人力资源试题

人力资源试题

一、相关知识

（-）选择题（正确答案有一个或多个）

1、岗位分析信息的主要来源包括（卜

A书面资料

B直接的观察

C任职者同事的报告

D任职者的报告

E分析者的理论分析结果

2、岗位分析的主要收集者不包括（卜

A岗位分析专家

B工作岗位的任职者

C工作任职者的上级主管

D工作任职者的同事

3.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。

A基层部门

B用人部门

C人事部门

D层领导

4.员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。

A组织人力资源自然减员

B组织业务量化

C组织内部人力资源配置不合理

D单位扩建

5.招聘需求信息收集之后，就要进行招聘信息整理，其主要工作包括（）

A对招聘信息进行打印

B对招聘信息进行记录

C对招聘信息进行分类

D将招聘信息报送上级审批

E对招聘信息进行决策

6.人员招聘的基本程序是（）

①人员招募

②招聘准备

③评估阶段

④录用决策

⑤人员选择

A①②③④⑤

B①③②⑤④

C②①⑤④③

D②①③⑤④

7.内部招聘具有的优势有（）

A能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性

B因对人员连接全面，选择准确性高

C内部人员了解本单位，对新植物的适应期更长

D招聘费用较低，可以接生部分培训费用

E有利于吸收新观点

8.相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（

A准确性高

B员工容易适应新工作

C激励员工积极工作

D有利于吸收新观点

9、内部招聘的主要来源有（）

A主管推荐

B工作调换

C内部提拔

D人员重聘

E学校招聘

10、外部招聘的来源大致包括（）

A学校招聘

B下岗事业者

C工作调换

D竞争对手或其他公司

E工作轮换

11、工作轮换与工作调换从时间上相比（）

A工作调换往往时间较长

B工作轮换的时间往往较短

C工作调换与工作轮换的时间一样长

D工作调换与工作轮换二者在时间上无关系

12、相对于其他媒体而言，利用报纸广告进行招聘的优势有（）

A低廉

B传播范围广

C接受人群多

D信息量充

E便于查找

13、发布招聘广告的两个关键性问题是（）

A广告媒体的选择

B广告费用的预算

C广告内容的设计

D广告的效果调查

14.相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（）

A费用高、时间周期段、联系快捷方便

B费用低、时间周期短、联系快捷方便

C费用高、时间周期长、联系快捷方便

D费用低、时间周期长、联系快捷方便

15、相对于其他媒体而言，利用广播电视发布招聘广告的特点是（

A时效性强

B传播范围广

C接受人群多

D留存时间长

E费用低廉

16、招聘广播的设计，必须遵循（）的原则

A兴趣一愿望一注意一行动

B注意一兴趣一愿望一行动

C愿望一注意一兴趣一行动

D兴趣一注意一愿望一行动

17.招聘广告设计和编写的注意事项是（）

A引人注目、合法、简洁

B引人注目、真实、合法

C真实、合法、内容丰富

D真实、合法、简洁

18.相对于申请表而言，下列选项中,（）不是个人简历的优点。

A体现应聘者的个性

B费用较小

C易于评估

D展示书面交流能力

19.面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（）等各个方面素质。

A表达能力

B个人修养

C反应能力

D动手能力

E逻辑思维能力

20.根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）

A基础知识

B专业知识

C思维能力

D工作技能

E判断力

21.以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）

A背景调查只调查与工作有关的情况

B背景调查应重视对应聘者性格特点的评价

C背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题

D背景调查应慎重选择“第三者”

22.在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（

A该程序不重要

B符合应聘者的意愿

C有利于提高体检的准确性

D节约费用

23.员工能否被正式录用关键取决于（）

A试用期时间长短

B试用期考核结果

C录用培训的效果

D试用期是否有失误

24.对新员工的培训中，关键是让新员工（）

A了解单位的历史、现状和未来发展的计划

B了解组织的规章制度

C明确组织对他们的期望

D了解绩效考核和奖惩制度

25.在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）

原则的要求

A因事择人

B任人唯贤

C用人不疑

D严爱相济

26.属于新员工个人资料的内容包括（）

A个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划

B个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训

C个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训

D个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划

27.员工信息管理具有如下的作用（）

A是员工历史资料考核的依据

B为员工管理提供依据和凭证

C为政策指定提供资料

D为相关学科的援救提供原始资料

E是奖惩员工的依据

（二）判断题

1.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作

内容和职务规范的描述和饿评价的过程。

2.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）

3.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）

4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）

5.通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主

要目的是要对应聘者做深层次的了解。（）

6.最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。

（）

7.企业在招聘过程中，同志被录用者最重要的原则就是及时。（）

8.一般来说，一套典型的人力资源管理信息系统从功能结构上分为三个层次：数据

收集层，数据处理层，领导决策层。（）

（三）问答题

1.工作信息分析的主要步骤有哪些？

2.选择招聘来源的方法与主要步骤包括哪些？

3.招聘广告的内容包括哪些部分？

4.企业内部招聘与选拔应注意哪些问题？

5.人员录用是招聘的一个环节，它主涉及哪些具体事宜？

6.对新员工进行岗前集中培训，主要包括哪些培训内容？

7.员工信息管理的内容主要包括哪些？

二、技能要求

(-)人员招聘工作程序的设计

某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发长需要，拟招

聘以下人员：1,文秘，2名；2。销售代表，25名。请你为该公司设计其招聘工作

的程序。

(二)公司+人员招聘来源的分析

某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以

下岗位需要招聘人员:(1)总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经

验，为人政治，塌实，能尽快投入公司工作;(2)维修车间主任，3名，需大专以上

文化成素，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力;(3)

汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或

培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的可户服务精神。

请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。

(三)招聘广告的预期效果

深圳某公司拟订的招聘广告如下：

某公司简介（略）

高级工程技术人员（100名）

要求有硕士学历，通信，电子，计算机，无线电，机电一体化，电器系统自动化等专

业，素质好，有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地，当地和海外

工作，从事计划司支持，技术服务。

请你结合上述资料回答：

1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？

2、最经济的广告媒体是什么？为什么？

一、名词解释

1.职务分析

2.工作描述

3.任职说明书

4.结构性问卷

5.非结构性问卷

二、简答题

1.试简单说明职务分析的基本术语？

2.职务分析的主要内容是什么？

3.简单说明职务分析的程序？

4.简单分析职务分析的三种主要方法？

（-）经典试题

试题1:为什么你是这份工作的最佳人选？

A、我干过不少这种职位，我的经验将帮助我胜任这一岗位。

B、我干什么都很出色。

C、通过我们之间的交流，我觉得这里是一个很好的工作地点。

D、你们需要可以生产出“效益”的人，而我的背景和经验可以证明我的能

力，例如：我曾经……

试题2:判断性问题，你有没有创造性？你能不能在压力下工作？

A、回答“是'或"否

B、回答“是"或“否”，并给出一个具体的例子。

C、回答“是"或“否”，并做进一步的解释。

（二）答案例题分析

例题1:

A、错误。经验是好的，但“很多相同职位”也许更让人觉得你并不总能保证很好

的表现。

B、错误。很自信的回答，但是过于傲慢。对于这种问题合适的案例和谦虚更重

要。

C、错误。这对雇主来说是一个很好的恭维，但是过于自我为中心了，答非所问。

应该指出你能为雇主提供什么。

D、最佳答案。回答问题并提供案例支持在这里是最好的策略。

例题2:

A、错误。没有支持的答案总是显得不可信。即使是这种只需要回答“是"或“否”

的问题也需要具体的解释。

B、最佳答案。一个简短的具体案例可以很好地支持你的答案，同时，也能表

明你的自信和真诚。

C、错误。具体案例可以更简单有力地说明你的能力。在解释的时候，人们往

往会跑题，夹杂不清。同时，最好不要用“应聘指南’之类的“经典”套话，那会让你像

个“职业”应聘的。

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的

括号内。错选、多选或未选均无分。

1.人力资源最根本的特征是（）

A.不可剥夺性B.时代性

C.时效性D.能动性

2.20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（）

A.投资模式B.参与模式

C.产业模式D.高灵活性模式

3.在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目

的的情况除外”体现的是（）

A.稳定原则B.信任原则

C.隐蔽原则D.沟通原则

4.下列关于工作轮换的说法，错误的是（）

A.工作轮换会使培训费用上升B.工作轮换又称为交叉培训法

C.工作轮换可减少员工的枯燥感D.工作轮换将降低员工的工作满意度

5.组织战略规划的核心部分是（）

A.人力资源规划B.财务规划

C.产品规划D.市场规划

6.关于人力资源规划作用的描述，错误的是（）

A.人力资源规划有助于控制人工成本

B.人力资源规划有助于调动员工的积极性

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点

D.人力资源规划是静态的

7.“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是

（）

A.招聘规划B.晋升规划

C.人力分配规划D.调配规划

8.下列不能用于人力资源需求预测的方法是（）

A.经验判断法B.马尔科夫法

C.回归预测法D.比率分析法

9.关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）

A.可得到更多的人才B.容易导致“近亲繁殖”

C.可以带来新的活力和观念D.岗位的适应调整时间长

10.不属于人才测评功能的是（）

A.诊断与反馈B.预测

C.整合D.甄别与评定

11.“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（

A.误差B.信度

C.效度D.常模

12.以了解素质现状为目的的测评是（）

A.诊断性测评B.选拔性测评

C.配置性测评D.开发性测评

13.下列关于绩效考核的描述，错误的是（）

A.针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重

B.关注过程的考核注重员工的工作态度和能力

C.以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益

D.考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发

14.请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（

A.情景面试B.行为描述面试

C.压力面试D.结构化面试

15.绩效管理的重心是（

A.绩效考核B.绩效反馈

C.考核结果的应用D.绩效提升

16.为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（）

A.原始成本B.重置成本

C.直接成本D.机会成本

17.人力资源离职成本不包括（）

A.离职补偿成本B.失业保障成本

C.离职前低效成本D.空职成本

18.“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化

的（）

A.集合性B.时代性

C.独特性D.人本性

19.惠普的核心理念”给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”,

强调了企业文化的（）

A.区分功能B.导向功能

C.约束功能D.凝聚功能

20.员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）

A.集体性B.有限性

C.均等性D.补偿性

21.下列关于员工福利作用的说法，错误的是（）

A.吸引企业外部优秀人才B.增加员工实际收入

C.加强核心员工的留任意愿D.可完全替代工资实现员工的激励

22.企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）

A.合理和必要原则B.量力而行原则

C.统筹规划原则D.公平原则

23.“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的

人格类型是（）

A.实际型B.艺术型

C.社会型D.企业型

24.个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而

学习，指的是（）

A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论

C.社会学习理论D.经验积累理论

25.绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决‘不能做’的问题；②成本分析；③绩

效评估；④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是（）

A.③②④①B.③④②①

C.②③④①D.②④③①

26.了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果

的哪个指标（）

A.行为B.学习

C.反应D.成果

27.先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式

指的是（）

A.讲授法B.案例分析法

C.研讨法D.角色扮演法

28.间接薪酬指的是（）

A.基本工资B.绩效工资

C.福利D.激励工资

29.稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（）

A.工作分类法B.工作重要性排序法

C.因素比较法D.要素计点法

30.依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）

A.技能工资制B.绩效工资制

C.职位工资制D.组合工资制

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后

的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.人力资源管理的功能包括（）

A.获取B.整合

C.保持D.开发

E.控制与调整

32.可用于绩效信息收集的方法包括（）

A.观察法B.关键事件法

C.工作记录法D.相关人员反馈法

E.平衡计分卡

33.制定人力资源规划时应遵循的原则有（

A.兼顾性原则B.合法性原则

C.实效性原则D.发展性原则

E.全员参与原则

34.在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（

A.重新安置B.内部调整

C.加强培训D.工作再设计

E.外部招聘

35.人员测评可采用的方法有（）

A.心理测验B.面试

C.情景模拟D.评价中心

E.履历判断

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述人力资源管理者应具备的能力。

37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

38.简历筛选应注意哪些问题？

39.简述绩效标准设定的注意事项。

40.简述弹性福利计划的优缺点。

41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。

四、论述题（本大题共15分）

42.论述职业生涯管理中组织的任务。

五、案例分析题（本大题共15分）

43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公

司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩

效考核制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评

表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进

行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表

考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价(4:

2:2:2)进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、

自评、同事评价"(4:3:3)进行加权计算每个员工的考核总分。

第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级优良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾

获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。

第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公

开。

请回答下列问题：

(1)上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？

(2)该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。

人力资源规划

一、相关知识

(-)选择题(正确答案有一个或多个)

1.在企业中,（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

A.距阵制

B.直线职能制

C.直线制

D.事业部制

2.组织系统图的种类有（卜

A.组织结构图

B.组织职务图

C.组织职能图

D.组织功能图

E.组织分工图

3.组织结构设计后的实施要则包括（卜

A.命令管理系统一元化原则

B.明确责任和权限的原则

C.人事相宜原则

D.分配职责的原则

E.保证组织基层最少原则

4.企业组织信息收集的主要内容包括（卜

A.决策机构的效率与效果

B.文件审批的效率

C.各组织外部信息传递的畅通程度

D.各纵向机构之间的协调程度

E.信息自上而下或自下而上传递的速度和质量

5.企业组织信息的收集方法有（卜

A.个人访谈

B.档案记录

C.工作日写实

D.全面调查

E.问卷调查

6.岗位调查的方式主要有（卜

A.面谈

B.现场观测

C.书面调查

D.抽样调查

E.随机调查

7.岗位调查的内容主要包括（卜

A.岗位工作任务的性质

B.本岗位是数量

c.岗位的名称、在职人员的姓名

D.岗位的责任

E.担任本岗位所需要的体力

8.工作说明书的内容主要包括(卜

A.岗位名称

B.岗位编号

C.岗位说明

D.任职人员的详细信息

E.岗位评价与分级

9.按照具体规定的项目及内容，下面选项中,()属于岗位规范的形式。

A.干部岗位的知识能力规范

B.干部岗位培训规范

C.工人岗位技术业务能力规范

D.工人岗位操作规范

E.干部岗位考核规范

10.()属于干部岗位知识能力规范的内容。

A.应知

B.应会

C.工作事例

D.经历要求

11.工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）□

A.工作赶为调查

B.工作岗位评价

C.工作说明书

D.工作岗位规范

12.工作说明书又称职务要求，主要内容包括（卜

A.一般要求

B.生理要求

C.心理要求

D.工作环境

E.人员聘用条件

13.人力资源需求预测技术教多，常用的有（卜

A.德尔菲法

B.抽样调查法

C.劳动定额法

D.转换比率法

E.数学模型法

14.下面关于转换比率法的说法，不正确的是(卜

A.首先要估计组织所需要的关键技能的员工的数量

B.其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求

C.它是一种适合于中长期需求预测的方法

D.它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计

(二)判断题

1、说明公司各个部门及职能科室、业务部门及管理层次、相互关系的组织系统图是

组织职务图。()

2、收集企业信息的主要来源是企业内部。()

3.在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人

提出问题。()

4.在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、

工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。()

5.工作说明书是对企业某岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、

工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。()

6.工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动。()

7.在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说

明书()

8.企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根

据整个企业中各个部门在过去员工数量的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预

测。()

(三)问答题

1、在绘制组织系统图的框图时，应该注意的问题有哪些？

2、组织机构设计完，在组织工作的实施过程中要遵循分配职责的原则，具体要求有

哪些？

3、在运用工作日写实这种方法收集企业信息时，应该注意哪些问题？

4、岗位调查的目的主要有哪些？

5、岗位规范主要包括哪些内容？

6、影响企业人员需求预测的企业内部因素主要有哪些？

7、工作分析的意义有哪些？

8、在工作分析的调查阶段，包括哪些具体的工作内容？

9、简述德尔菲法的工作步骤。

二、技能要求

(-)伦迪公司组织的发展与改革

伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处-伦迪公司。

在头5年的经营里，主要采用原公司的管理方法和程序。

公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从

每一个分部挑选一名非管理者，共挑出5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问

题的解决方法和执行策略。

当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了

一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇

的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司的运行仍按照以前的一套办法实

施，组织结构没有变化，结果有些事情得不到很好的解决，有些大会通过的决议也没

有得到认真得执行，以致许多重要项目被延误。

请回答下列问题：

(1)伦迪公司现有的组结构存在哪些问题？这些问题是怎样产生的？

(2)影响公司组织结构的因素还有哪些？

(3)伦迪公司在组织结构方面应当如何进行变革？

(二)某跨国制药公司的组织结构图

某跨国制药公司是一个总部设在美国、生产销售各类药品的跨国企业，它通过“国际

部''和3个"地区分部''对设立在36个国家和地区的分公司的国际业务进行管理。其管

理机构设置和工作人员配置情况如下：设在美国本土的国际部共有250名职员，设

在巴西的拉丁美洲分部有30名职员，设在新加坡的亚洲分部有20名职员，这些分

部负责对所属地区的分公司进行控制和协调。在这家制药公司中，介于分公司和总公

司之间的管理层2层，共450名职员。

请你画出该制药公司的组织结构图。

(三)杰克•韦尔奇的“管人”之道

美国通用电器(GE)公司是多年被《财富》杂志评选出的全世界最受推崇的公司。

前董事长兼首席执行官杰克•韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票

升值40多倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号企业家那么，杰克•

韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢？他又是怎样调动员工的工作积极性的呢？韦

尔奇说得十分简洁-调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都

一清二楚。

请你回答以下问题：

(1)怎样才能让每个人的作用、责任和奖励都一清二楚？

(2)试说明工作分析的主要程序。

培训与开发

1、相关知识

(1)选择题(正确答案有一个或多个)

1.企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括(卜

A规章制度

B企业概况

C产品知识

D行为规范

E共同价值观

2.企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选

项中,()不属于入职教育的专业内容。

A业务知识

B技能知识

C管理务实

D企业文化

3.若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。

A基础性

B适应性

C特殊性

D个性化

4.在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的

内容。

A企业层次

B部门层次

C工作层次

D个人层次

E专业层次

5.入职培训的准备工作主要是确定（）

A培训时间

B培训地点

C培训经费

D培训教师

E培训教材

6.根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。

A案例分析家

B自我学习

C工作轮换

D实地培训

E集中授课

7.按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（）

A新员工入职教育

B晋升培训

C脱岗培训

D实地培训

E转岗培训

8.新员工入职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工（）

的人力资源管理活动。

A知识

B技能

C态度

D价值

9.员工晋升培训必须以（）为依据。

A员工发展需求

B员工发展目标

C员工发展规划

D员工发展潜力

10.岗位资格考试考核的内容应根据（）确定。

A工作说明书

B工作程序

C技术等级标准

D岗位规范

E工作范围

11.（）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。

A计划表

B审核表

C检查表

D验收表

12.利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的（卜

A相对差异

B绝对差异

C个别差异

D总体差异

13.培训成本的信息之所以重要是因为（卜

A可以了解培训的直接成本

B可以了解培训的间接成本

C可以比较各种可选的培训项目的成本

D可以比较用于不同员工间的培训资金分配情况

E可以进行成本控制

14.收集培训时间方面的信息主要包括（卜

A培训时机的选择

B培训机会的把握

C培训期限的确认

D培训时间的确定

E培训时间的公布

15.从受训群体的选择方面收集培训效果的信息，主要从（）和受训人员的接受能

力来考虑。

A培训设计

B培训计划

C效果过程

D培训效果

16.生产管理或计划部门对培训组织实施的（）是否得当具有发言权。

A培训时机选择

B培训目的确定

C培训计划设计

D培训过程控制

17（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

A生产管理人员

B计划管理人员

C培训管理人员

D岗位管理人员

（2）判断题

1、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培

训（）

2、新员工的现场培训可在一位资深员工的指导下从事当前所负担的工作。（）

3、各种职业和各种背景的新员工在一起接受职前教育，很难了解也不必关注职前培

训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。（）

4、在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取企业信息的

惟一来源。（）

5、了解培训的成本使用信息有助于确定在培训开发、管理和评估上资金的分配比例

及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。（）

6、不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就会导致最终培训效果分

析的偏差。

7、在进行培训效果分析时，利用问卷调查的方式了解培训信息更直接、更能了解受

训人的感受。（）

（3）问答题

1、企业进行员工入职教育，需要准备哪些材料？

2、员工入职教育的会务准备工作包括哪些内容？

3、入职教育计划的实施有哪些步骤？

4、企业进行转岗培训时，应该按照怎样的步骤进行？

5、一般来说，企业的员工手册包括哪些内容？

6、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？

7、确定培训收益的方法有哪些？

8、企业培训的后勤服务主要工作内容有哪些？

9、可以通过哪些资料的搜寻来收集培训效果信息？

二.技能要求

（一）科华公司的新员工职前教育

早在20世纪80年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题；新招聘

的员工受到‘铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，

他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不请头脑。有时，

这种情况会延续几星期。一位新员工说得好你们从一开始就在播种促使员工离职的

种子。”

科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的

新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起

步——去学习做什么，这样做和为什么这样做；去了解公司的文化和它的信条。同时，

公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的

工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。

这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：

1.它是一个过程而

2.非一项活动。

3..它是以有指

4.导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。

5.它是以长期的（15-18个月）和深入的。

新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：

I准和指I从掌握标I导；I南的直接主管人那里得到指

事的交谈；I通过分配具体工作前与同I

I在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；

I对新员工提出的工作手册中问题的解答。

科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动

辞职率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员

工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，

建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。

两年之后新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%

的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——

成本率是8:1;第二年是14:1。

根据案例分析：

1.科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？

2.这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？

3.结合本企业的新员工培训实践

4.阐述从本案例中获得的启示或借鉴。

（二）新员工入职的培训计划

某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施

提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：

A.让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上；

B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客；

C.在角色扮演期间向受训者提供反馈；

D.让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者；

E.让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。

培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断

地应用从培训中获得的技能和知识。

根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。

（三）松下公司新员工的“临床”实习

松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松

下通常组织新员工到生产销售第一线去'临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能

在以后的工作中获得成功。

松下公司每年都要招收一批新员工。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的

第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，

都是曾亲手从事最简单，最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，

也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展

壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学，干中练的做法已不再适用。于是，就出

现了“临床”实习。

松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他

才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计

划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本就没有实际操作经验，即使

他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医

学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学。在这个意义上说，从事经营

活动的人都必须是有实际工作经验似的‘临床医生：

根据案例回答下列问题：

1.试分析松下公司新员工''临床”实习的训练特点。

请结合你所在企业的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你

的企业是如何进行新员工培训的

一、单项选择题(51-110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答

案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

51、对劳动法的阐述，不正确的是(D卜

(A)对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

(B)体现了劳动既是权利又是义务的基本原则

(C)它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨

(D)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象

52、产生劳动力需求增量的根源不在于(C卜

(A)消费总量的增加

(B)消费结构的变化

(C)消费群体的扩大

(D)消费内容的丰富

53、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力(B卜

(A)求方客体的独立地位

(B)供方主体的法律地位

(C)供方客体的法律地位

(D)求方主体的自主地位

54、从(D)的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非组织的市场，即自发

市场、合法市场与非法市场。

(A)市场机制

(B)市场分层

(C)社会认定

(D)市场法制

55、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的(C)的安排。

(A)工作地点、工作对象和工作量

(B)作业地点、作业时间和作业量

(C)劳动岗位、工作时间和劳动量

(D)劳动范围、劳动对象和劳动量

56、人力资源与其他资源不同，具有(A)等特征。

(A)战略性、能动性和被开发的无限性

(B)战略性、能动性和被开发的有限性

(C)积极性、创造性、可用性和无限性

(D)积极性、主动性、创造性和有限性

57、论证的方法很多，(B)是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间

具有某种共同的特点。

(A)归纳法

(B)类比法

(C)举例法

(D)比较法

58、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是(B卜

(A)鼓励参与者各抒己见

(B)要对提出意见的数量进行控制

(C)对各种意见和方法的评判要放到最后阶段

(D)鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改

59、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是(C卜

(A)风险规避和计划能力

(B)分析能力和推理能力

(C)组织协调方面的能力

(D)相关的财务报表填写技能

60、在团队中分析方案的可行性，并为决策提供住处支持的角色称为(C卜

(A)创造者

(B)评价者

(C)联络者

(D)维护者

61、关于企业的组织文化，理解错误的是(A卜

(A)组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减低其对外部的适应性

(B)当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革

(C)组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，从而降低管理成本

(D)当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的

风险

62、矩阵制组织结构的最大特点是(D卜

(A)住处沟通迅速

(B)集权和分权相结合

(C)集中决策、分散经营

(D)具有双道命令系统

63、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是(D卜

(A)直线制

(B)直线职能制

(C)矩阵制

(D)事业部制

64、狭义的人力资源规划的最终目的是(D卜

(A)保持人力

(B)制定政策

(C)预测目标

(D)供需平衡

65、以下说法错误的是(C卜

(A)“因事设岗”是设置岗位的基本原则

(B)企业战略的变化快于组织结构的变化

(C)企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡

(D)技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度

66、某企业计划期任务总工时为5050,企业的劳动效率工时为50,计划劳动生产率

变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为(B卜

(A)50人

(B)100A

(C)150人

(D)200A

67、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是(A卜

(A)德尔菲预测技术

(B)回归分析方法

(C)劳动定额法

(D)转换比率法

68、企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是(B卜

(A)技术规范

(B)企业基本制度

(C)业务规范

(C)个人行为规范

69、以下说法正确的是(C卜

(A)员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心

(B)劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定额

(C)企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资源供给

(D)当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的债务负责

70、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过(D)分析出来。

(A)人员使用效果分析

(B)人与事总量配置分析

(C)人与事结构配置分析

(D)人与事质量配置分析

71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是(C卜

(A)“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”

(B)“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”

(C)''请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

(D)“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”

72、受“第一印象’的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于(D卜

(A)在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

(B)根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

(C)对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价

(D)根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

73、笔试不具备的优点是(D卜

(A)可以大规模地进行评价

(B)成绩评定较为客观

(C)评价成本较低

(D)适用于各类能力的考评

74、关于文件筐测试的描述中，错误的是(B卜

(A)考官要对应聘者的工作进行集体评价

(B)可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

(C)要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

(D)考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

75、组织在进行人员招聘录用工作时，(A卜

(A)首先要明确人员的招聘来源

(B)补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足

(C)为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得

(D)对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培

养

76、关于投射测验，表述正确的是(C卜

(A)是应用较多的人际适应测试

(B)主要用于专业能力的考察

(C)更能反映出受测者的真实心理素质

(D)不能用于高级管理人员的选拔

77、以下说法正确的是(A\

(A)招聘总成本=直接成本+间接费用

(B)工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

(C)培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

(D)在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进

行

78、关于管理者训练(MTP法)，描述正确的是(A卜

(A)适用于培训中高层管理人员

(B)最好避免采用企业内部的培训师

(C)是适宜行为调整和心理训练的培训方法

(D)一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法

79、在对在职员工进行培训需求分析时，用(A)来评估其在工作中所需要的技能。

(A)绩效分析法

(B)组织分析法

(C)任务分析法

(D)人员分析法

80、(C)不是培训需求的来源。

(A)绩效评估结果

(B)新的业务需求

(C)内部薪酬调整

(D)新技术的产生

81、撰写培训评估报告时，错误的做法是(A卜

(A)要对所有受训人员进行调查

(B)尽量实事求是地呈现评估结果

(C)附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料

(D)当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告

82、在培训评估中，角色扮演可以用来进行(B卜

(A)反应评估

(B)学习评估

(C)行为评估

(D)结果评估

83、从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公司分管行政后勤的副

总，这样的个人发展途径属于(D卜

(A)专业技术型发展

(B)专业技术一行政管理型发展

(C)横向一纵向发展

(D)行政管理型发展

84、符合绩效考核指标设置要求的是(A卜

(A)认真完成自己的工作

(B)客户对我们的服务完全满意

(C)对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题

(D)今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表

85、绩效面谈的质量和效果主要取决于(D卜

(A)考评双方的心理状态

(B)是否成立了员工绩效评审委员会

(C)考评双方对绩效管理制度的理解

(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

86、关于绩效面谈，理解正确的是(B卜

(A)关注员工对考核过程的想法

(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间

(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题

(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月

87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(D卜

(A)高层领导

(B)一般员工

(C)直接上级/主管

(D)人力资源部人员

88、在绩效考评中，通常情况下(B)考评的准确性和可靠性最难把握。

(A)同事

(B)下级

(C)本人

(D)客户

89、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析

方法是(A卜

(A)目标比较法

(B)水平比较法

(C)横向比较法

(D)循环比较法

90、在制定工作目标时，下列说法错误的是(B卜

(A)工作目标是可测量和评价的

(B)在考核前工作目标不可被修改

(C)工作目标是直接主管和员工都认可的

(D)工作目标应明确规定完成的时间期限来源:多

91、对一线销售人员的绩效考评宜采用(B卜

(A)行为观察法

(B)以结果为导向的考评方法

(C)以关键事件为导向的考评方法

(D)以行为或品质特征为导向的考评方法

92、(C)将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的差别进行比较。

(A)横向比较法

(B)排序法

(C)强制分布法

(D)成对比较法

93、绩效结果的应用不包括(D卜

(A)培训需求的产生

(B)奖金的计算和发放

(C)员工个人发展规划

(D)工作分析方法的选择

94、一般而言