公司员工关系存在的问题及解决

公司员工关系存在的问题及解决顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决 办法 摘要 、际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。如何应对外快递公司的冲击挖掘行业盈利点成为中快递业共同关注的话题。际货运理行业起步较晚，历史较短但是由于家重视政策鼓励发展十分迅速。在众多内快递公司的管理体系中员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。顺丰速运公司在中市场上的份额越越大因此顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。本论文根据顺丰速运公司的情况人力资源管理及相关员工关系的原理为依据针对该公司员工关系存在的问题提出相应的解决对策。本文第一部分分析了快递行业的选题背景及;第二部分介绍中快递行业的发展概况;第三部分根据,分析其在员工关系方面存在的具体问题及产生的;,,妥善解决这些制约企业发展的问题。关键词：快递行业顺丰速运公司员工关系录11112222456778812上误职责不清相人能力不足 信息沟通不通畅 激励机制不完善 解决16跨越：打破现有常规 1819争力 20健全物质激励机制 健全精神激励机制 5结论 23参考文献 24致谢 26附录A 27附录B 29附录C 301COURIERSERVICEOREPRESSSERVICE199320、经济而根据有关报告数据显示2007市场400亿元，EMS和顺丰9040亿元远超联邦亿元内营额。如此小市场份额何让内巨头顺丰倍感压力最外资市场份额增长势头异常迅猛根据2008三个季度报统计2008初外资内市场所占份额1%而了三个季度是%4倍狼真正开始逼眼前了。本文通过介绍顺丰情况分析该人员关系存问探讨该问存对该有什么影响是总结出能够解决问题法而促行员工关系管理涵义员工关系管理概念员工员工入劳动契约形成组织成员后就入了员工关系管理理框架员工关系管理是指级管理人员和人力资源职能管理人员通过拟订和拟订和施项人力资源政策和管理行其它管理沟通手段调节与员工员工与员工之间相互联系和影响而现组织标过程程广义上讲员工关系包括与员工员工与员工之间关系狭义上讲员工关系专指和员工之间关系本文是狭义角度即企和员工之间关系开员工关系管理的内容理论上，从企业人力资源管理的角度，员工关系管理主要从工作设计、理论上，从企业人力资源管理的角度，员工关系管理主要从工作设计、员工流动和员工激励三个方面加以考虑。工作设计是指根据企业目标和业务员工流动和员工激励三个方面加以考虑。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个职位的工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系，特点，确定每个职位的工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系，管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求；员工流动是指员工进入管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求；员工流动是指员工进入企业到离开企业的整个过程，是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保企业到离开企业的整个过程，是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程；而员工激励指的是如何通过内外部激证业务运转的整个人力资源配置过程；而员工激励指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标的实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部励手段，不断促进企业目标的实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部激励手段既包含报酬体系、福利体系，还包含其他满足员工心理需求的措激励手段既包含报酬体系、福利体系，还包含其他满足员工心理需求的措施。以上三个方面相互影施。以上三个方面相互影相互，进而影企业及员工个人目标的实现和发展。现和发展。是，企业进企业体划、流程，应确位设置，部位，理论及企业发展的段性要求要求定的理人力资源，关是企业内部激励和，和的进员工关系的管理。员工关系资关系的资关系的内容主要包资方和动保，所以企业管理过程业管理过程是特定的。而员工关系是从人力资源管理的角度发,对人力资源进对人力资源进的，包如何保、激励和发展人力资源管理。所以，资关系和员工关系管理面和上的。但员工关系资关系定的联系。内外外1、外的流理论2030，其1994的流计划管理的，对2090以的流设定的、的目标“流是对处供应链的采购、生产、最各段的材料、零部件、成品的移动、储及相关信息的1981日本日通综所的流手册》是这样描述流的“流是质资料从供给向需要的理性移动是创造时间性、场所性价值的经济活动。从物流的范畴来看，包括：包装、装卸、保管、库存管理、流通加工、运输、配送等诸种活动。这个定义在我国应用时间比较长，也有很广泛的影响面。2、勒温的场论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系。因此他提出关于个人与环境关系的公式：B=(P，E)，B为个人绩效，p为个人的能力和条件，e为所处环境。该函数公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪，也很难应有的绩。而且一而，个人环境能为力,的能这个环境，一个的环境工作，这工流动[2]。3、有效的绩效管理系理论。RobertBacalBacal&Associates管理公CEO在其著作24LessonsforImprovingPerformance》中出，一个绩效管理系有效，提：1工作的工，、和工个人的一来2不发的，保的3绩效的，公工件和的发，在时提4、工发和所的5的，经理人员能的发、工工作、工作和能提有的6经理人和工一出、因、动、的7经理人所工工作的工8定、工的，保他的工作动力9的工作、力工作个的义10定工发和的工[3]。4、心理和动面的，·麦克莱兰DavidMcClelland等人提出三种理论Three-needstheor，他认为个体在工作情境中有三种主的动或。NeedforachievementNeedforpowerNeedforaffiliation5·亚当J.StaceyAdams提出公平理论Equitytheor）认为，员工首先会思考自己收入与付出比率，然后将自己收入－付出比与收入－付出比进行比较如果员工感觉自己比率与相同，则为公平状态；如果感两者比率相同，则产生公平感，也是说他们会认为自己收入过低过高这种公平感出现后，员工会试图去纠正它当员工感觉是公平，会激励并保持现在状态如果员工感觉是公平，可能会采以下几种做法1曲解自己付出所得；2采某种行为使得付出所得发生改变；3采某种行为改变自己付出所得；4选择另外一个参照对象进行比较；5辞去们工作[4]。公平理论认为每个仅心由于自己工作努力所得绝对报酬，而还心自己与相比较相对报酬们对自己付出与所得和付出与所得之间做出判断们以工作付出，如努力程度工作经验教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金晋升认可等因素如果发现自己付出－所得比和其相比平衡，会产生紧张感这种紧张又会为们公平和平等动机基础在销售员薪酬设计上做公平是让销售员感觉论们在哪个销售区域销售何种产品们都拥有和其销售员一样完销售目获得收入机会，而投入与回报是公平合理国内研究状况17080年代初才接触“物流”概念目前，从研究内容看，我国物流理论研究涉及几乎所有研究领域，如物流概念物流经济物流产业及产业政策物流市场物流本及统计体物流规划物流企业、信息化、供应链理论、人才教育等等。从研究成果看，论研究方面取得了不少成果，如徐寿波院士的大理论（认为括自然界、社会界和经济界，气、雨雪、扶贫救灾供应等都属于范畴，但把人排除在外，因为人是活的，有鲜明的个性）、何明珂教授的系统论（系统结构、功能、要素、分析方法、系统原理等内容）我国的我国的理论研究虽然取得了一定的成绩，但就事论事，有什么课题做什么文章的比较多；多数研究还停留在表面上，缺乏系统性和深入性；国际交往么文章的比较多；多数研究还停留在表面上，缺乏系统性和深入性；国际交往有限，很少有研究成果登上国际论坛，学术论文还没有进入国际检索系统等。有限，很少有研究成果登上国际论坛，学术论文还没有进入国际检索系统等。因此，中国研究不仅落后于实践，更落后于国际[5]。2、员工以及部门创造良好的绩效,就能实现其目标,飞快发展。著名绩效管理专家蔡巍在绩效管理著作《奔跑的蜈蚣 如何以考核促进成长》里提到,如果我们的每一个人、每一个部门都能默契配合，创造出良好的绩效，也就能够实现其目标，飞快地成长[6]。题目研究方法1、观察法：本人的哥哥在顺丰速运公司工作，不仅了解到本部门的工作性质，还观察到实际中的的内部运作，及其工作程和办事程序，从而研究以顺丰速运公司的员工关系存在的问题及解决的对策。2、文献研究法：本文的形成参考了十五篇左右的中外文献，分别在引用过文献内容的句子、段落后右上角标注了编号，还运用了网页上的语句、文章、专著等。3、统计分析法：通过对顺丰速运公司员工关系方面的实际情况的分析研究，揭示该在员工关系管理方面存在的问题，从而为的进一步发展扫除障碍。4、规范分析法：利用文献资料，通过理论研究逻辑分析方法，回顾了人力资源管理的相关理论和研究成果。本研究涉及的理论有绩效管理理论、员工关系管理理论等。5、事例分析法:通过对西方国家及我国现有的有关企业员工关系体系的类比分析，总结其员工关系管理的经验和教训，从而得出对我国快递行业员工关系管理的启示。论文构成及研究内容本文主要对顺丰速运公司的员工关系管理进行探讨，着重分析了该企业在员工关系中存在的问题、原因及对策。内容结构如下：本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。219933月、内快递及报关、报检、保险等务为广大客户提供快、安全、优质服务。长期来专注满足市场需求不断拓宽服务区域逐步搭建起足华南拱连华东、华北拓展华中战略网络格局为客户提供快安全服务。15来不断投入巨加强基础设施建设不断提高设备和信息处理系统科技含量不断提升员工务技能和服务意识。过多努力在中领域取得了令人瞩目绩。在快发展过程中直遵循法律法规坚持诚信纳税。20052007共缴纳税金亿元人民币为国民济持续发展做出积极贡献。不断加强核心竞争力强大自网络、高效度和优质客户服务为后盾力图将“”品牌塑造为中民族“百老店”，为中行发展做出贡献。自服务网络具服务标准统、服务质量稳定、安全性能高等显著优点能最大程度地保障客户利益。1993来每都投入巨完善由统管理自服务网络：从蜗隅中ft到足珠三角到布局长三角；从华南先后扩展至华东、华中、华北；从大陆延展到香、台湾直至。目前在中大陆已建3100个中转场2000多个网点覆盖了31个省青海省、西藏自治区暂未开通200900多个县级市或城镇。1993在香特别行政区设网点目前18个行政区中17个离岛区暂未开通。2007在台湾省设网点覆盖了台湾省台北、桃园、新竹、台中、彰化、嘉义、台南、高雄等城市。内领先民递之、国内快递及报关、报检、保险、货物监装与仓储等务。九九三目前在全设25个大区、2300多个网点拥有15002000050000平米，业20个省、直辖市和香港特别行政区。为了实现“做中国最好的速网络公司”的发展目标，公司不断提升自己在技术、和管理方面的科技优势，建立起先进的货物流与信息流双重网络，实现了货件的全程监控和自动化管理，努力为客户提供优质、安全、高效的速服务。十年来，顺丰速一直本着“成就客户，推动经济，发展民族速递业”的经理念，积极探索客户需求，不断推出新的服务项目，为客户提供快速、安全的产品流通渠道，同时，帮助客户缩短贸易周期，降低经成本，提高产品竞争力等，使客户能更快、更好地对市场作出反应。顺丰不仅为国家发展贡献了税收，也在一定程度上缓解了社会就业压力，为国民经济的持续健康发展做出了应有的积极贡献。为了向客户提供更便捷、更安全的服务，顺丰速网络全部采用自建、自的方式，并致力于加强公司的基础建设：在统一全国各个网点的经理念，大力推行工作流程的标准化，提高设备和系统的科技含量的同时，顺丰还苦练内功，不断提升员工的业务技能和素质，努力为客户提供更优质的服务，竭尽全力打造“顺丰”这一民族速品牌。拥有雄厚实力和广阔前景的顺丰公司，吸引了一大批优秀的专业技术人才和管理人才。为了加强速递业务中物流信息技术的应用，公司专门成立了资讯科技中心和软件研究院，建立了一支近百人的资讯研发队伍。这支队伍在研发公司信息管理系统、提升公司市场竞争力方面做出了卓越的贡献，并在公司的发展中扮演着越来越重要的角色[7]。我国快递行业发展概况2.2.1.国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后中国快递业务于本世纪八十年代初兴起，九十年代得到迅速发展。例如，EMS2万元，9940亿元，业务量已9090万件。但与国外先进国家相比，我国快递行业起步较晚，总体发展水平还相当落后，主要可归结为以下几个方面[8]：1.1.TNT()DHL()、FedE(联邦)、UPS(联合包裹)这务量已占世界总量％每年文件和包裹处理量高达45亿件目前中内大中EMS以下内外大1999年关数据比较从表可见中在营网络、配送设备、营额等方面与同行存在巨大差距。中1980中1980EMS1万多辆2000多个城市内主要大城市次日到达40多亿元人民币成立时设备服务网点服务效率1999年收间入DHL1969汽车10万辆、飞机137架30多个中至北2100个 、亚洲1服务站 日达30多亿美元UPS1907汽车15万辆、飞机180架205个、 内62400多个服 时到务站270亿元FedEx1970汽车万辆、500多架210个、 内当1417服务 日到中心175亿元（来源于：网）管理制落后。我行长期以来一直垄断部门其营方式中带浓厚的计划经济色彩不能适应市场经济要求虽然中速服务(EMS)已经注册为但它不一个独立经济实仍属于行机构其服务价格与万联盟协调而成其价格变动需与成员协商致使价格变动缺乏灵活性。服务手段粗放服务质量差。内目前仍然停留在粗放式经营阶段一些环节和部门之间相互脱节影响了件传速度和效率；由于受计划经济影响缺少市场化运作观念和竞争意识官商意识严重在决策时很少考虑市场需求和用户消费心理变化在定价、营销和提高服务质量等方面缺乏市场经验。EMS、答复不及等问题引起客户不满严重影响了它服务质量。经营层次低。目前以EMS为代表资公司业务结构以样本为主客户分散业务批量零碎经营稳定性而大公司都不同介入了第三物流服务都一批业务稳定跨公司大客户并且其经营和装备也都随之大提升由于物流()服务水平较高达家已真正从经济受益。2.2.2市场竞争日趋激烈际巨头大举进入际业务市场。八十年代初部门在速市场占10090年代以随着际速公司在迅猛展市场份额逐年下降目前已降40据关计19901994年间际速351995年以由于际速公司大规模进入市场导致速业务大量分流增长速明显放慢1995年1999年间际速2目前际上最大四家DHL、TNT、UPS、FedEx都已在成合资公司成立稍早DHL、TNT、UPS合资公司年业务增长速202000DHL、UPS合资公司业务增长速分别达3040。独霸业务局面受挑战由于策限制资暂不能介入我业务基本垄断着业务铁运目前虽一定实力总体规模小。1993年成以来目前经营点已展全126个城市127个车站7年共20061万367万吨l229亿元尚不及EMS半年业务量遇具威胁竞争来自同“黑一部电话几辆自行车外加几个人就可组。所以速“黑”速以其灵活、价位占据着优势。目前中国EMS最23．3元而上海区“黑”速收费仅10元竞争力不言而喻。目前经过审批速30多家上海56家50多家但“黑”1000家以上。国际大通过拓展网络争夺份额[9]。国内网络是国内与国外大合资主钱。国际大虽然在国外拥有先进完善网络但在中国现有政策进中国不得不以与国内合作来获得国内网点。国外大开拓策略是先占领国内集中主然后再向全国渗透。时国外大之间的DHL中外运1986年在国内最早立合资在规模有所扩大后TNT又加与中外运合资行列中外运网点几乎集中在大。20001月TNT放弃与中外运合作转而与中国EMS合作立了“中速件”。TNT看中中国邮政主原因是中国邮政无可比拟国内网络万国邮政联盟员国位。国际大从长远考虑在通过合资拓展国内网络时也为将来建立自己网络作准备。顺丰速运员工管理情况顺丰人才观：德才兼备品德优先共长。为追求上进员工提供不断发展平台帮助员工实现提升自身价值；能者居前开、平、正用人机制；员工绩效管理以工作绩为基础；为员工提供具有竞争力薪酬福利。在实际操作中顺丰一线收件员占了员工绝大多数在管理上存在着大难度导致管理幅度非常大员工之间出现问题不能得到很好地解决。3顺丰速运员工关系所存在问题“”基视够这种结果只导致离离德把当作跳板或只拿金而展前途。解将作个整体来看待而解简单和片面倾向简单搞集体活动和质奖励做分析也配套政策作处种被动防守状态整日穷应付得马上解决问题招聘录教福利奖惩等各分摊互通气得无法作个挥其激励效工作忠诚感和献身精神整体作职责清相个整体水平提赖组织三类努这三类三类包括领导各级经及专而目前止地位功及职责分方面正确与三类体均均同度地及问题这下几个方面。首先体领导尤其最领导思想指导及指引。、素质过硬作方法对路专业人队伍。最后整体还赖于企业微观基础即企业各种人。然而通过调查发现顺丰速运无论层领导者、基层者还是人资源专业人素质都程度不同地存在着缺陷和不足。很多领导者和者只称得上是技术专家但是缺乏现代企业知识和技尤是在和开发方面没新思路和方法。从业人更是缺乏必专业知识和人际沟通这样队伍显然无法适应经营和。信息沟通不通畅在引入在引入过程加强了信息沟通渠道建设取得了定成效。但是成效。但是由于领导层人事变动加上时间长思想上松懈在执行开始出现问题就形成了渠道而无沟通现象。从上到下信息沟通渠道不通畅目前普遍反映对经营动态了解不够不及时。这集体现在各类会议精神传达不到位这与各位部门负责人不重视。层与基层沟通不够在满意度调查发现与领导、尤是总经进行直接沟通机会较少。虽然设总经接待日但由于总经理事务繁忙常常无暇出席时间长参与积极性大大减弱接待日形同虚设。因此在积极建设沟通渠道同时还应该加强规章制度建设，以确保各种渠道发挥出应效。由下而上沟通也存在问题对企业发展各项意见、建议也不及时地或者根本不传递到相关部门或人。合化建议与投诉制度名无实虽相制度但没专人对建议或投诉进行落实。同时在信息传递过程许多信息缺乏及时反馈些沟通渠道形同虚设发挥不到应作用。久而久之也对失去了信心。——通过沟通促进员工业提高。由于缺乏沟通员工对企业战略和年度经营目标以及企业目前经营状况了解较少对工作中存在问题以及自身足也缺乏认识对在同程度上认同。指标较视财务指标缺少衡量企业、部门及个人面发展状况非财务性指标。视短期益指标忽视企业长期发展能力指标指标缺乏战略导向。薪酬度是保障有要度之一由于公司行工资工资所占比例较小优秀员工和合格员工差距现在工资的差距上与薪酬待遇脱节在一定程度上对起到强作用[10]。正式由于通过际货物量来衡量员工工作使员工工作目标单一缺乏动性。薪酬手段单一较差薪酬是现代人力资源要组成部分之一它对提高企业竞争力有着容忽视作用。但是据我了解发现顺丰公司一线员工现行的工资手段单一较差。员工对公司薪酬状况满意度较低。员工除了基本工资发放以外就有年终奖金没有其他薪酬手段。员工之中有热切希望能够在公司里面得到更多个人现。员工奖惩到位员工奖惩度是规范员工行提高企业率要保证。在员工关之初公司虽然也定了员工奖惩度但够。主要表现：轻奖、惩罚。公司没有定纪律处罚办法即使有一些规定也缺乏认真执行；者与员工对员工违纪纪律处罚程度、标准与规范明确；有些者愿对问题进行过多调查就对员工进行直接处罚。。未能充分利用劳动合同进行。劳动合同基础作需加分主不重视或不知法加措施预防劳动纠纷产生。怀流于形式心契约是联和的心纽带是怀的基础对于进行效的力资源不可估量的作用。而研显示层对心契约缺乏正确的认识没适时跟踪心变不能指导帮助处职发展中所遇到的现实问题。激烈的竞争环境使层作压力和心压力都很而在此环境下缓解作压力和心压力做得不够[11]。需要论是的论基础。现代需要论认为的需求是分层次的只针对不同层次的需求采取不同的激励措施才能起到充分的激励作用。而研发现层对需要论缺乏全面解对需求的认识还停留在生存需要和需要层面没认识到知识型的真正需要。所以采取的各种怀制度层次低没新意流于形式对的激励作用不。同时申诉机制缺失无法提供可操作性的手段使能够对自己认为不合的问题提出申诉没专负处各种纠纷和意外事件。就使的不情绪得不到释放轻则发牢骚重则就会导致对抗性事件的发生。笔者认为是造成许多对现行怀不满的个重要原因。4“冰”、销售额、营销策略等）不应是作核心企真正重点是下那就是“人”具体包括激励、沟通、纪律、冲、离职等等。只有下基础稳固不分崩离析才能保证之具有真正生机和活力[12]。因此好坏直接定着企竞争力高低果要提高竞争力企领导者必把提高到战略层次企部设置专职岗。这个岗设置可改变企作被动局专职人对跟踪能及时、动了需求和进而主动将其。通过这些作企部易形成和谐氛围有效避免企业非正式滋生和蔓延。同时有助最高层领导对全局把握并及时对下属错误进行纠偏进而达到提升竞争力目标。设立专职岗后还需作出列创新使作始终处高效率状态。跨越：打现有常规调查没有调查就没有发言权但很多企作是建立观判断基础往往脱离实际。与此同时这些企作比较随意只是情绪出现明显波动时才开展相作。尤其是快递行级领导往往不知道收派作具体情况只自己观经验去判断作好坏。事实这样非统、随机式至多只能起到亡羊补牢作用。而作是建立调查和分析基础之作、时间都是以文件形式确定下来有着严格流程控制做到适时、适量确保的连续性和准确性。所以，管理人员对员工应该进行不定期的问卷调查（《顺丰速运员工调查问卷》，见附录A），以了解员工的情况。1——5日，管理人员填写《员工工作考核表》（B），在这张表格里，记录了每位员工的主要工作表现。同时也对一些员工特别的异动状况进行观察和记录，例如生活中有没有发生什么变故，情绪是不是有异常波动等等。随后，这些资料被输入到数据库，员工关系管理专员通过对员工近期行为的分析，再根据不同员工的具体情况，得出本月员工关系管理工作的重点与主题。在这个基础之上，员工关系管理专员填写《员工关系管理计表》（见C），对一个月的管理计出的。管理据期的调查数据，员工关系管理专员员工管理、沟通管理、纪律管理、冲突管理等工作融合于一体。在招聘时，员工关系管理专员就直接介入，通过考量应聘者对企业文化的认可度、与所在岗位匹配度等多方面指标，给出员工是否录用的意见，同时为成功进入公司的应聘者建立个人档案。此后，员工关系管理贯穿于员工在公司成长和发展的全过程。这种管理促进了最高管理层与中层领导、中层领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间多层次的管理交流。1，试用期员工关系管理：员工在刚入职时，员工关系管理专员就重点向其客观如实的介绍企业基本情况、企业文化、加入公司后可能遇到的工作困难等等。同时对员工上岗必须掌握的基本内容进行培训，以便员工初步了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法。随后，在新员工试用第一个月内，员工关系管理专员还需要至少与其正式面谈1次，在试用的第二个月每月至少面谈2次，及时了解新员工的工作及思想动态。“”、愉环境。也有利于专与形成情感交亲密。在顺丰实际操程中由于每分部都设有顶岗职位（即有几个特定职位在正式收派线路人休息日子顶班）而般开始都是从顶岗开始做。样就可以安排跟随有可能顶岗路线收派进行日常学习由于地区环境比较复杂在每条线路学习为四天由该路线收派向者汇报学习情况。在每条线路学习结束之后安排天总结汇报由直接上级进行了解指导。同余时安排该组成进行交谈了解情况和公司情况。样既可以让熟悉环境又可以更好地保证了学习质量减少正式后排解困难机会。2正式：转为正式后在每季各部门绩效考核排序完毕专开始选取每季各部门中绩效考核排序前、后各10%并与之联10%需明确指出其优秀之处鼓励其继续保持强烈进取心向更高10%表扬其闪光点明确指出不足之处他们制订改进计划并提供。对于发生岗位异动在职位异动前后周内专会动与其联使明确职位异动原因和目、岗位内容、责任、挑战及希望以使比较顺利投到岗位中去更加愉、敬。由于专与各部门并无务上隶属也往往愿意敞开心扉与其进行深交流。所以专在公司中不仅仅上司与、与之沟通桥梁还能使最高层者更加准确深了解公司状态有利于及纠正公司中出现的偏差。3离职：、形正面宣传窗口欢迎加入到团队保证给予前所有遇。除上述计划外还应该制定即制度由负责突行有效形多位网络。构筑反馈渠道此还应该鼓励交流议他们CEO信箱、刊投稿信箱等渠道向所有员布自己做到信必复、访必接如果遇到比较严题必将上报监察室甚至向CEO直接汇报顺利决题。评估量化作及行评估和总结这作样量按照观判断去制定计划很容易导致效率低作及环境满意认组织部有机会作有没有什么失误这都评估调查知晓[13]。每底都填写《记录表》记录容结果每季度还会行无记名调查调查容包括“你日、升迁等刻总能收到和祝福”“管理人员会每月与你定时沟通吗”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被员工关系管理人员调解”等。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。员工关系管理专员依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。这种评估基本能反映出员工的心理状态以及员工关系管理工作的效果。建立完善的薪酬激励机制健全物质激励机制在坚持现有的工资制度的情况下，奖金作为工资以外的收入，对员工工作的积极性会有很大的调度作用。在现有的激励机制下，有奖金作为工资以外的物质激励，这的激励制并完善。的激励机制改有以下个的奖金制度奖金作为薪酬的一分，对工资，目的是能在员工为作出外时，激励。的奖金在度奖励的意，定的工资。通用在建立奖金制度时，为现奖金的性，以下奖金与间的“脐带”。通用废除奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的与职位高低脱离，人们更多的需提高职位而增报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导松工作、劳而获的官僚作风。挥奖金可逆性作用，把奖金定化，否员工会把奖金看作理所然，“奖金”也就沦为一种“外工资”，起不到激励作用，通用根据员工表现的化随时调整奖金数，让员工有感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期[14]。因此我觉得，通用以点奖金的也值得借鉴，以充分挥奖金的激励作用。高透明度的奖的奖是领导层为激励各级管理人员以及核心技术人员所设立的一个奖项，以往实行的是红包制，即在时由管领导根据各管理人员一年来的表现和业绩发放一定数量的奖金，由于奖金被装在红包里被称为红包制。使用红包是为了保密，避免攀比，但也有其局限性，在调研中笔者发现隐秘使员工产生了焦虑情绪。管理公平理论认为公平包括分配公平和程序公平，其中程序公平比分配公平对员工的满意度有更大的影响，程序公平更容易影响员工的组织承诺，对上司的信任和流动意图[15]。所以为了发挥员工的积极性，公司领导层需要考虑奖金分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加透明度和公平感。诸如IBM类管理的大公司，员工在年和发放年奖的，也有于公司的绩管理的施。制在业的，无保和员工。，如为员工更的，为中为要的一。在以的员工管理中，由于公司领导层对员工需要理论理的和，员工其是动性的员工的需要，所采取的员工措施是在满的需要上，有满员工和现的需要，一。，制员工。措施是动，公司发，员工发。由加、由组织，减少功利性目的。在现有的动基础上加设户OK、郊游、、家庭娱乐动。积极组织集旅游和外观考察，让员工在户外动中放松，缓压。动上立员工互助小组，设员工援划，员工咨询热线，心员工的生疾苦，对员工处理生和家庭问题咨询与帮。制。建设的、文件齐备、度公开化的手段使员工够对任适当的问题申诉。专负责处理各种纠纷和意外事件，对部门之间、部门理与员工之间、员工之间的冲突进及时协调与处理。企业现冲突时，不以敌对的或回避的观念来付员工之间的冲突，以免化矛盾，双都以合作和信任的态度去处理议。、医疗、养老保险、失业保险、补充养老保险解除后顾之忧；同时劳动保护份发放防暑降温津贴女保费或保品每年组织一次免费健体检。5。随着我加入WTO市场将进入的阶段市场规模将进一步扩大。邮政和外资巨头的双方逐鹿之下小民营企面临着激烈的竞争。竞争的根本法宝就是企本身人员素质的管理。企管理者应该注重员工关系管理把企最根本的财富组织起来挥企财富的最好效用。处理员工关系的时候最重要的是要把握员工的公平待遇员工需求的实现和员工意见的收集。总之实现薪酬的内外部公平切实关注与提高员工的满意度是公司提高经济利益的重要前提。提升现代管理理的思路与方法以人为本造出能充分调动员工积极性的薪酬体系将成为企能否打造核心竞争力，获得可持续性的关键所。[1].[EB/OL]..[J].2007010-13.RobertBacal.24LessonsforImprovingPerformance[M].TheMcGraw-HillProfessionalEducationSerie..[J].74.200349-56..[M].20061-10..一月回顾篇（三）[EB/OL].2006-10-27.龙.[M].,20068-11.张丽梅.工关系管结构设计[J]国际务研究,2006,(06)[11][M],,洪涛.管提及其原新发展[J]管报).工满意形机与提升策略[J]福建农林大(哲会科学)2006,(02).[J].中国开发4576.[15]ZoeJ.Radnor[15]ZoeJ.Radnor，DavidBarnes.Historicalanalysisofperformancemeasurementandmanagementinoperationsmanagement[J].TheInternationalJournalofandmanagementinoperationsmanagement[J].TheInternationalJo