制个人的感。④组的设计也要按严格控制人的情及其他无法的品质的式来设。管理施：①管工作只少数的事，广大工群众无关。工人的要任务是听管理者的指②必须在强迫和控制之下肯工作，管上则要求分权化恢复集权化。③“则”用以执行督导和控制。④管理的点要放在组的绩效上，员工的感情需要和士气是要的。⑤经济性奖酬是获取员工劳务和服从的第一手段。2简述气和性情的分主要有哪几种?气质分类要有体说：多质胆汁质、粘液质抑郁质分情性性气质学说分为教养型、难型、缓启动型性分类主要有：以理机能分类：理型、情型、中间型、意型以体独立性度分类：场立型、场依型以业性来分来：际性调研性常规性、术性、业性、社会性以质论分类：个人质、共同特质3和为行的主要因素。个人特征社会常、他人应、个人败经历的主要素4简述马斯洛的“要次论。斯洛的要层次论认为人有五个次的需要即从到高为生需要、安需要、爱及属需要、尊需要、自实现需要。这些需要任一个得基本满足后更高一级要。6简析马斯洛的需求层次理论及理论的干系。系：马洛需求次理论中的生需求以及全需求ERG中的生存需求，爱及归属需求可归入干系需，尊重需和自我实需求可归入长需求。两个论都认较低层次需求满足后，会引发更高层次需的希望。分ERG论中三个求不在层区分只是同人某一方面需施展阐发更烈罢了，“受回。要性的阶梯上升结构。7.述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。双因素理认为可影响员积极性因素分两类，即激励因素和保健因。激励因素主要及工作本身有关因素，当其得到满时员工将可得到激励增加工作满感，但不被满足时员工不会不意，而是没有满意。保健因素要是及作环境关的因，当其到满足时能安抚员工消除员工的满意感，不能带来激作用及工作满感。9何为期望理论。望理论是种通考察人的努力及其获得的最终奖间的关系，来明激励的程，并选择合适的为达到最的奖酬标理论。激励平取决于目标价和期值的乘积。即M=VE，M是V价E。论出只有当人们的目标对于满足个体需要的价值高且又有达到标的可能时，积极性能高。、简析亚当斯关机会的平平等现管理的意。示了管理在管理绳，减少不平感，可采取下措施：①理者要高管理的明度②用量化理；③民。简述当斯的平理论内涵。当斯的平理论为职工工作动不但受自所得的对报酬的响，而且受相对报酬即通过社会较后的相收入）影响理论提员工总将自己得的报和贡献，一个和己条件相的人所得报酬和贡献行比较，当者比值相时，员工会处公平状态，不等会处于不公平状态员工通过改变我认知，变对他人看，改变参照等方法来除不公平感。简目标置理的涵。于一个的行动言，具一个明而具体的标比没目标更能起积极性从而取得更的业绩。目实际上起了一个激起动机的感化。简强化论的要涵。化理论建立在作性条反射基上的，或动物为达到某种的，会采一定的行为用于环境。这种行为后果对他利时，这行为就会在后重复出现不利时，种行为就会减弱或消失。为什么说业要有自己价值观？价值观是的仰态度、行的心理础和准则对于企来说，价值观是业文化精神或念的聚，且在理中起到以下的作用：①值观导人们为的则；价值观具动机功能；③价值观具有上下协调作用；④价值观可以作招聘录用员工，提新的管理者的准之一。且由于世上很多著名企业有其价值观故企业有自己的价值观.述组织承三因素理论的要内涵。织承诺因素理认为组承诺包三个方面诺：感承诺、继续承诺规范承诺情承诺是员工组织的种肯定的心理倾，包括价值标认同、员工自豪感为了阻止的益自愿对组做出牲和贡献等成分。续承诺员工为不失去有的位和多年投所换来的利待遇而得不继续留在组织内的一种承。范承诺由于受期社会响形成的会责而留在组内诺简述德勒关于导的情（权变理论的要观点导的有性不取决领导者变的品质而是取于领导者领导者环境项变量的合。变革领导的要特征什么？①②不断挑部下性的怀诚领的主特是些型领导使面临大的外压力或引发非诚为的诱存在，们仍能选诚行为而且具有我意，②极自我调节，③积极心理力，④极的自我展的特性若提高导艺①解自己②续研究③到偏加标清晰⑤⑥⑨简组织化的三次结及其要内。要分组文化造关键题包哪？①央值观的提炼——要题②导—要问题③队协作—央题管理活动中若何有进行挫折管理？防策：①想法消引起挫折原因②设适当行的标③高对挫折的忍受力④改善管制度和管方式⑤改际干系⑥强理警治策：①管理者应持有容态度②助受者摆脱情境③创情境供员发泄情④提供心理咨询及治疗⑤用角色扮演.管理活动如何有效进行力管理？于员工作压力的主管理策分为两部：一）个体压力管：①学放松②变认知③强自我间全组工作任及职能做明白规，并做好同，避角色模糊合理的工作安排②施一些特殊计划如压力理计划、健计划员工匡计划等简群体策的要术及自的术点。力激法：服互群体产生妨碍造性案的从众压力。义群法：许群成员式聚一起但又不动群那样限制个性的维③尔斐法：于不群成员互见，因可使理散的群体员参及到个决策中，保证群体成免于他人不利影响。电子议会计算的遍给群决策来了的手艺和方法，给群体决策带来匿名，牢靠，迅速的优势。.析群体决策的主要缺点。优点：①策的确和量高②贯性③策的可接受性和可实施性强④民主性和开性程度高缺点：①断性差，时多导致策成高，率低②责任不明确，容易出责任分摊现③数人控制及从众现象多，群体决策不能真正做集思广益七、论述题、论若何在管理过程当应用期望管理？一管理要调查了解不员工的要偏好，据员工的要设置报酬和励措施。为这样可提高业目标于满足工需要的值，即高目标效，进而根期望理论可可以提高组目标对于工的激力量，励员，以此高工作效。本和置有肯定度又可以过努力达到的标，同时，要给工明肯定的作件，提高们对到目标的。于可以高员工于组织标的实现可能性计，由望理论可知，样可以高对于工的激力量，励员工进而提高作绩效。三要建有功赏、奖分明的度，提高绩——系。于这样可以得员工在取绩效后能取合理的报酬，可能产生工作情，则就可能没积极性，因建立一套功必赏奖惩分的制度管理过当中必不可的。、论企业进如何的目管理才会较有效？、管理者要善于定目标。目标设理论指，目标的确程、困难程等直接响员工对于标完成的绩，而成绩响着个体的意度，而体的满度又会影响对于新目的承诺，进而响工作绩效，有管理善于制定目才能有效提高绩效。、给予员工一定的主权。管是在标的制过程中，是在标的实现程中，理者都应该要意放权，给予员工当的自主权，这样能提高员工的标承诺以及我效能感，以来激励员工，进而提高工作绩效。三目标定、执和评估量设有量标准，而为目的执行和绩效的评供给学依据。因为对员所给予奖励一应当及效直接钩，所以科学合理量化标准以有效高绩效考的公平和合理性，进而提高员的公平感，此激励员对新的目标行承诺，进一步提高员工。应为理进员工的动积极性的提高？联系实际具体说、一行动强化应以正强化式为主。因为强化可以增某一行为应出的频率，而化的目标应当终以有利于组目标体系的行为生和标现为旨，所以管理中应当取正强化为要强化手，例如采计件工资时，暂不论非正式群的影响的前提，员工所得的高酬这一正强化会增加员工提高工作这一行为的生频率，进而提高员工的动积极性。、采用负化（尤其是惩）手段要慎。运用负化时，要要尊事实，究方式方，处罚据要准确公，方能尽可消除其作用。由于育管理及业管理类，故以教管理为例，教学中经常出现由于多运用惩而导致学出现逆反心理攻击性行为撒谎等行为，是学生在作出了反全班约达成共识的行为愿接受一诸如打扫生、罚抄的罚，这是因为此罚已经事先知晓且教师的处行为准确正，所以消了其副作用，但即使此也不应经使用，而慎重使用。注意强效性。强化的程当中，须要时反馈，时强化。有及的强化才对员工的动积极性起积极感化，而时的强其效果每是微乎其，不起感化的，至会由延时而导负面效果的现。正如普公司的香蕉奖的由使得惠普公工引觉得豪而了员工的高动积极性，如当时那位经理什都没做，而过了十半个月再过程师一定的励，这样怕既花了又不会起应有的激作用。、要因制宜地采用不化方式。运用强手段来高员工动积极时应根据工的个特征及其要层次，取不同的有强化方式。有强化的段是员工所要的，会对员工起激励作用，正如工需的是金钱，在强化采取了荣誉面的强化手，那么所到的强化果自然是乎其微，无起到强化激作用的。应如进行有效理？个性是个体的心特征系统，每个，所以管理者当尊重员工差异，进个性化管理意识到每位员工均有自身的能力性格、气的差异，进针对这些差异对工的个性心特行有管理针对员工能力差异的管理应当注意以三个面：一、确理解能力知识的关系在解员工领差异，管理者会混淆本领和识、手之间的概，实际它是相互联系相互区分的个概念，有正确理它们的干系能够做到确认识到员工的领差工的特，员的领特点知和了解员工的能力特就解员工能力平的特点、能力果差异力的龄差。只有正掌握了员工能力的，能谈得上合理利人才，提高工作绩效、进行务分析，理配人才，高能力和工的适性有当工和员工能力才可能有工作效，而配时只会现低工作效或降低员工意度，所以要进行务分析，解工作所的能力，进及员工能力进行配，做到合理配人才，一次高能力和作的适应性以此获得高工作绩效。针对员工气质差的管理上应当意以下三个方：一在职或工种虑上扬避短，挥特长，提高工作气质身无所好坏，但是它影响人的工作方和效率，此应当挑气质上及工作加协调匹配的员工，二者相适应，这员工的满意才会得到强，同时工作效也才到提高。、视不同气质型的组织员的互和协调化代社会来越多的工作求团队合作，团队中存在不的分工，同的分工对气质有不的要求，所以管理中求依照员工个人的气质征适本地行合理编排，不同气质员相互合作，展彼此气质的互感化，使团的人际干更加协调，这有利于工作效率的提高三根据气质差异，做职工思想政治工作种气质有其悲及积极的响，以管理者应当据工的气质差异，用不同的方法和施，做好职工的想政工作，以此分施展位员工气质的极因素，止其悲观影响，做到长避短。针员工性情异的管理上当注意以下三个方面：一清楚认性格是影响工绩效的重要素性情要影响着职工的明性、竞争性人际干、工作度及效率因素，而些因素又直影响着一个工在组织的工作绩，因此我必须清楚认到性情是影响工绩效的的性差异管理。进领导方式，养职工构良好的性情质管理的确领导念和领方式及风，对于工构成织所需的全性情品具有十分重的影响，所以管理应当注改进领导方式，出是领导者的风和性情质，以此养职工组所需的良性情品质。三了解职工性情，理排工作材分工职责定应放在织管理的一位，以管理需求了解工性情，其挑选合适配的工作，且要在考人材队伍置时，注意员工的补，减少耗，加强，以此取得高工绩效。理应何考虑立自身的社会文背景提高员工的织承诺？一坚持以为本的管理中国文化视经验的情感验成分为了赢员工的感情承诺，需使员工在工实践中体到组织的关和爱护。因此，管理应当从员工要出发，持以人为本管理念和管理措施，提高员的感情承诺。、为工供给美满的职业展及培训管理中应好员工的业生涯管理，立组织部职业涯发系统，为员工的展供给多的培和晋升空。这是于读书所带来的响使得中国业中较多的识型职工，他们更看重个体人本钱的积累持续研究，因此供他们看重的诸晋升、培等的内在报，将会显著效地提高员工的续承诺。、采取任管理要赢得员的感情诚必给予员工。管理者过诚实公开的同，可以及员工立相互赖的干系，予员工归感，可以有提高员工的感情承诺。为在施的人本即人性行为的假定于任何学不论任性离得多远，们老会通过这或那样的径回到人。而管理心理中一切思的中央价值观是基于性假设的基之上的，理思想也是绕任性假设的不断变而不断开展化的。人假设作为管者的一种人性观念，其管理行动着极为重的影响。不的人性假设直接为各类不的管理。管理要重设你联系实，提出一扼要的文化设方案。（不)织文化是一个织的核价值体的基础上成的，有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。在当今时，由于组文化特有的范作用、向作用、凝作用、激功能和协巩固能够导职工的态和行为，使工将自身值的体现企业目标的现结起来，励员工的作动，协调织间人干系，将个组织聚起来，提组织工作绩。另一方面，织文化的射功能也为会文化的开展来了巨大的积极影响，过又为组织造良好外形象，进一提高组织的效。所以们要重视组织文化的设。为设一？为甚？请联系际谈谈的看法？当着重关注组织化央价值观的提炼。于价值观构了组织文化的央，是一组织的基念和仰，是解员工态度和动机基础。中央值观的提是组织文化设过程当中的重中之，是组织文的灵魂，直接影响组文化的制度层和物质层。比如日本松下公企业文化中为世所道的“松电器作人才方，兼造电器品，一企业文化理念非常鲜明地现了松下公的价值观是从松下公的核心价值观及实际营经验中总发展出来，所以可以松下公司的组织文化基础核心就松下公司核心价值观所以核心价值观的提炼是织文化建设过中最应着重关的方面。、论述团队建设的基本件及途径。不全）队建设的径主有以下种：一人际关系径人际关途径是在团队成员之形成较程度的社会识及个人识，通过发展切的人际往达到队建设的目的。、角界定途角色界定径主要及团队内的角色及范问题，明确自的位置、任和色，好更自地承担群体团中的责任。、价值观径值观径也是要开展团成员间的相理解。建鸣，达成鸣，力所及，施展潜。四、任务向途径任导向途径的点是，队的任务以及个团队成能够对这任务的完成所做贡献的独特。什么挫折？挫产生的因及其绪及行是什么合实际谈谈何对员工挫折压力进行有效管。折，又欲求不，是一高度紧的主观感，具体说，挫折个体动机行动受到阻或干扰时所生的情绪态，主要施阐发为困惑、怒、焦虑、失意。生挫折的因主要可以分以下两个方：、外在素：括自然境因素社会环因素在组织具体表现为合理的管理方式织内部的不谐人际关系三工作环境不理想、工作质不配于个的才能兴趣、好等要产生情绪及行为击：包括身材攻和语言攻击虑：一是由紧、不安焦急、虑、担、恐等交织成的种复杂绪状态漠：对对事的种不关、缺乏趣的冷谈应、幻想：凭想来满足望的心历程五倒退：表出反成的反应，如哭闹、打滚等员工挫折的效管理措为：、注重预防织管理应当注预防挫，尽量除可能的折源。、改变环境受挫者离原先的折情，感受组织支持的和。、情绪发泄造一种情境，让受挫自由表达情绪，以发泄挫折绪，日本许多公设立情绪发泄以来缓解员工的折情绪。、角色饰演例心理剧，让挫者饰相应角，充分表自己的绪及态度以此发泄悲观情绪，学会换位考。五理询和治疗历的挫情绪就能导致心理病的发生，所这时需心理咨询治疗，比学校在管理常常会建立心理询室供心理咨询及开端治疗。员工的压进行有效管理的施为：、员工自我压力管理方面、会松放松是缓压力的效途径所以应允许并励员工选择最适合自己的放松方式，此缓解工作带来的压力，如国有些公司不但花静请顾问教员工若何放松。、变知有员工由于过分求完美过分大失败，入自我定的思维式中，进而生压力，理中应当引其改变这不理智的认，这是缓解压力的有效方。、好合理的时间安排订好一细致而井井有的计划是缓压力的有效方式，所以织应当对员工的划安排力做出一定训，并鼓励们做好时间安排计划。、组织压力管理方、全组织制度织要对员工的工务和能做好确规定，并好沟，以减少色模糊带来的压力，时对员工做好学合理的工作排免有及工作载和欠所带来的压力。另一方，建立好好的组织围及和谐人关系，是给员工带来组织支，缓解员工压力的效途径。工匡助计等国外的业为了减缓工压力，均实施一系的特殊计划，起了较好的效果。为甚么说总结评比时员工感到平是非常要的，组应如何？当斯的平理论出，人是要将己所做的献及所的报，及一和自己件附近人的贡及报酬进比较，如两者比相称，则公平感；否会有不公平，进而采谋求增加己的报酬减低自己的献、谋求降他人的报、增加他的贡献或换一个比较参照物等方来消弭心的不公平。而这些动都市使得工满腔怨气甚至放弃作，进而低组织工绩效，所以总结评比时出格是报奖赏方面当让员工感公平，这于保持及提组织工作效有相当要的意义一方面罗尔斯公平理指出相于成效配公平，应当注重理过程和度的公平，也为若何做在总结评时让员工感公平供给了力的理论指。公平理论求组应当在管中充分贯彻平的准绳减少员工的公平感，以采取以下的措：、管理者提高管理的明度管理活动各项制不论是决策制过程当，还是在执行过程当个，都要注提高组织员的熟悉程，才能有效减少工产生公平感机会。二用量化理管理要在管理过程中职工的出按质和进行量评估，然将评估结同收入直接钩，从而增职工的公平感。、注重民主管理谓民主管理在理过程中，分听取员工的声，员工不同程度参及到组织管理中。管理的主化员工成公平感的重要障。.管理要的现代管理是人为中心的管理，克雷戈曾指：在每个管理决策每一项管理措施的后，都必须于人性本及人性行为的假定。、案例分析题例一：马克公招人看重的不是们的各证书，而是们的——工热、灵活性和情。旦受雇，员工要写个人目标明。目标是体可测量的，一人一个要承保的保险份数或一个人一月要解决工人赔偿索数等。员工每月要检查目标完成情况，核实工进度。员工为了完成目标，要展开争，等。沃马克公依靠上做法取了惊人功，请，它为甚么会取得成功？答这是运用了目标的激用。用,性:性性目标的度困难性标置的及5目标过的反6工竞用激励理时符合这些要此取得成功就不奇怪了例二：于一段间里员工律涣，坦帕器公司的理层决进行整顿。员工上迟到、干活毛毛脚或虐待事，先会到口头告诫，不是书面评。假如不乎需求的动继续下去，公司给予他书面提，再接下就是他们带薪息一天——为“作”。一在让决意遵守纪。带薪休并考虑一天，员工必须面保证今停止不合公司需求的动。坦帕电器司的整计划非成功，历过该划的员工%决定仍然在公司司明顿，歇一天班悔过自新的一一次会，而不思过的员工可被解雇。公司工解公司的求，然后员工自己决定否愿意公司的求而留来继工作。问坦帕电器公司的整顿计划什么会取得成功？：坦帕电器公司整顿计取得成功因是：管理层的决定现了人性管理中度的改变态度是通过究的过程形成的，此想要改某种态度，以某一新的度取代旧的度，需一段研究的过。但态一经形成后成为个人格部，此态度变般可分两种情况(一)有度有反对赞)，变为强烈对(成)(二度代的度即来对为成成为反经工%以上决定仍留在公司而不思悔过的员工能被解雇。公司员公的员自己决求。例三：国际钻石公司俱部强提生产量。部名称中的数字代。一名员工一年出全勤得，违纪行为得误工。缺勤一天或不足一天扣分工人提节省费建议及参加如献血社服务等活可以加分等等。分可以到么呢一带和“100乐部样的棉上衣一员工月达到。分间，工每满50分从礼物中挑选其中一。挑选过礼的员工从100重开始计。常需求三年多以选贵礼品。量怎一15%以步上3%。工500提，质差错下了。问为甚么该司的这套做法匡助它提高质量生产率？;兹伯人分及2工身的特点工作内容关，构成很程度的激励对工作的足感。因此，理者应从激励因动手调动员工的积性。俱乐部采用激励因，所以影响工作的效果人的积极。从而提了产品的量和生产。案例：公司人工削减，内保不变，但不雇员工管理层草了两有关减工资的说明，在和只念其中的一份。1在厂的说明及你同这个消，想要了解这正在发生的。你可能知道，们失去了一份关同，我的收益会因的资减少，个都一样。不福利待不会动。我这次工资削减不超过周。。管理层谢大及我一起共难关。2在的说明在我们样的企里，不避免地要采取降成本的施。不幸，在是我采取这措施的候了。知道，这不对每人都容的事，但总裁已决定从礼一同实普遍减薪。一雇员，括总裁在内，共同做这类努力以救我们公10，然后要飞机去参加另一个会。工资率约为削减工资后A而厂工却上升了。为什？答工资额和职收入是区别1A厂有但。3B厂减周。在际干系未能协调大人际干系，极的心理应是保证理健康的要条件。在工中种极的理适应能人心情愉、工作协、工作效率。语言对的情绪体验施展阐发有重要的化。言能够有的引和抑制情的反应例五：在有。20纪八十年代的一代神创人，司主要注培养他们的体主精神和物质活的基本满；而进入世90以后，一代的神人对物质求更为强烈，有很强的我意识，这些特点发，神创团制定了新的合理的、有的激励案。公也乘风破，逐渐长为了国外知名的型企业。如，让有出业的业务员和销人员的工资和金他们的上还高许多，样就能使们安心于现有的工，而不是煞费心地往领导位上发展他们也不再为只有做领导才能体价值，因为一名成功设计员和销员一样可以体现出自己的价值，这使他们把所有的精力和才华都入到最适合己的工作去，从创造出最的工作益和业绩。其次，要办法了员工需的是什，分清些是合理的和不合理；哪些是主要和次要；哪些现在可满足的以及哪些是今后努才能做到。他们采取的激手段是活多样的，是根据不同工作同的不同的况制定的。他们不根据不同的作型和岗位点制定激励度，而在制定激励制时常注个体的异性。如，女员工相而言对酬更为重，而男则更注企业和自发展；龄方也有差，一般之的员工自主识比较，对工作件等各方要求的比高，”较为严，而之间员工则因为家庭原因比较于现状，对而言比较定；在文化面，有较学历的人一更注重自价值的实现，不重视物质方面的益，更看精神方面的满足，作境、工作趣、工作件等；在务方面，理人员和一员工之间的需也有不同。神创集根据员工的异性，分制订了一系配套的激励措施取得了大的激效力。请根据所学励理论分神创集的激励措。案例六：某国有企召开领班子会，研究章制度设问题。党支部书记出，根据总司的要求要对本公司规章制度要进行全面订，这次修要求制度的严一点还宽一点，请同道们讨论一下，定个调子让各部根据这调子对章制度行修订。规章制度是点好还是宽好，大家论纷章制度就是要严从细，严越细越堵塞漏洞。有人认为出了问题，就因于制度不严格，这的看法不科学。规章制度人来操，关键是人的质问题，素质的人就是制度束也不会出问题。制制度要建在对同事基本的基础，并不是制度越严好，把什么定得很死，利于发挥任人的作用，们要给责人一些负责的间。双方持不。么，你认为规章制度是点好还是点好么？案例：华盛电子器工业司是一由十几工厂构的国有控股公司。总理由于年事高即将退，需求物色个合适的新总经理。公司的下级管部门经一段时间的察，认为现任三位副经理不宜提，新的总理需从下面选。各方面的意见最会合到李厂和王厂长个当选一个下面是有关他们两人的资料。（一）李厂长，男岁，文化程度大学本(子专，是该厂高级工师，工作十积极努力专业知识丰，为本厂的产品开发产品的升级代、提高量、建立科学的测手段都做出重要贡献。他从术长提升为厂后，行了一系的改革，强了科学管理，工厂的面大为改，提高了经济效，年利和人创利居本系的首位，工收入大幅度加，全厂精振奋，一派欣向荣的景。李厂长情开朗，力充沛，言谈，交际，动本领强，积极开横向联系，在下十多个省市开了个经点，都显他认，要靠手艺，此千方计，不惜重引进人材，今该厂已有十来的高级工程师和工程。他迹心强，一心扑作上，出晚归，来北往一年到头宿风餐任劳任怨于他的努，该厂的品被评为市质产品，他人也取得优良