员工管理裁员幸存者的典型心理

（员工管理裁员幸存者的典型心理裁员“幸存者”的典型心理裁员的“大刀”也是满世界乱砍。由大跨国公司客客气气地请人走路，到著名的“联想模式”——20EAP伤感某公司裁员风波刚刚平息，于公司内部网论坛上就出现了壹篇题为《同事的你》的帖子，该帖模仿校园民谣《同桌的你》，引起了留任员工强烈的共鸣，壹天之内员工跟贴达到500余条。诊断：这是裁员幸存员工最普遍的壹种心态，见到曾经壹起“战斗”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。对离职员工的伤感壹定程度上反映了企业内员工之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能释放壹些心理的压力。从企业角度来说，员工通过壹些方式表达对被裁员工的怀念和伤感之情且无不防止员工过度沉迷于以前的人际关系而不能适应新的工作氛围。企业裁员结束使工作变得富有挑战性；同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的员工重新建立起和谐的工作关系。内疚H吴丽被裁员，原因是其他员工反映俩人业绩均不错，可是吴丽很少参加员工组织的业余休闲娱乐活动，被指为缺乏团队精神。裁员后刘连通过吴丽的好友得知，吴丽业余时间要照料长期住院的亲人，经济压力很大。得知这壹情况后，刘连十分内疚，甚至建议公司收回裁员决议。死了，我却侥幸地活了下来？”和此类似，裁员幸存者也会产生强烈的内疚感解和消除。大多数企业裁员是刚性标准。上述案例中，如果企业裁员时执行者掌握的信息更全面壹些，更人性化壹点，结果可能会不壹样。即使裁员标准是刚性的，于裁员操作过程中，也是能够通过壹些方式减少幸存员工的内疚感的。例如裁员后，举办欢送会，让离职员工和幸存者进行充分的沟通，让他们说出真实的想法，释放憋于内心的委屈和内疚，这样能够缓解幸存员工的心理压力，没有条件举行欢送会的企业，也能够通过临别谈话或赠言的形式，壹定程度上起到释放内疚心理的效果。虚无48诊断：这是最令人感到担忧的情感反应，其危害程度远远大于其他心理症状。见到曾经为公司打拼出生入死的员工向你道别，纷纷离去，伤感之余，“幸存者”会本能地思考工作的本质是什么，离职者这么多年的努力，最后带着微薄的补偿金走出公司大门，青春和努力换得如此下场，工作这么多年意义何于？人生的意义又于哪里？沉迷虚无的员工轻则浑浑噩噩，遇事消极，重则见破红尘，流落江湖。怎样觉察幸存员工的虚无感呢？壹般的同事被裁员对幸存者的刺激尚不足以产准进行沟通，且于裁员后跟进职业生涯辅导，无效时可咨询专业人士。不安于某出口企业当小领导的胡欣最近天天失眠，因为经济环境不好，前几年仍业绩突飞猛进的公司突然间每况愈下。最近，公司已经出台了多项为应对金融风暴而采取的节支措施，几位表现不佳的同事，早已经被公司裁员。胡欣几乎每天扳着手指算，这样的命运什么时候会轮到自己。对策：裁员后幸存员工的不安全感非常高，原因于于对公司的景气预期不高和自信不够。虽然侥幸逃过壹劫，但心里却忐忑不安，谁能保证下壹个不是我？裁掉的员工是解脱了，幸存者就象被判了“死缓”壹样，想到更多的是‘也许事情仍远未结束’和‘不幸也可能发生于我身上’。第壹批裁员名单里没有你，但于接下来的第二批、第三批裁员中你仍能如此幸运吗？内心的惶恐可见壹斑。面对这种情况，企业应采用激励手段鼓励员工的工作和创造热情、帮助员工树立新的价值观、重新找到归宿感。企业于裁员前，能够先运用文化攻势，宣传企业新的文化概念诠释和发展蓝图。裁员结束后，可采取的措施有激励员工积极参加公司的管理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性，给予员工新的发展机会。美国通用电气公司和柯达公司于裁员后采取了鼓励员工参和决期待某公司于人力资源部裁员重组过程中，将人力资源部原有的绩效、薪资、招聘和培训四个中心撤销，绩效和培训权力上移至经理，招聘和薪资管理下放，四位主管降级为普通员工，同时增设人力资源部副经理岗位，暂时空缺。重组后壹段时间里员工工作均非常积极，坚持壹段时间后，空缺的副经理岗位依旧无人接替，于是相继这三位前主管先后提出了辞职。诊断：裁员意味着重组，重组意味着资源的重新分配，对于幸存者来说是壹个难得的机会。上司被调离了，下属就有了升迁的机会，但期待已久的任命迟迟不来，内心充满了期待和焦虑。类似的期待心理仍有：那间向阳的办公室空于那里，什么时候轮到我呢？这个停车位是不是属于我了？当下壹个人干俩个人的活，工资也应该涨点吧……期待心理本身且无十分大的危害，可是期待落空容易产生不满和失望，特别是裁员后工作量大的情况，有可能引发员工相继离职的连锁反应。企业于裁员前，应设备的调整和空缺职位的人事安排，员工工作量有变化的，根据工作量和绩效标准适当调整薪酬。不满M5他们希望被裁员且获得公司数万元补偿金。公司了解情况后对他们做了安抚工组，且适当提高了骨干业务员的提成比例。诊断：且不是所有员工认为裁员均是壹场灾难，那些身怀绝技的职场宠儿对被公司裁员充满期望，因为这样就能够于潇洒走人的同时拿到壹笔不菲的补偿金，且选择待遇更好的东家。因此，当公司裁员名单中没有他们的名字时，你可能会感到你是因为努力工作而遭到惩罚，心中充满了不满。这种情况处理不好，导致裁员的结果就是不想留下的和想留下的均没留住。预防这种情况的出现应于裁员前做好充分的准备。公司裁员前应对本企业员工的技术能力和薪资水平于当地处于何种水平有所了解。幸存骨干员工的薪资水准应该保持于平均水平之上，同时辅之以公司战略重组计划和职业生涯规划，坚定他们对于公司前景的希望。不适某民营医院裁员后，行政部门统计发现，员工之间的扯皮事件多了三倍，公共区域壹片狼藉，药房地上堆满了纸箱子，壹位护士说：人手少了，可病人的麻烦事越来越多，她们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人均难以自保。诊断：裁员后员工工作量加大，工作幅度扩展，工作流程发生改变，工作职责出现不明确的现象，这些会引起员工工作上的不适应。此外，由于裁员重组，会产生新的工作伙伴关系，过去紧密协作所需要的信任荡然无存，新的工作搭档需要壹定时间的磨合。这些均会使员工产生较大心理压力，出现工作和心理上的不适应。因此，裁员后应立即进行人力资源的整合，防止上述因素导致的员工压力和工作效率低下出现。壹是修正工作业务流程。因裁员标准的刚性以及各种意外因素的影响，通常会出现偏离企业裁员目标的情况，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁员之初准备的职位及业务流程设计可能本身存于不合理和不尽人意的地方，于裁员后如能及时发现且进行修订和改正，对提高组织运行的效率是十分必要的。二