创造人力资本优势-招聘管理专案

创造人力资本优势招聘管理专案筑龙英才网（）——最优秀的中国建筑、房地产招聘网站！筑龙英才网一、招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。筑龙英才网二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。筑龙英才网三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。筑龙英才网组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985筑龙英才网岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序筑龙英才网四、招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。筑龙英才网五、招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好筑龙英才网

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）筑龙英才网

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位筑龙英才网企业文化、形象和和招聘互相影响良好的企业文化与与形象，必然有利利于企业招聘到比比之其他企业更多多更好的人才；而企业良好形象的的树立和保持，也也要注意在招聘过过程中的问题：1、将公关工作和企企业招聘活动结合合起来。2、设计引人入胜的的招聘宣传材料（（低成本的广告））。3、应注意对面试、、接待应聘者的一一线人员的培训。。4、注意对招聘工作作的时间、地点安安排。不要使整个个招聘过程看起来来杂乱无章。筑龙英才网六、招聘中出现的的新趋势在当今的人力资源源管理实践中，招招聘已发生了一些些新的变化，具体体表现在：1、在人力资源管理理由战术层次转向向战略层次的背景景下，招聘工作也也向战略化方向发发展。2、计算机等新兴工工具和技术在招聘聘中越来越普遍运运用。3、招聘工作日益被被看作与其他人力力资源管理职能活活动密切相关的阶阶段。因为招聘的的人如何，将直接接决定培训和开发发工作的状况，也也直接影响工作绩绩效和劳动关系等等。4、招聘工作越来越越下放到企业各个个职能和专业部门门。5、人力资源部门经经理的职责，已经经一改过去提供从从头到尾的服务，，转变为向各个部部门提供支持，使使他们合理、有效效地实施相应的招招聘计划。筑龙英才网招聘可以分为五个个相互独立又相互互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段七、招聘程序筑龙英才网招聘计划阶段招聘计划指的是把把对工作空缺的描描述变成一系列目目标，并把这些目目标和相关的求职职者的数量和类型型具体化的工作。。即，一方面要研研究招聘人数，另另一方面要确定招招聘类型。1、确定招聘的投投入——产出率2、确定招聘类型型招聘计划在企业的的不同管理层次上上，需要完成的任任务是不同的。筑龙英才网确定招聘的投入——产出率这是将招聘看成是是一个投入——产出的过程。投入入即是全部的被招招聘者蓄水池中的的应聘者的数量，，而产出则在招聘聘结束后的最终雇雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的的一个工具是招聘聘产出金字塔。筑龙英才网招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者筑龙英才网对企业的高级管理理层：招聘计划工作包括括审核和批准就业业计划以及岗位分分析、制定招聘的的总体政策，确定定招聘雇佣的标准准、设立雇员的起起始薪资水平。对企业的部门经理理层：主要的工作是向人人力资源部提供本本部门空缺岗位的的数量和类型的信信息，部门经理还还需要参加对白领领人员的面谈、筛筛选工作。人力资源管理部门门：在招聘计划中是核核心单位。由最高高管理层决定的招招聘总政策需要由由人力资源管理部部门来具体执行。。筑龙英才网招聘策略阶段招聘策略是招聘计计划的具体体现，，是为实现招聘计计划而采取的具体体策略。招聘策略，包括招招聘地点的选择、、招聘渠道或者方方法的选择、招聘聘时间的确定、招招聘宣传战略、招招聘推销战略、招招聘的评价和招聘聘的扫尾工作安排排等等。筑龙英才网建立招聘蓄水池的的阶段是吸引和寻找候选选人的过程。这个个阶段包括两个方方面的内容：开发候选人资源（（建立招聘蓄水池池）候选人资源和招聘聘渠道不是马上就就能够利用的，在在正式开始招聘的的具体工作之前需需要进行重要的开开发工作。这一开开发工作应该以招招聘计划中对人力力资源需求的预测测为基础。及时建建立起招聘蓄水池池，随时吸引到足足够的申请者或者者个人简历。这才才能做到招聘的及及时性和有效性。。资源利用招聘开发工作应该该是企业人力资源源开发与管理的日日常工作，而不是是在企业出现岗位位空缺时才开始，，这样才能保证招招聘资源能够被随随时利用。筑龙英才网招聘来源和渠道的的认识1、内部来源和渠道道：内部招聘对于企业业的管理职们是最最重要的来源，如如在美国，有90%的管理岗位是由内内部招聘来填补的的。内部招聘有几几个重要的渠道，，包括岗位公告、、岗位投标、技能能清单法、岗位轮轮换和雇员引荐等等等。2、外部来源和渠道道：外部招聘是一种交交流形式，借此企企业可以在潜在的的雇员、客户和其其他外界人士中树树立形象。外部招招聘的主要渠道有有，走进来、广告告、就业机构和校校园招聘。筑龙英才网招聘过程中应聘者者的主要来源筑龙英才网候选人筛选阶段该阶段的目的是将将明显不合岗位要要求的申请者排除除在招聘过程之外外。岗位说明书是筛选选的基础。筛选要要以岗位说明书上上要求的知识、技技术和能力来判断断候选人的资格。。在整个招聘过程中中，筛选是极为重重要的的阶段，也也是整个招聘工作作能否成功、有效效的最后一关。筑龙英才网招聘工作的检查评评估阶段这是招聘工作的最最后一道工序。评评估就是对招聘过过程的每个环节进进行跟踪，以检查查招聘是否在数量量、质量以及效率率方面达到了标准准。判断招聘效果：主主要是看空缺的岗岗位是否得到了填填补，雇佣率是否否符合招聘计划。。衡量招聘的质量：：短期内，主要根根据求职人员的数数量和实际雇佣人人数的比例来确定定招聘的质量；长长期计划，就要根根据接受雇佣的人人的流失率来判断断招聘的质量。衡量效率的重要指指标是费用。可以以用多种方式对费费用进行分析。如如较常用的指标是是计算每一个人的的平均费用。筑龙英才网一、筛选过程筛选工作：在整个招聘过程中中已经越来越居于于核心地位了。在在完成了申请表的的填写，即建立起起了被招聘者蓄水水池，之后就是针针对招聘工作的需需要从蓄水池中挑挑选最好、最适合合的人。筛选决策涉及两个个方面：一是要选择预期表表现会最佳的申请请者；二是要用最最低的成本来完成成这种决策。筛选的手段：包括面谈、测验（（心理测验、知识识测验、模拟工作作测验等）、评估估中心、个人信息息、背景检验和笔笔迹学研究。八、筛选和录用筑龙英才网一）筛选的策略类型。。根据不同的情形，，企业采用不同的的筛选策略：多重重障碍跨越筛选策策略、补偿筛选策策略、综合筛选策策略等等。二）筛选的标准。雇主在进行筛选时时都会使用一些特特殊标准，最常见见的标准有完成工工作所需要的才能能、正式教育文凭凭和工作经历等。。三）筛选的信度和效度度。四）筛选的一般方法，，（主要包括简历历审查、面谈和测测试为主）筑龙英才网二、录用过程筛选过程是从建立立起来的被招聘者者蓄水池中，通过过不同的方法挑选选合格的求职者，，录用就是最终决定雇佣佣的应聘者，及分分配给他们岗位的的过程。因此，录用过程是招聘过程的一个个总结，是给招聘聘工作划上的一个个阶段性句号，是是企业人力资源形形成和配置过程的的一个重要部分。。录用之后，还要对对招聘来的新雇员员进行适应性培训训。筑龙英才网九、招聘面谈面谈：是一种在特定的场场景下，经过精心心设计，通过主考考官与应试者双方方面对面（当然现在出现了了计算机和网络的的“面谈”方式））地观察、交谈等双双向沟通方式，了了解应聘者素质、、特征、能力状况况及求职动机等的的人员甄选方法。。筑龙英才网1、面谈的种类根据面谈的结构：：结构性面谈和非结结构性面谈；根据面谈的内容：：压力式面谈根据面谈的目的：：情景化面谈、岗位位追溯面谈、行为为式面谈和心理面谈谈根据面谈进行的方方式：一对一面谈、小组组面谈、顺序面谈谈、全体一次面谈、计计算机化的以及个个人化的面谈筑龙英才网2、面谈的设计面谈方案的设计：面谈者应该根据据申请表上的内在在次序，设计面谈谈的过程、提纲和和问题。面谈问题的设计：：要有利于缓和气氛氛、调动情绪，使使被面谈者尽可能能地充分表现自己己；在提问时不要要故意地进行问题题回答引导或解释释。面谈环境的设计：：面谈环境应该有助助于消除招聘者和和应聘者之间因地地们不同而存在的的隔阂。在安排座座位时，应该淡化化双方的地位差异异。筑龙英才网以结构式面谈的设设计为例结构式的情景面谈谈是最能够有效地地预测未来工作绩绩效的面谈。其具具体的设计和进行行步骤是：第一步，岗位分析析。以列举岗位责责任、所需知识、、技能、能力和其其他资格的形式写写作岗位分析；第二步，评价岗位位责任信息。根据据完成任务的重要要性对每一个责任任进行排队，并对对完成每一个责任任所需要的时间进进行排队，通过这这样的工作识别出出哪些是该岗位的的主要责任。第三步，设计面谈谈问题。面谈问题题必须在岗位责任任的清单的基础上上提出，而且应该该保证针对那些主主要的责任来提出出问题。第四步，开发标杆杆(Benchmarking)答案。第五步，指定面谈谈小组。筑龙英才网在面谈中可能问到到的问题工作经历方面问题题请描述一下您现在在从事的工作？您是怎样度过一天天平凡的工作的？？讲一下您在工作中中遇到的问题？您认为现在或从前前的工作中的基本本成绩是什么？与工作经历无关的的问题您是怎样看待所申申请的这份工作的的？您认为自己的哪一一方面最使你有资资格做这项工作？？如果您被雇佣，在在哪些方面能立即即发挥作用？您受的教育和培训训对这项工作在哪哪些方面有帮助？？弱点您目前的工作哪些些方面做得最好？？您在哪些方面需要要止司的帮助和指指导？您的主管领导在哪哪些方面称赞过您您？筑龙英才网动力您为什么选择这一一份工作？您的长期职业生涯涯目标是什么？您想怎样实现这一一目标？对您以前做过的工工作，您最喜欢什什么？最不喜欢什什么？从现在起五年内，，您希望自己干到到哪一岗位？稳定性您离开目前工作岗岗位的原因是什么么？为什么现在要找工工作？您最初的职业生涯涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作作中遇到的棘手问问题？您当时是怎样解决决这些问题的？当你一个人解决不不了问题时，您去去找谁商量？到目前为止，您一一生中的最大失望望是什么？与他人一起工作您在哪些部门工作作过？您在部门中的作用用是什么？筑龙英才网3、面谈过程中的的注意事项在制定面谈计划之之前，应该研究应应聘者申请表和他他们的简历，将不不清楚的地方，和和申请者的优点和和缺点标出来。设计比较规范的面面谈表。这能够帮帮助面谈者记录有有关应聘者的重要要信息。注意在做是否雇佣佣的决策时，不要要太过被应聘者的的第一印象所影响响；不要优待那些些与您相似的人；；不要受“光环效效应”的影响。在结束面谈之前，，一定要留一些时时间给应聘者。对对所有的面谈，在在结束时都应该尽尽量用一种积极的的语气。注意及时检查面谈谈记录和相关材料料。筑龙英才网十、招聘测试测试：为了从个人处获得得关于特殊兴趣、、特征、知识、能能力或者行为的信信息而设计的一种种客观的和标准化化的测量方法。一般说来，筛选测测试对那些蓝领工工人和文职人员更更适合，而对于管管理和人事工作方方面的岗位适用性性就差一些。筑龙英才网你的企业是否需要要招聘测试？1、贵企业是否太过过依赖于那些主观观的招聘方法，例例如人员面谈、核核实推荐材料和简简历审查等？2、被贵企业雇佣的的许多应聘者，在在进入企业之后往往往都不能很好地地完成工作？3、针对企业中每一一个岗位空缺，是是否都有很多的应应聘者？4、贵企业是否有要要求，要快速而准准确地评估大批的的应聘者？5、贵企业是否想招招聘高技能、高生生产率和忠实可靠靠的人才资源上具具有竞争力？只要对以上任何一一个问题回答了YES，都有必要进行招聘聘测试。（摘自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）筑龙英才网1、招聘测试的种种类按照测试的设计划划分（即通过测试如何何进行和实施来划划分测试类型）：：速度和力度测试试、力度测试、个个体和群体测试、、笔纸测试和操作作测试。按照测试的内容划划分（即根据测试所要要衡量的内容））：能力测试、智智力测试、一般认认识能力和特殊认认识能力的测试、、身体运