公共部门人力资源管理作业

成绩：I公共部门人力资源管理形成性考核册专业： 行政管理学号： 姓名： xx广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robertlacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管告影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”他认为“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某说，凭他的条件，本就在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医院过程的消息”。医院人事部：解聘是优化组合的需要C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某续签聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面签定（给人事部核实），决定不再与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。针对郭品正所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。医院感慨：改革难！C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一个字，那就是改革难”对郭品正博士的遭遇他也表示同情，但他又说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”“其实我踉他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题是正像人事部长所介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例，郭某走后，今年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前尽善尽美地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”不过，一般的临床应付是可以过得去，也不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己在场的另一位院领导插话：当时是浙江省第一个脑外科博士到我们这里来，我们总是要全力以赴，隆重推出。媒体在报道时并未经专家鉴定，”其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。郭某求职不易在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当作废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤的说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了摇手，让郭某先到他家住。“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是60多负的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。他去求职的医院开始都答应，但到邵逸夫医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。有的人就建议还是到远一些地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。郭某说，开始时他根本没有考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一份适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语的他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。今年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管的范围，将尽一切力量解决。“机会来得这么快，这么好，但我心里却是很难受的。”郭品正说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国病人服务，科研成果为自己国家所用。”记者问：“将来，有没有可能回国工作？”他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对读者说。记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的是事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”博士失业的事引起许多的沉思和议论。A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成都的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。资料来源：《对一位博士失业的调查》（原载于《中国青年报》，2000年6月21日）思考题：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）答：郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的，。2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）答：C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robertlacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氐病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。公共部门人力资源管理作业2围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源中的作用。3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。一、个人讨论提纲（350字以上）（40分）理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。答：人才单向流动不利于经济社会科学发展，规范和引导政府、用人单位、中介组织和人才的行为，建立互相衔接的社会保险制度，改革档案管理制度，打破身份界限,改革住房制度，建立统一的人才市场,完善人才中介服务等，确保人才”全方位自由流动”，实现人才与组织及其工作岗位的合理配置，是推动经济社会可持续发展的根本要求。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。第一、 小组讨论提纲：坚决破除不合里的壁垒和传统习惯思维，中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。二、小组讨论结论（350字以上）（60分）答：我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。第五，建立并完善市场化人才机制。由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。”所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。第六，建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系。公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培II和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。第七，建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。公共部门人力资源管理作业3结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可自拟题目。但是，所选论文题目须结合第十章至十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的运用3、浅论我国的传统用人艺术4、培训与人力资源开发5、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目，撰写一篇不低于2000字的论文。论文评判标准：优秀论文的标准（100>X290）论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰，逻辑严密；表达准确流畅；有一定得创造性、新见解。良好论文的标准（90>X280）论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰；表达通顺；有某些独立见解。中等论文的标准（80>X270）论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点基本正确，论述交清晰；文字通顺；选题有一定的价值，能够提出自己的看法。及格论文标准（70>X260）论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；论说基本清楚但不严密、不完整，或者说服力不强；选题有一定的价值，但论文中自己的见解不多。不及格论文标准（X<60）论文论题不能成立或有重大毛病；内容空乏，结构混乱，文字表达不清，文题不符或文理不通；基本观点具有错误或主要材料不能说明观点。零分提交的论文属于抄袭的。公共部门人力资源管理作业4、选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）.（ABD）属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。A.经济与技术环境C.宏观的人力群体生态环境B.市场体制D.政治制度.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。A.调任B.轮岗C.挂职锻炼D.转任.在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。A.尊重需要8.自我实现需要C.社交需要D.安全需要.薪酬所具有的基本功能包括（ABD ）。A.补偿功能B.激励功能C.廉政功能D.调节功能.一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。A.国家机关B.政党C.国有企业D.第三部门.二、判断题（每题1分，共10分，对的在括号中打V错误的在括号中打火）.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（V）.公共部门人力资源管理中的监督与约束是互为补充，约束是手段,监控是目的。（义）.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（火）.公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（x）.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（7 ）.公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在，以多种名目出现，而且称谓不一样。（x）.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（V）.全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧，人际关系、领导能力、行政能力等。（4 ）.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（4 ）.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共部门经常使用这种奖励方式。（x）三、名词解释（每题5分，共20分）1、职位分类以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。四、简答题（每题10分，共30分）1、公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？答：公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。第二，公共部门人力资本具有成本差异性第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。第七，工作分析有助于劳动安全。第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3、如何深化我国的公务员福利制度改革？答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。第四，通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距五、论述题（20分）试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。答：（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。(2)、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。(3)、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。(4)、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为