XX化工有限公司绩效考核方案

化工有限公司绩效考核案第一章则

考核目的激励员工是为了惩不合格的工，而是助员工提自身工作平，达成工作目标并激励取得高的绩效的工。引导员工价员工的作绩效，绩效考核标为导向引导员工有利于达成公司战略的方向力，从而有效提升公整体绩效。3）为员工提供平竞争的台，给予工与其贡相应的激以及公正理的待遇，激发员工。4）通过绩效考核进上下级沟通各部门间的互协作，提管理水平。1.2

考核原则核将以提高员工绩效为导，定性与定量相合，多角度考核，严格遵循公平正客观、全面的八字原则。即：恶为据—公正性原则；•评价人不脱离事实——客观性原则；理的作要求，为被评人价的标准—公平性原则；•不以被评人的一日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。1.3

考核的用途了解员工对企业业绩贡献。为员工的薪酬决策提供依据。为员工的升、和离提供依据。4）工对工作的要。5）供。章及指

考核对及指标考核考核对总理总理总总部门部部门一员工

考核事下级考核上级、级、下级考核上级、级、下级考核上级、级考核

2.2

建议奖惩结等

立原则可控够量确价准必须；测量最短期与期一致重多注重于司一—8一致次目持一致一解一基准战综史未来发预测竞争使达；主制定均商定而者共最定权

确宜高双无法达致

设立期根据公司划求定制定当期划一审后实施

间共划改经商并报一批准更改可2.5

重权重表示单考核指标指标体系的相对重程度，以该指标由同价的相对重要程度。针对不的考核对象，核维度与权重同。表中高层管理人考核维度重布表

考核维度务绩效管理效

考核体接上级接上级

考核权重60%20%:周边绩效

相关部门部长［

15%

:

力素质

接上级

5%表般管理人员考核维度、权重分表考核维度务绩效度

考核体接上级接上级接上级

考核权重80%10%10%表发员考核维度权布表考核维度务绩效度

考核体接上级接上级接上级

考核权重70%10%20%表销人员考核维度权重分表考核维度务绩效度

考核体接上级接上级接上级

考核权重90%5%5%80%80%表产人员考核维度权重分布表考核维度考核体r考核重务绩效接上级

1度

接上级接上级

10%10%2.6

考核果及用效考核果分为BCDE个等级，具体比例见下图效核果分布图合评定等级

人业绩考核结果与评定等级对应表ABCDE10%15%60%10%5%考核结果应用于员工职的升降、酬调整、奖、培训等1

位晋升度核者连续两年为员工，先列为职晋升对。2

度核E者连两年考核的给予行政降处理；一年季度个或个D者可给予降职或解劳动合同处理。3

资晋升年中考级2个AB,薪资可以酌晋升一档。层管理员考核为A或连续两考核为资可以晋升一档。4

资降档年中考级2个D者1个的薪资降一档。度核级为E或连续两年考薪资降一档。5

育培训据公司的培训制度职业发展制度将员工的考核结运用到内部培训、外培训和职生涯发展途径中，度绩效考核为或的员工，优先列为深，促员工组织同发。

新入职员工调岗员工的考核新入职员工试用（见）期内，核结果不用于本制中关于考结围，只应用于转正定薪的范围；对调岗员按新旧岗分别进行。

部门考核部门考核方：部门考不单独设指标进行部门正职度的考核分年度绩效考核得分。

指标说明1）绩效考核评分表见附表）《直接上级效考核评表》中重任务完成况的指标权重，在核初期，由考核者和接上级协商的基上确认综合部备。•在考核期的重要务的，新协商并填指标和权重，综合部重备案。其指标及重参照被核人职说明书填。•完成情况由被考核人在度年末同其直接上级共同讨完成情况后由其直接上评分。2）核评分标准•考核人在对被考核人评时参照对的职务说明书考核指标描述部分进行评分；考核评分为DE，每级定义如下：A定指标如表所示）表定性指定义与考等级对关系级

ABCDE超过目标完成务，务，任任务，的作定的义的作果果工作效果果果70%-90%70%-90%a

B定指标为两类（如表、2-8所示）质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率全有无重大安全事故）表量类指标定义与考核等对应关系等级

ABCDE义的达到预定指标标达到预定的指标量；

指标量上的

的下有类标，率等指标达核指标得为考核为级

表指标定义与考核等级应关系ABDE超出预定的的指指指考义量

标

标量的上

标量的70%--90%

标量的下

核评分表汇总到合部后，综合部据各个指的权重评分情况算出各指标得分；•部考核指标为部部的两，合部评分情况出部得分

考核评分考核等级考核系的对应关系•指标考核等级分为CDE指标考核等级与考核评分的对应关系如表示表指标考等级与标考核评分应关系级

6ABCE义标

全达到标标标标分分

分

分

分

0表考核评分与考核等级的对应关系级）））））超越常规岗位位规要要要求；并超过预全达接成义期达成了工作目目标目标标标

标分上分分分下总经理根据管部门人综合考虑确定考核级。在分范围内考考管总人数的考核等级数核1。考核结果对应不同的考核系数，表示，综合根据算绩效工资。表考核结果与考核系数对应表考核结果考核系数

ABD1.210.80第三章考核的组织实施

考核组织机构公司成立考委员会（正式常设构）作为核工作领机构，考委副董事长总经理、总工程、副总经理、财务副总、综合部门，组织、培训、资准备、政策解释协调员工申诉和总结等工作。3.2

考核时间考核分为季考核和年考核。其季度考核季度结束五日内完；次年一月十五日前完成；逾一天，扣部门领导3.3考核序

5

分。相关考核者被考核者出考核意，综合部考核结果行汇总，报审批，由被考核者的直接上级将批后的考核结果反馈被考核者，的业绩存在问题行讨论指导。最后，综合部将根据考核结工资，时把考结果存个人绩考核档案。1）季度考核序•季度目标计的定被考核于季第一个月前，对本位位其相级绩效考核分表的定指和定指标分；直接上级就季度工作、核标、指标等内，与被考核人进行面，讨论接上级绩考核分表的要部分，一，作为季度的工指导和考核据；C行过中，出计调，与其相应的接上分表》，直接上级须及时掌握。•评价直接上级就工作绩与被考核人面谈共同沟通任务目标成情况，同时确定下个季度的目标；直接上级对被考核的工作业绩工力、工作态度独提出评价直接上级绩效考核评》对应各项考核指标行评分；有同级，由综合部组同级的考核对相应的考核标进行评分；直接上级对被考核考核分进行汇，拟定被考核人合评定等级主管领导审；管领导结合所辖门人员情况综合考等级分布，确定被考核人的综合负责收统计。•审核月由综合部就绩效考核工作情况考核委员会作汇报析，考核委员对季度绩效考核工作情况出建议；考核员会对绩效考核程中现的一些殊问题作处理决定。2）考核序A有人的年度考核与每最后一个季度的考核同时行度考核度考核结果的平均值；B）有人员的年度考核工作，要求主管领导在次一月十五日前完成责收集总。章案管理绩效考核文二类：季度考核文和考核文件。工绩效考核档案件按年度顺序排列，年内的季度考核文件时间顺序列。工案一保存在综合部，由合部统一编号。编号由部门代码编号成。例：某门员的绩效考核档案编为―部门码001―员编。绩效考核档的考核文件的编号年度编号月编号组成。例：某工2009度的考核文件号为―年―季度。案综合部统保管绩效考核文件，以绩效考核档案文形和电子文档形式存员工离职1后可销；季度绩效考核完成后内综合部必须将参考核员工的绩效考核文归；在年度绩效考核完成后,合部必须将有参加考员工的绩效考整理归；综合部需善保管员每年度绩效考核件以便关部门查。档查阅绩效考核档合部保考核考核。

1门部在部门员工的绩效考核有阅文部查阅。

部门部有查阅部门绩效考核件。有阅工绩效考核件。有工绩效考核在的有工绩效考核文件。

理考核考核有员工以

；于事项无客观事实依仅凭主观臆的予受。

综合部后作调查分析说明；综合部在调查分析的基础,基事的判断立即与考核作极的沟通和协调