公司人力资源管理制度汇编

企业人力资源管理制度汇编第一部分人力资源管理制度及流程目录第一章 手册目 ……………3第二章 人力资源部工作职责 4第三章 招聘工作 6第四章 新员工入司工作流程 11第五章 员工转正考核工作流程 15第六章 员工内部调动工作流程 17第七章 员工离职 20第八章 劳动协议 22第九章 薪资制度 25第十章 考勤管理 27第十一章 员工福利 31第十二章 绩效管理 33第十三章 奖励制度 35第十四章 违纪处分 36第十五章 培训与发展 39第十六章 职业生涯发展 42第十七章 人事档案管理 45

手册目一、企业在人力资源管理方面致力于到达如下目：1、构筑先进合理人力资源管理体系，体现“以人为本”理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2、保持企业内部各机构在人力资源制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道德原则。保证各项人事规章制度符合国家和地方有关规定。二、为到达上述目，企业人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面政策和程序。三、企业人力资源部是负责制定及实行有关人力资源政策和程序部门。四、本手册将根据实践发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

人力资源部工作职责一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需各类人才，制定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对企业持续长期发展负责。工作职责：1、制度建设与管理A制定企业中长期人才战略规划；B制定企业人事管理制度，企业各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程贯彻；C核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参照根据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。机构管理A配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹办设置等方面工作；B企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；C制定企业机构、部门和人员岗位职责；D企业高级管理人员考察、聘任、考核、交流与解雇管理；E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。3、人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B企业后备管理人员选拔、考察、建档及培养；C企业管理人员和员工人事档案、劳动协议管理；D协助组织各专业序列技术职务考试与评聘；E提供各类人力资源数据分记录及分析；F管理并组织实行企业员工业绩考核工作。2、薪酬福利管理A制定并监控企业系统薪酬成本预算；B核定、发放企业员工工资；C制定企业员工福利政策并管理和实行。3、培训发展管理A企业年度培训计划制定与实行；B监督、指导企业各部门及各分支机构教育培训工作；C管理企业员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；D制定企业年度教育培训经费预算并进行管理和使用；E开发培训人力资源和培训课程。4、其他工作A制定企业员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联络高校、征询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；E企业人事管理信息系统建设与维护；招聘工作一、招聘目1、通过系统化招聘管理保证企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优秀人才。2、招聘流程规定人员需求申请、招聘渠道评估、面试程序及录取程序，以保证招聘工作满足企业需要并有效控制成本。二、招聘原则1、企业招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”原则。对企业内符合招聘职位规定及体现卓越合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一方面再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信奉和推荐人不一样而予以不一样考虑。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经企业总经理审批后方可进行。2、招聘程序1)招聘需求申请和同意环节A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年终根据企业下一年度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。B人力资源部根据企业年度发展计划、编制状况及各部门和分支机构人力资源需求计划，制定企业年度招聘计划。C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历规定，并报人力资源部审核。D招聘申请审批权限在人员编制预算计划内企业各部门各项目部经理、副经理、企业（部门）顾问，行政人员招聘申请由企业总经理同意；企业一般员工、临时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理同意。E计划外招聘申请报企业总经理同意后方可执行。F人力资源部根据招聘计划执行状况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。2)招聘费用招聘费用是指为到达年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理同意执行。3)招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗周期。每一职位招聘周期一般不超过8周。有尤其规定职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。4)招聘环节A材料搜集渠道：B内部调整、推荐C人才中介机构、猎头企业推荐D参与招聘会E报纸杂志刊登招聘广告F网络信息公布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位状况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，交广告企业或报社刊登广告。A人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，按照所需岗位职位描述做初步筛选。 B拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及环节如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部/用人部门经理或指定委托人招聘经理/直接经理第三次面试企业（副）总经理（副）总经理可自行决定需要a用人部门根据人力资源部推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件复印件），对初次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试。b人力资源部收到用人部门考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并告知企业办公室安排其到指定医院进行体检。e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录取决定”转用人部门签订聘任意见。用人部门同意聘任后，不一样层次、不一样级别人员按不一样审批权限进行同意。C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报记录在应聘人员登记表上。D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、硕士和复转军人年度接受计划，填写“实习人员审批表”（附录），并详细安排其工作岗位。各部门均不得自行接受安排应届大学毕业生、硕士到本部门实习或见习.E临时用工人员聘任：企业原则上不一样意使用临时人员，特殊状况由企业用人部门提出书面申请，填写“录取决定”（附录），经企业人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理同意。各部门均不得自行安排和接受临时人员。1)人员录取审批权限A企业正式员工录取由企业总经理审批；B企业总部临时用工、实习学生录取由企业人事主管副总经理（总助）审批；C所有员工录入均需人力资源部存档备查。2)聘任环节A拟来人员经同意聘任后，人力资源部负责告知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录取审批权限同意。B档案转移手续a新员工到岗一种月之内应将其个人人事档案关系转移至企业或者劳动管理部门承认人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部同意。同步应提交由其原工作单位出具解除/终止劳动关系证明。C迎接新员工新员工上班第一天，人力资源部向其发出“工作告知书”，同步按企业新员工管理工作流程办理有关手续。四、内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适人选时，由人力资源部招聘负责人按原则格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向员工公布告知。推荐措施员工根据《内部空缺职位》所列重要工作职责及规定任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及有关证件复印件提交人力资源部招聘负责人，同步在简历上注明推荐人姓名、部门和联络号码。人力资源部负责将成果告知推荐人。推荐成功和奖励措施A如员工推荐候选人不符合空缺职位规定，推荐人不享有任何奖励。B如员工推荐候选人符合空缺职位规定，且已通过最终面试，但没有被企业录取，推荐人将获得通报表扬，并予以纪念品。C假如员工推荐候选人被企业录取并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和对应纪念品。除外状况本奖励政策不合用于如下状况：推荐人为被推荐人直接或间接主管；人力资源部工作人员。推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）人力资源部二〇〇八年三月流程图：绘制组织构造图，为各职位做工作阐明，制定当年企业人员编制计划绘制组织构造图，为各职位做工作阐明，制定当年企业人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限同意招聘（附录）外部选聘：根据职位选择成本有效招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联络，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格不用人力资源部告知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘

按权限同意招聘（附录）外部选聘：根据职位选择成本有效招聘渠道获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联络，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘任审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格不用人力资源部告知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘新员工入司工作流程目标：1、将新员工顺利导入既有组织构造和企业文化气氛之中。员工被录取初期一般是最重要时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；2、向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供根据。新员工指导人制度

1、为使新员工理解企业，认同企业，尽快进入工作角色，同步也为加强对新进员工考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。2、新员工指导人制度制定部门是人力资源部,执行部门是用人部门。详细操作人是新人指导员。3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工部门组长以上人员，也可认为司龄2年以上其他员工。

4、指导人职责：1）对新员工进行工作安排与详细工作指导；2）对新员工生活等方面提供也许协助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大潜能；3）对新员工思想状态进行跟踪，并对之进行企业入司培训及企业企业文化方面宣导；4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5）对新员工状况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期反馈；6）对新员工与否到达转正条件提出决定性意见。5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

流程图：新员工进入前企业总经理或人事副总签订《录取决定》，签订《工作告知书》确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报届时带照片与毕业证书原件确认上班时间并告知有关部门经理（二）入职手续填写《履历表》、出具与原单位终止劳动协议证明记录员工职业发展规划阅读《新员工入职告知书》，签订《劳动协议书》，简介有关人员，告知企业按照《新员工入职手续清单》办理入职手续更新员工通讯录。（四）入职培训新员工进入前企业总经理或人事副总签订《录取决定》，签订《工作告知书》确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报届时带照片与毕业证书原件确认上班时间并告知有关部门经理（二）入职手续填写《履历表》、出具与原单位终止劳动协议证明记录员工职业发展规划阅读《新员工入职告知书》，签订《劳动协议书》，简介有关人员，告知企业按照《新员工入职手续清单》办理入职手续更新员工通讯录。（四）入职培训确定其导师企业发展历程企业文化与理念企业制度简介业务基础知识（三）部门办理部分（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门，简介部门人员，直接经理简介岗位职责，阐明工作。（五）足月跟进（五）足月跟进（六）转正评估（六）转正评估一、人力资源部在新员工进入前1、应聘人员《录取决定》由总经理签订后，人力资源部负责告知员工报到。2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理有关事项。3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。4、告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5、办公室在新员工入职一周内为其准备好企业工号牌、邮箱地址。6、员工所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中简介。二、人力资源部办理入职手续1、填写《员工履历表》（附录2）。2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具有基我司工作知识，规定其通过企业内部网络理解深入状况。按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。与新员工签订《劳动协议》。确认该员工调入人事档案时间。向新员工简介管理层。带新员工到部门，简介给部门经理。更新员工通讯录。三、由部门办理部分1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并简介部门人员及其他部门有关人员。2、由直接经理向新员工简介其岗位职责与工作阐明。3、部门应在例会上向大家简介新员工并表达欢迎。四、入职培训1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：企业简介、企业各项制度、业务基础知识知识等。不定期举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面培训。五、满月跟进新员工入职满一种月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要理解其直接经理对其工作评价；新员工对工作、直接经理、企业等各方面见解。详细见：《满月跟进记录》（附录4）转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理评估成果将对该员工转正起到决定性作用。详见转正考核流程。人力资源部二〇〇八年三月员工转正考核工作流程目：1、转正是对员工一次工作评估机会，也是企业优化人员一种重要构成部分。2、转正对员工来说是一种肯定与承认，转正考核流程良好实行，可认为员工提供一次重新认识自己及工作机会，协助员工自我提高。3、一般员工转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二〇〇八年三月

流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给有关人员及其经理每月1日，人力资源部提供转正名单给有关人员及其经理4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工承认，未经承认意见由部门经理协调2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据部门经理及企业领导意见，给被考核人出具《转正告知单》，重要职位变化同步在全企业范围内通告7日前，部门经理根据员工及其直接经理意见，确定考核成果，填写《人事变动表》，并报人力资源部同意

4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考核时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工承认，未经承认意见由部门经理协调2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据部门经理及企业领导意见，给被考核人出具《转正告知单》，重要职位变化同步在全企业范围内通告7日前，部门经理根据员工及其直接经理意见，确定考核成果，填写《人事变动表》，并报人力资源部同意员工内部调动工作流程一、工作目1、通过人事调整，合理使用企业人力资源。2、到达工作与人力资源最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整企业内部人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘任期内，企业可对员工岗位作出下列变动：外派根据企业有关规定和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构有关职务。调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，企业可安排员工调岗。借调因业务上需要，企业可把员工借调到其他单位。待岗当员工被认为绩效体现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A人力资源部或派出部门根据任职规定选派合适人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务阐明书"，报人力资源部审核。B人力资源部根据"职务阐明书"规定，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报企业领导同意。C人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派员工发出"内部调整告知单"。D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往分支机构报到。E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F轮换企业或派出部门提出新任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业有关部门及员工本人均可提出调岗。A企业提出调岗，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘任权限报企业领导同意。B员工提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘任审批程序办理。C人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整告知单"。3、借调 由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商获得一致。B用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，有关部门会签后，报企业总经理同意。C人力资源部发出"内部调整告知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰阐明待岗理由，交人力资源部审核，报总经理按干部管理权限进行审批。同步由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职工作流程。五、人员内部调整审批权限：A企业部门经理、部门顾问，分支机构管理人员及行政人员内部调整由企业总经理同意。B企业一般员工内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）同意。人力资源部二〇〇八年三月流程图：部门负责人不一样意员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门负责人不一样意员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》部门负责人同意面试未通过，由人事部协调该员工工作待岗两星期内，未能在企业内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告人力资源部发给员工内部调整告知。按企业人员调动审批权限报批得到同意原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估撤销申请或其他人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核成果（档案中）

部门负责人同意面试未通过，由人事部协调该员工工作待岗两星期内，未能在企业内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告人力资源部发给员工内部调整告知。按企业人员调动审批权限报批得到同意原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估撤销申请或其他人事、员工所在部门、有关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核成果（档案中）员工离职目1、离职流程管理是为了规范企业与离职工工多种结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。2、离职手续完整可以保护企业免于陷入离职纠纷。3、经理与离职人员面谈提供管理方面改善信息，可以提高企业管理水平。审批权限1、企业部门经理及以上人员离职申请由企业总经理同意。2、企业一般员工离职申请由企业人事主管副总经理（总助）同意。3、企业所有员工离职，均应在同意后三个工作日内向企业人力资源部立案。人力资源部二〇〇八年三月

流程图：收到辞职信或提前一种月发出《解除劳动告知书》收到辞职信或提前一种月发出《解除劳动告知书》《离职面谈记录》《离职手续单》存档办理离职手续由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续问题处理，将《离职面谈记录》寄存入员工档案按企业干部管理权限进行审批办公室：企业物品、文献资料、电脑及有关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写《离职面谈记录》人力资源部：Email《离职面谈记录》《离职手续单》存档办理离职手续由直接经理确定最终工作日并告知该员工于该日前去人力资源部办理离职手续问题处理，将《离职面谈记录》寄存入员工档案按企业干部管理权限进行审批办公室：企业物品、文献资料、电脑及有关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写《离职面谈记录》人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算协议解除、党组织关系调转档案福利关系调出劳动协议一、政策1、《中华人民共和国劳动协议法》2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3、协议期限：经理级以上人员签订3～5年期限协议或者视状况签订无固定期限协议；其他人员可根据状况签订1～3年期限协议或者视状况签订无固定期限协议，无特殊状况协议期前3～6六个月为试用期。程序1、协议签订A企业在聘任员工时，应规定被聘任者出示终止、解除劳动协议证明或与任何用人单位不存在劳动关系其他凭证，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签订“试工协议”。B员工进入企业报到之日接受岗前培训，理解和承认企业劳动协议条款及岗位职务阐明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。C企业出资培训、招（接）收人员，已经按有关规定与企业签订了专题协议书，在与企业签订劳动协议步，协议期不得短于服务协议或协议尚未履行期限。D在协议履行过程中，企业对出资培训员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。协议变更由于签定协议步所根据客观状况发生重大变化或机构调整等原因，致使原协议无法履行，经双方协商同意，可以变更原协议有关条款。3、协议续签协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表达续订意向。4、协议解除A有下列情形之一，甲方企业可以即时解除协议，而不必向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录取条件；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定各项规章制度；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失；乙方被司法机关追究刑事责任；B有下列情形之一，乙方可以即时解除协议，而不必向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动；甲方不能按照协议规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；C有下列情形之一，甲方可以解除协议，但应提前三十日以书面形式告知乙方并支付赔偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；劳动协议签订时根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议到达协议；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见；D员工提出解除劳动协议：提出辞职员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签订意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职工工进行面谈，并作出答复。部门经理如下辞职工工由人力资源部人力资源经理或其指定专门人员，负责与员工进行面谈，并填写"面谈登记表"；部门经理以上职级辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈登记表"，报企业总经理。由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完毕交接清理手续，人力资源部核算（部门经理以上辞职者需经企业总经理同意）。辞职者持经签批“辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办理解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"解除聘任关系告知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约经济赔偿与赔偿1、符合2.4.3状况，企业应根据员工在企业工作年限，每满一年发给相称于员工解除劳动协议前十二个月平均工资一种月经济赔偿金，最多不超过十二个月；2、员工提出解除劳动协议，员工应予以企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差一年(不满一年按一年计算)按相称于员工解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超过十二个月；3、凡企业支付学费及培训费员工必须按规定与企业签定培训服务协议，作为劳动协议附件，员工培训服务期未满与企业解除劳动关系，除按劳动协议实行细则规定向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算措施是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行培训服务期月数递减。

流程图员工进入企业员工进入企业接受岗前培训，理解协议条接受岗前培训，理解协议条款及岗位职责内容不接受·离开企业 接受·签订劳动协议岗位调整变动 违反协议有关条款 解除、终止协议变更劳动协议双方协商不成，由地方 协议未到期，双方协商一致，支付合双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、赔偿金后解除协议。不服仲裁、诉讼 终止 续订

薪资制度一、薪酬支付原则1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、企业经营业绩、员工自身能力、所担任工作岗位及员工工作绩效等几方面原因确定。基本工资—根据员工岗位重要度、个人资质、确定员工薪资水平。按月固定发放。职级工资—根据员工职位高下，确定对应级别。4、绩效工资—根据员工工作绩效及企业业绩支付工资。即根据上期员工绩效评估成果按照一定措施确定，以此鼓励员工愈加努力地工作获得更好成绩。5、年功工资—员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别不一样，年功工资也不相似。二、薪酬管理企业分类管理根据机构发展需求及差异性，企业机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按企业规模、效益状况划分不一样类别，并核定机构人员配置原则及权限。薪酬预算管理根据企业分类管理原则及组织架构设置规定，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按企业薪酬序列表确定工资。薪资体系构造1、企业本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬构成，并支付员工薪酬。2、薪酬体系构造分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等构成间接工资由员工福利构成。

3、工资构造1）用工工资参照市场水平、企业经营业绩、员工自身能力、所担任工作岗位及员工工作绩效等几方面原因确定，确定后工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：初创期基本工资与绩效工资比例为7：3；成长期基本工资与绩效工资比例为5：5；成熟期基本工资与绩效工资比例为3：7；3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资4）薪资增长A每年三月企业进行工资调整。薪资增长幅度根据：企业业务增长水平劳动力市场价格居民消费品价格指数绩效评估成果B薪资增长程序根据市场调查成果，修正工资晋级晋升通道。根据新晋级晋升通道调整工资表。根据新工资表进行薪资增长。C个人年度薪资调整共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定。5）工资发放企业规定每月1日为企业发薪日，发放上月工资，遇节假日合适提前。企业每月在发薪日将员工当月薪资直接存入员工工资帐号。

考勤管理一、目：为使全体员工养成律己、准时、守信良好工作习惯，使员工休假、请假有所遵照，特制定本制度；通过考勤制度执行效果反馈，为绩效考核、奖惩、升降、调动、辞（离）职、培训提供信息和根据。二、合用范围：企业全体员工三、负责人：办公室主任、企业各项目部经理及各部门负责人四、制度内容：（一）考勤制度1、打卡或签到企业办公人员按规定实行打卡，时间是早上8：30打到卡，17：30打下班卡。项目部人员以签到表进行手写签到。签届时间上午签到，签退。项目部及平常工作在项目现场各个部门考勤，管理权限归口到项目经理一人负责，并授权安所有护卫队员进行平常手签考勤登记。上班时间开始签到，半小时后停止签到考勤，将考勤簿投入考勤箱锁止。下班到点才能签退（中午考勤，详细时间由项目部负责人根据其所在项目状况制定，并在发放此告知时侯附上并公告）。实行考勤登记护卫队员由安所有确定名单后报项目经理确认，同步报企业办公室确认值班人员（如有变动规定及时告知办公室）。每天考勤由项目经理开考勤箱签证后存档，护卫队员不参与外出公干或请假登记，所有考勤内容必须真实有效，由项目经理一人负责。2、企业严禁代为打卡与签到，一经查证属实，皆以行政处分惩处。3、忘掉打卡和签到者,经部门负责人确认理由后，按迟到论处。无理由者一律视为旷工半天。（二）公出企业员工、项目部人员上班时间因公需外出时，须先填写《外出审批单》经直属上级同意后方可外出。各项目部经理每月20日将当月《外出审批单》和当月考勤登记表、考勤卡交企业办公室进行立案、记录。事前因紧急事由外出者经领导口头同意，应于24小时内填写《外出审批单》并经直接上级补签，否则按旷工处理。材料部、维修部因工作特殊性，其公出制度由部门经理制定，报企业审批后执行。（三）迟到、早退1、上班时间开始后5分钟至30分钟内到岗者，按迟到论处，惩罚50元；超过30分钟以上者，按旷工半天论处，扣发半天薪金。提前5-10分钟（含10分钟）以内下班者，按早退论处，惩罚20元；超过10分钟以上者，按旷工半天论处，扣发半天薪金。

2、1个月内迟到、早退合计达3次者，扣发基本工资10％；合计达3次以上5次如下者，扣发基本工资30％；合计达5次以上10次如下者，扣发当月基本工资50％；合计达10次以上者，视为严重违反企业管理制度，扣发当月全额工资，并劝其解雇。（四）旷工1、未办理请假手续，无端未到或于工作期间擅离工作岗位者。2、虽提出请假申请，但未经领导核准即私自不到岗或离岗者。3、预期未销假上班且又未续办请假手续者。4、外出未办理手续或在事后24小时内未补办者。5、上班时间30分钟以上未到者或提前15分钟以上早退者。6、旷工半天者，扣发当日基本工资、效益工资和奖金；每月合计旷工1天者，扣发当月全额工资10％，并予以一次口头警告处分；每月合计旷工2天者，扣发当月全额工资30％，并予以一次书面警告处分；每月合计旷工3天者，扣发当月全额工资，最终警告作并降职与降薪处分。一年内旷工合计满10天，或持续旷工满6天者，则予以解除劳动关系，企业不负责和其他一切善后事宜。五、请休假制度（一）法定节假日1、元旦1天(元月一日)

2、春节3天(大年三十、正月初一、初二)3、清明节1天4、国际劳动节1天(五月一日)

5、端午节1天(五月初五)

6、中秋节1天(八月十五)7、国庆节3天(十月一日、二日、三日)企业机关周一至周六（上午）为工作日，节假日值班由办公室统一安排。各项目部、质检部、安所有、机械设备部、结算部、材料部、测量部、资料部等部门休假及节假日值班根据实际工作状况自行安排，报分管领导同意后执行。因工作需要周日或夜间加班，由各部门负责人填写《加班审批表》，报分管领导同意后执行。（二）年休假1、员工在企业持续工作满2年者，皆可享有3天年假;持续工作满5年者，可享有5天年假;持续工作满7年者享有7天年假;持续工作满8年以上者可享有10天年假。2、休假需在提前30天提出申请，由部门经理、总经理签字同意后方可休假，申请单需交办公室立案。3、员工每年年假应在当年度使用，否则该年度未使用年假将视自动放弃；病假1年内超过15个工作日或旷工2次或得到书面警告者当年不再享有年休假；年休假和婚假不得累加持续休假。（三）病假员工请病假须填写《员工请假单》并提交县级以上医院病情诊断书和病假条，2天以内（含两天）由部门经理签字，3天以上由部门经理及总经理签字后交企业办公室备查、核算。若当日因急病无法出勤，也须以电话告知领导，事后须及时补办请假手续，否则以旷工处理。病假发放当日半薪；员工每月有半天带薪病假，薪金照发。（四）事假员工因私事请假填写《员工请假单》，1天以内（含1天），由部门负责人同意；3天以内（含3天），由副总经理同意；3天以上，报总经理同意。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理同意，未经同意而擅离工作岗位按旷工处理。所有事假扣发当日薪金。（五）婚假1、符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证和有关证明予以婚假3天（符合晚婚条件增长7天），薪金照发。2、申请婚假者，应提前一周向部门经理提出申请，并办理有关手续。（六）产假1、符合国家婚姻法结婚而分娩女员工，可享有有薪产假90天，其中产前休假15天。2、女员工实行晚育者（24周岁以上）按国家有关规定增长有薪假15天。3、女职工生育难产增长产假30天，多胞胎生育，每多生育一种婴儿增长产假15天。

4、符合婚姻法结婚男员工，其妻子生孩子时可享有有薪护理假3天。5、产假期间薪金发放基本工资。（七）丧假父母、配偶、子女等直系亲属丧亡者，可申请丧假3天，薪金照发。（八）工伤假1、员工因执行公务而致伤害或疾病，经指定医院确认不能出勤者，可申请工伤假。2、员工因工负伤医疗、生活费以及死亡丧葬费和家眷抚恤费参照国家有关规定执行。3、工伤假在法定治疗期间发放基本工资。五、其他1、本制度解释权归企业行政人力资源部。2、本制度应与有关《企业管理制度》、《员工手册》、《工作过错责任追究措施》配套实行。3、本制度自告知发放之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报《员工请假表》员工填报《员工请假表》各部门于每月25日志录考勤卡各部门于每月25日志录考勤卡每月月末下发下月考勤卡按权限进行逐层审批每月月末下发下月考勤卡按权限进行逐层审批按人力资源部立案按人力资源部立案每月21日前各部门将上月考勤卡、考勤登记表经部门经理签字后报人力资源部每月21日前各部门将上月考勤卡、考勤登记表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤状况进行审核人力资源部对各部门考勤状况进行审核人力资源部建立考勤记录系统根据考勤记录成果核发生活补助及工资人力资源部建立考勤记录系统根据考勤记录成果核发生活补助及工资

加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/支企业经理同意部门负责人/支企业经理同意主管副总经理/总经理同意主管副总经理/总经理同意人力资源部立案，并计算加班补助人力资源部立案，并计算加班补助请假流程员工填写员工填写“员工请假表”主管总经理同意主管经理和部门负责人同意否是人力资源部立案，并计算休假工资假期与否超过3天

主管总经理同意主管经理和部门负责人同意否是人力资源部立案，并计算休假工资假期与否超过3天员工福利一、社会保险1、企业和所属分支机构正式员工，且与企业签订劳动协议者；2、试用期满后企业为员工建立社会基本养老保险关系；入职前由员工本人随同档案关系转入企业；3、员工离职，在企业期间已参与社会保险、综合保险，其关系与档案关系随转；4、社保缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等措施，按国家及地方有关规定执行；5、法定养老、生育、工伤、失业、医疗保险：繳费基数按员工月工资额繳纳。6、法定综合保险：按社保机构制定档数缴纳。二、住房公积金1、企业和所属分支机构正式员工，且与企业签订劳动协议者;2、试用期满后由人力资源部和办公室负责办理住房公积金缴纳手续;3、员工离职，已建立住房公积金，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；4、住房公积金缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等措施，按国家及地方有关规定执行；5、住房公积金：企业繳费：员工上年月工资总额6%个人繳费：员工上年月工资总额6%绩效管理一、考核体系1、绩效考核分为“目考核”与“行为考核”两部分。针对不一样部门和不一样职位员工，其考核权重也不一样。2、目考核：是对工作任务成果评价，一般状况下只考核工作进展状况与效果，而不对工作过程和方式进行评价，评价原则重要是客观数据、抽样成果与实例。考核原则应当是：可衡量、详细、有时间限制以及可实现。3、行为考核：重要对员工工作过程和方式和工作能力评价。通过质化与量化举证，考核其工作行为与过程二、评价成果1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需根据下属员工实际工作完毕状况及体现予以合适分数。2、根据考核表计算“目考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。Y行为考核成绩Y行为考核成绩（A、B、C、D区）。Y行为考核成绩Y行为考核成绩共同资源、两核部门各部门、各项目部、各工种ACBAACBADBDCDBDCX目考核成绩X目考核成绩X目考核成绩X目考核成绩共同资源、两核部门A区B区C区D区各部门、各项目部、各工种A区C区B区D区阐明－远超过工作规定－超等绩效－具有超凡工作能力－工作态度极佳－有也许提高到上一级别－胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔局限性－有良好工作态度和工作热情－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完毕－可以完毕交付工作，常常体现出来长处可以弥补偶尔局限性－获得良好工作业绩－具有工作所需能力需深入完善自己－需要调整自身工作态度，提高工作热情－勉强完毕或不能完毕交付工作，需要监督其工作－偶尔体现出来长处不能弥补频繁局限性－不得不考虑降职或转入其他部门或解雇三、绩效成果应用1、记入员工人事档案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇根据。2、对于年度绩效考核成果为“D”员工，除减少其工资等级外，还进入“观测培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参与人力资源部组织脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做解雇处理。3、对于年度绩效考核持续两次为“D”经理以上级别管理者，除按制度规定减少其工资等级外，人力资源部向企业领导提出罢职或降职处理提议。流程图：制定工作计划、工作目，确定考核原则制定工作计划、工作目，确定考核原则员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写季度《目考核表》填写行为评价内容和考核原则考核成果交人力资源部立案，并进行奖金分派进行工作行为评价（季度）奖励制度一、宣传和重视员工在完毕组织目所作出奉献，并对员工或团体奉献及时有效予以表扬。二、奖励种类：1、先进个人奖2、特殊奉献奖3、优秀团体奖三、奖励周期：每年度评比一次。四、奖励权限：1、企业本部各部门、分企业负责人对奖项授予人具有推荐权；2、企业人力资源部对奖励实行过程行使提议权和审核监督权；3、企业总经理行使授予最终决策权。五、长期服务奖励长期服务奖包括：5年服务奖，服务奖，服务奖。流程图：环节环节每年12月15日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格每年12月15日之前各部门或分企业审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写对应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖典礼及对应证书、、表扬信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖牌将表扬信员工照片及阐明张贴于“企业表扬榜”内将员工获奖状况记入人事档案违纪处分为提高工作质量和办事效率，保证工作人员对、高效地实行管理与服务，防止工作过错行为发生，制定本措施。本措施所称工作过错，是指工作人员因故意或者过错不履行或不对履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，导致不良影响或损害企业利益行为。

工作过错责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合原则。对违纪员工惩罚分行政和经济惩罚两类，行政惩罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告、最终警告。经济惩罚分为罚款、赔偿。1、口头警告有下列状况之一，经查实，予以口头警告、惩罚，并开出《纪律处分汇报》：1）每月迟到5次以上者。2）谎报请假理由，每次惩罚50－100元。3）仪容不整，不按企业规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入企业规定，每次惩罚100元。4）在非吸烟区吸烟者，每次惩罚50元。5）无端不参与企业组织会议或集体活动。6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关书籍、杂志者。7）在工作时间内未经请假同意，擅离工作岗位超过30分钟者。8）在企业配置计算机上使用非工作软件。9）未经同意，私自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。书面警告有下列状况之一，经查实，予以书面警告、惩罚，并开出《纪律处分汇报》：1）代人打卡或请他人打卡，每人次惩罚100元。2）违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重惩罚50元。3）对主管指示或有期限工作安排，未有合法理由而未准期完毕或处理不妥者。4）拒绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范围内事项，不及时积极协调，互相推诿或迟延不办，或者本部门许可事项完毕不移交或迟延移交其他部门者。5）因个人过错导致工作失误，并导致损失，情节轻微者。6）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响经营决策对性者。7）在工作场地贩卖物品者。8）挥霍或损坏公物情节轻微者。9）捡拾企业或他人财物匿而不报或据为己有者。10）未经容许私自带人进入企业或工地现场者。11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。11在过去六个月内，合计有两次相似性质口头警告或三次不一样性质口头警告。3、最终警告、降职与降薪、解雇，开出《纪律处分汇报》：有下列状况之一，经查实，予以最终警告，并可同步实行降职、惩罚、解雇处分：1）一年内持续旷工4次（含）记录以上，并作解雇处理；1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，导致投诉状况属实，每出现一次惩罚50－500元，情节严重予以解雇。

2）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响经营决策对性，每出现一次惩罚50－500元，情节严重予以解雇。

3）对属于职责范围内事项推诿、迟延不办，每出现一次惩罚50元，导致重大过错予以解雇。

4）因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评，每出现一次惩罚50－500元。

5）无合法理由在规定期间内未完毕本职工作或完毕工作未到达原则规定，每出现一次惩罚50－500元，并作降薪一级处理。

6）私自进行有偿征询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用，出现1次惩罚100元，收缴违规收取费用，情节严重予以解雇。

7）超越规定权限实行许可或者私自提高、减少许可条件，导致不良影响和后果，出现1次惩罚50－500元。

8）房屋保修等售后服务工作，无合法理由，在安排时间内无成果，出现1次惩罚50－500元。若导致顾客上访或投诉状况属实，作降薪一级处理，导致企业声誉损失予以解雇。

9）办理建设手续或现场协调工作，无合法理由，未在规定期间内完毕，出现1次惩罚50－500元。

10）施工中分部分项人员和监理人员应当现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理，出现1次惩罚100元。

11）施工单位施工过程中未按规定进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理，出现1次惩罚100元。

12）施工资料、现场有关技术资料签证、整顿不及时，驻工地代表未督促检查和处理，出现1次惩罚100元。

13）施工前应对地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误，出现1次惩罚50－500元。导致事故，有关负责人承担经济赔偿责任外，作降职、降薪处理，产生严重后果者予以解雇。

14）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失，出现1次惩罚100元。情节恶劣予以解雇，构成犯罪，追究法律责任。

15）未严格审核会计原始资料，对不合规定会计原始资料报销入帐并导致损失，由负责人承担10%损失。

16）严格控制现金使用范围，保管好现金，导致现金损失，由当事人承担所有赔偿。

17）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无合法理由未按规定期限报送批办，出现1次惩罚50元。情节严重，追究有关责任直至解雇。

18）未严格执行保密和文献管理规定，致使文献、档案、资料泄密、损毁或者丢失，出现1次惩罚100元，并有当事人在规定期间内完毕补救措施。情节严重，予以解雇并追究法律责任。

19）未按规定使用公章，导致后果发生，出现1次惩罚50－500元。导致企业经济损失，由有关负责人承担经济赔偿责任，情节严重予以解雇。

20）因安全防备措施不到位导致失窃，追究负责人等价赔偿责任，情节严重予以解雇。

21）未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达原则，出现1次，所在部门人员各惩罚50元。后勤卫生管理责任惩罚，按照《后勤物品及卫生管理措施》执行。

以上内容情节较重给企业导致不良影响导致经济损失，予以有关负责人赔偿经济损失和调岗、降薪或留用察看直至解雇；情节严重给企业导致严重后果导致重大经济损失，予以有关负责人赔偿经济损失和罢职或解雇。若构成犯罪，移交司法机关处理。

流程图：工会主管经理人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字承认当事人有异议N工会同意总经理同意生效报人力资源部人力资源负责人同意报人力资源部人力资源负责人同意生效人力资源部调查核算报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人同意直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过错发生原因，确定负责人，听取意见，提出处分意见发生过错工会主管经理人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字承认当事人有异议N工会同意总经理同意生效报人力资源部人力资源负责人同意报人力资源部人力资源负责人同意生效人力资源部调查核算报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人同意直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见直接经理提出处分意见最终警告(降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过错发生原因，确定负责人，听取意见，提出处分意见发生过错

培训与发展一、目1、到达对企业文化、价值观、发展战略理解和认同。2、掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工知识水平，关怀员工职业生涯发展。4、提高员工履行职责能力，改善工作绩效5、改善工作态度，提高员工工作热情，培养团体精神二、职责教育培训工作在企业总经理统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实行部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人积极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。1、企业人力资源部职责：A根据企业发展规划制定企业教育培训战略规划和实行纲要。B制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门和分支机构贯彻贯彻。C根据企业年度工作计划、各项考核成果和各部门提出培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实行管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D负责制定企业年度培训财务预算，并管理调控培训经费。E负责培训资源开发与管理。F根据企业培训工作开展状况，做好培训项目和重点培养人才培训档案建立与管理工作。G开展培训效果评估工作。2、企业各专业部门和各分支机构职责：A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实行对应培训工作。B指导本部门员工制定和实行职业发展规划。C建立和管理本部门和本机构员工培训档案。D负责向企业提供本专业培训师和教材。E负责本系统代理人等中介机构人员和重要客户培训。3、员工个人职责：员工享有参与培训权利，也有接受培训和培训他人义务。员工除了积极参与企业和各部门组织各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同步对自己职业发展做出详细规划，并在直接领导和企业主管部门指导下实行。三、教育培训内容：1、综合素质2、专业技能3、个性提高四、教育培训方式1、公开课A人力资源部负责每月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要培训课程。B各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资源部。C参与公开课培训员工在培训后要根据培训内容在企业一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部立案。如有也许，将充当该课程内部讲师。2、脱产培训A员工脱产参与培训，时间在一种月以上，或一次费用在一千元以上，须和企业签订培训协议，约定培训后服务期。B员工参与培训，首先由部门经理同意，经人力资源本部及财务部门审核后报总经理和分管副经理同意方可参与培训。3、业余培训或学习员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源本部审核，报人事副总经理同意。4、出国考察根据集团企业业务发展状况，企业将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5、岗前培训新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。6、内训人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获总经理和人事副总经理同意后实行。7、内部讲师根据培训发展需要，企业实行内部讲师制度。五、培训作业流程1、年度培训计划确定程序A人力资源部每年年终根据企业下一年度业务目，分析，判断所需要技能和知识，根据绩效考核成果，对员工作出培训需求提议；B与各部门讨论员工所需培训课程分派，制定出公共课程和特定课程，制作"年度培训计划表"、"月度培训计划表";C人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意。2、培训实行程序A深入明确课程规定，根据课程规定联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效培训措施;B人力资源部公布课程大纲。有关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部;人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工直接主管确认其对该培训期望。同步安排讲师做培训前调查。C课程实行选择合适培训地点，保证良好环境准备培训设备及辅助材料制备教材课堂管理培训评估流程图：结合企业组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确培训需求结合企业组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确培训需求人事部对员工培训需求进行问卷或访谈调查人事部对员工培训需求进行问卷或访谈调查将培训成绩提供应各部门完毕培训总结培训资料存档立案对培训成果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养企业内部讲师企业委派员工出外进修外聘讲师来企业讲课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制定详细培训类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出有关不一样员工不一样层面培训需求

将培训成绩提供应各部门完毕培训总结培训资料存档立案对培训成果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养企业内部讲师企业委派员工出外进修外聘讲师来企业讲课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制定详细培训类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出有关不一样员工不一样层面培训需求人事档案管理一、人事档案管理基本规定1、企业人力资源部负责人事档案工作归口管理，指导监督人事档案管理工作。2、人事档案管理实行企业领导下分级管理负责制。3、人事档案管理必须严格保证材料保密。4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。5、专职档案管理人员本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其他人员不得代管。二、确立两级档案管理制度1、一级档案为本措施所指人事档案，是员工入司随转人事档案材料；2、二级档案为员工入司后来任职状况、培训状况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等状况及员工基本状况复印件备查材料。三、人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史状况审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录取、任免、聘任、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及多种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供组织上参照材料。四、一般文档管理1、人力资源部文献：A人力资源本部正式形成发出文献、传真、告知等，除保密薪资文献外，均应保留一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B人力资源工作中形成台帐、汇报，以及搜集到业务资料等，由各处归口管理，各经办人保留。年终根据内容价值酌情归档。C薪资福利类保密文献由薪酬福利处自行建档保留。2、企业文献：A包括集团企业发文、各部门各项目部请示和汇报（除保密薪资内容），平时收文即入活页册保留，年终编排目录，装订成册归档。3、外部文献：包括国家和市政府有关部门发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。五、员工人事档案管理1、人力资源部负责管理（建立、接转、保留、整顿）本机构内员工人事档案。2、人力资源部一般状况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出"调函"，交员工或其委托人，在规定期间内将档案转入企业。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。3、员工合法终止/解除劳动协议步，由各有关部门负责人在"终止/解除劳动关系手续清单"上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位调函后，人力资源部查对档案材料，密封人事档案，连同开具"档案材料转移单"、"简介信"、"调出人员工资转移单"及其他有关材料，转至调入单位。4、人事档案管理，应严格执行国家和企业有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。六、员工管理档案管理1、“员工管理档案”是企业为每个员工建立内部管理档案。包括该员工有关招聘、录取、协议、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案意在以便内部管理。2、员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案材料归入人事档案，员工管理档案封存。3、员工管理档案中保留应聘录取、劳动协议、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料原件，人力资源部指派专人负责管理。4、员工管理档案中不应包括秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5、员工管理档案仅供企业内部使用。第一部分人力资源管理工具（附表）

附录1：人员补充申请表申请日期：申请部门既有编制申请增长人数增长理由人员岗位和任务阐明学历规定专业规定年龄规定性别规定身高规定工作经验到位时间人力资源意见副总经理意见总经理意见有关阐明人员编制调整表年度用人部门既有编制增（减）人数增（减）理由审核意见制表：复核：人力资源部招聘计划书年月日需要补充人员类别所需条件招聘方式人数招聘日期类别工作内容高层主管技术人员中层管理人员基层职工技术工人其他制表：复核：附录2：面试评估表应聘者：面试人员：应聘职位：时间：第一轮面试使用综合评价(如:沟通能力、学习能力、发明性、持久性等等)受教育状况（学历、专业）工作经验（专业背景及专长）服务至上理念差12345优团体协作精神差12345优沟通及语言体现能力差12345优诚实、开放、激情差12345优分析和处理问题能力差12345优成果导向差12345优对行业爱好对工作爱好外语水平计算机水平过去雇佣稳定性（）非常稳定（）比较稳定（）常常变动个性气质类型（）外向（）偏外向（）中性（）偏内向（）内向应聘动机（）应届毕业（）寻求发展（）提高收入（）人际关系（）其他，需阐明：优势局限性目前待遇（工资、职位）期望待遇（工资、职位）可到岗时间决定（深入面试）（不录取）（存档）面试人签字并日期：

第二轮面试表第二轮面试使用日期应聘人应聘职位面试人综合印象及决定评语：签字：（录取）（不录取）（存档）（候补）（暂缓录取）此表填写后请交人事部

附录3：应聘人员登记表编号：应聘人员登记表应聘部门：岗位：填表日期：年月日姓名性别出生年月民族籍贯出生地政治面貌入党团时间婚否毕业学校所学专业学历学位健康状况工作单位职业所有制性质参与工作时间职称职务家庭地址身份证号码外语语种及纯熟程度户口所在地应聘□报纸□网上□招聘会渠道□内部推荐（推荐人：）□外部推荐（推荐人：）时间工作单位部门职务证明人及联络电话本人主要工作简历时间院校和专业毕/结业证明人学习培训情况专长及成就特长和爱好奖惩状况爱人姓名出生年月文化程度家工作单位职务庭其姓名关系出生年月工作单位职务情他况成员住房状况联络电话备注

附录4：录取决定录用决定应聘人姓名机构名称部门拟聘级别拟聘职位面试人薪资\福利状况（人事填）入司日期综合评估用人部门负责人签名:日期：同意（可选择）：○总经理/日期○分企业经理/日期○HR分管副总日期附录5：工作通知书工作通知书日期：年月日先生/女士：我代表企业很快乐地告知您，欢迎您加入我们企业部，任职位，级别为。经与您协商，入