浅谈管理心理学

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摘要：一向敬仰的是做好一个管理者，而不是被管理者。做好一个管理者，不仅仅要有管理的才能，也要有令人信服的气质，更要有合理的管理理念。这一学期上的《管理心理学》令我受益良多，了解了更多的管理学识，结合之前学过的《管理学》《管理思想史》等课程，初步形成了简洁的管理概念。本文主要共享下我对于组织行为与鼓舞方面的一些见解，这也是由于我才能缺乏够表达全体管理心理学的学识点，还请读者见谅。

管理心理学；双因素鼓舞理论

管理心理学作为现代心理学和管理科學体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥那么在很大程度上取决于管理鼓舞的水平和方法。因此，理应把鼓舞及其相关问题的研究作为现代管理心理学理论的核心，并以此为中心，努力建立起具有中国特色的科学的现代管理心理学理论体系。鼓舞指激发人的行为动机的心理过程，在管理中，也就是通常所说的调动积极性的问题。正确地熟悉鼓舞理论、模式，不失时机地采用适当的鼓舞方法与手段，对各级管理人员具有很大的指导作用.研究管理心理学，主要目的就是为了掌管个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

鼓舞实际上是对某种结果的回应，我们要的是：通过回应，让这一类结果和某一种感觉联系起来，让你热爱的那种好结果不断展现。一个孩子说了句脏话，假设他马上得到一记耳光，他就记住了，这个事情做不得，以后再想说的时候就会有顾忌了；假设他连忙获得1颗巧克力，他就知道原来说脏话是有好处的，他就会经常说，不断的说，变本加厉的说。“耳光”和“巧克力”就叫回应。假设经常得到“耳光”，那脏话自然就少了，或者没有了；假设经常得到“巧克力”，那么他根本上会开口就脏话，满口都脏话。这叫“强化”。但假设你在一个礼拜之后再给他这记耳光或者巧克力的话，他就不知道这和说脏话有什么联系了，即使你报告他理由，印象也不深，不管是耳光还是巧克力都跟说脏话关系不大了，所以他也没什么感觉。由此可以推论出，当员工对组织做出确定付出后，实时地赋予确定的赏赐，那该员工或者其他员工都会因此而愈加渴望为组织作付出，而此时不赋予任何赏赐，员工会产生消极心理而流失对做付出的兴趣，甚至还会影响其他员工。

赫兹伯格的双因素鼓舞理论和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就鼓舞理论一样，重点在于试图压服员工重视某些与工作有关绩效的理由。它是目前最具讨论性的鼓舞理论之一，可能这是由于它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致合意感，而另外一些那么只能防止产生不合意感；其次，对工作的合意感和不合意感并非存在于单一的连续体中。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作合意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，说明了存在两种性质不同的因素。第一类因素是鼓舞因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的根基在于工作环境中耐久的而不是短暂的成就。其次类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监视、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的空气和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而鼓舞因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

其实员工获得根本薪水之类的酬劳并不能鼓舞他们努力工作，只能使他们不会感到不合意，而不是感到合意，这就是保健因素。而奖金或者额外的赏赐、升职之类那么会使他们感到合意，也就是所谓的鼓舞因素。仅仅据我个人阅历而言，之前我在一家餐馆打工时，主管要我去做一件不属于我的工作，那我自然是不情愿的，而主管许下请我吃东西的诺言后，我才由于这个鼓舞因素而努力去做好那件事。假设仅仅得到的是我原本的工资，那我相必是不会去做或者带着消极的心态去做。在现在的社会里，无论是底层员工还是高层管理人员，所渴望的无非是利益，而额外的赏赐是最能鼓舞人心的。

当然人并非只是将实际的利益看做是鼓舞因素。据马斯洛的需求层次理论，人类的需求分为五种，并将五种需求举行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安好上的需求、情感和归属的需求、崇敬的需求、自我实现的需求。也就是说员工获得了根本工资，额外奖金等等之后，结果需要的是自我实现的需求，那么管理者也因此要得志员工这个需求，譬如在公司大会上更加表彰员工的付出，那么这个鼓舞作用无疑是特别巨大的。又或是将该员工升职到适合他才能的职位上，那他也能得志自我实现需求。

总之，通过对管理活动中人的行为的正确鼓舞，可以使人们更好地沿着重视人、理解人、崇敬人、进展人和实现人的正确方向开展管理活动，推动管理活动的顺遂举行，促进管理活动实践水平的不断提高。否那么，任何一种缺乏以人为本和对人行为