关于中小企业工资制度的探讨

PAGEPAGE1技术应用性设计成果届别：2012届二级学院（部）：财会金融学院专业名称：会计班级名称：学生姓名：学生学号：指导教师（学院）：指导师傅（企业）：2012年4月15日目录 TOC\o"1-2"\h\z\u关于中小企业工资制度的探讨 (1)一、引言 (1)二、传统中小企业工资制度的现状及存在的问题 (1)（一）工资分配失衡，企业管理人员重视程度不够 (1)（二）员工管理方面未实行相应的激励措施 (2)三、 中小企业工资制度的解决方案 (5)（一）进一步完善职工工资收入分配体制机制 (5)（二）进一步加大职工最低工资标准执行力度。 (5)（三）进一步落实职工工资收入分配监督体系 (5)（四）建立合理的工资薪金制度 (6)（五）建立完善的绩效考核制度 (6)（六）绩效考核方案设计 (6)四、外界因素对企业工资薪金制度的影响 (9)（一）要建立小企业文化 (9)（二）工资薪金制度应该与时俱进 (10)参考文献 (11)PAGE10关于中小企业工资制度的探讨[摘要]随着现今社会中小企业的不断涌现与发展，工作岗位也在不断的增加。劳资关系日趋紧张，使得大部分中小企业不合理的工资制度日渐凸显了出来。由于缺乏科学、合理的工资制度确定依据，使员工难以相信自己得到的报酬是公平合理的，因此使得员工的归属感下降、工作积极性日渐低落；对于人才的引进造成困难。没有形成完善合理的工资增长和调整机制，会导致企业损失惨重，因此建立和完善与我国国情特征相适应的工资制度是必然的。[关键词]工资制度分配制度工资增长一、引言经过时间的不断推移，社会的不断前进，社会主义市场经济和现代企业制度的逐步建立与完善。逾三十年的改革开放成就了中国的“经济奇迹”，但与之相伴的是社会问题不断累积。作为社会基本关系之一的劳资关系，其风险与冲突已经成为广泛的“社会共识”。为了真实地掌握中小企业的工资制度的实际情况，我们小组决定利用本次毕业实践的机会就自己所在单位的工资制度中所存在的问题进行考察，并从中发现问题，提出相应的解决方案。本次毕业实践我们小组五位成员的实习单位为宁波市不同地区的中小企业，小组成员的实习单位及实习岗位分别为：杜晴晴，宁波市镇海九龙混凝土有限公司出纳；戎莉萍，宁波江东晓深针织品有限公司出纳；胡程，慈溪市桥卉建设有限公司会计；宣超枫，宁波飞乐体育用品有限公司工资核算员：徐张春，宁波永捷国际物流有限公司会计。虽然小组成员的工作岗位不同，但是工作的范围都是关于财务方面的的，而且在各企业指导老师的帮助下，让我们对企业工资制度有了深入了解。二、传统中小企业工资制度的现状及存在的问题（一）工资分配失衡，企业管理人员重视程度不够目前，国内关于“工资”定义的权威说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语词典》的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；二是《工资支付暂行规定》中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。现在看来，这两个概念因为历史原因在某些地方需要作进一步的修改，如工资只能以法定货币形式支付，但结合起来分析，现在使用的“工资”有三层意思：（1）工资是劳动报酬的货币形式（这里的“劳动”也包括管理、技术等复杂劳动）；（2）工资的依据是劳动合同；（3）接受工资的主体是劳动者（这里的劳动者应该包括所有雇员，即相对于雇主的另一方）。分配失衡是诱发中国劳资冲突的关键因素改革开放以来，中国经济成就斐然。人均GDP增长了65.46倍，人均工资增长了53.23倍，财政收入增长了54.17倍；2003年，中国人均GDP首次突破1

000美元，2008年，人均GDP突破3

000美元。

问题的主要原因有两个方面：一是不完善的市场规则使得政府偏好拥有更多的财力以彰显其社会资源的控制力，而这也是所谓“北京共识”的由来；二是政府主导下的改革路径，需要“资本优先”的资源积累偏好，“亲资本、疏劳工”已经成为中国经济发展的现实。

宏观层面分配失衡的后果也非常明显，在经济增长“三驾马车”中的投资、出口和消费，前两者的比重一直较大，这也是中国经济发展的质量和可持续性被怀疑的一个重要原因。（二）员工管理方面未实行相应的激励措施多数中小型企业在员工的管理方面未实行相应的激励措施，员工的工资不高。工作积极性自然不高，使得企业离职率可能会过高，从而影响企业的正常运营。为此，我们小组收集了相关资料，将宁波飞乐体育用品有限公司工资2011年6月份的工资表进行了统计分析。表部分如下：表1-12011年装配1组6月份工资表包芳芳张生秋齐永琴全林平王丽黄凤兰吴忠华李春玲唐文艳朱小非黄小健16431698241422872255583739188423525822416表1-22011年装配2组6月份工资表韦继文韦金文李红霞汪云飞杨中亮王小艳刘登云殷胜福李有兰向玉萍岑富春18261747171089617479191554186414987321592011年宁波市的最低工资标准是1310元。图1-1装配车间6月份工资与最低工资的比较分析图现在大多数的中小型企业的基层员工的都是外地人员，这些外地人员。大多数来大城市，都是为了多挣一些钱，能够让家里的家人更好地的生活。但是，现在中小型企业的管理者在员工的工资上面向来都是“抠门”的。有的员工曾经这样说过：“明明是一个私营企业，但是在公司的规章制度上，是不断向大型企业看齐，但是在员工的福利方面，工资方面怎么不向人家看齐”。其实公司的管理不断的进步是一件好事，但是进步应该在各方面的，而不是单方面的。而在节假日时，职工拥有的福利是少的可怜。有的单位在国家规定的3天假期中，只有节日当天，因为要付给职工双倍的工资，在这不得已的情况下放职工的假期。当然也有那种“注重效益”，愿意付双倍工资的企业，在向1月1号这样的日子加班，当然，加班的大多数都是生产车间的人员。这种现象在中小型企业中是屡见不鲜的。当然，由于中小型企业的工资不高，条件不好导致小型企业留不住人才。当地企业说外地人员的流动性太强，但是是什么原因造成的呢？如果公司的福利够好，工资合适，为什么会留不住人才！也许在底层工作人员中是会有好高骛远的人的存在，但毕竟是少数的，不能以偏概全的。从图表中看出宁波飞乐体育用品有限公司的工资有高有底，是什么原因造成的呢？装配车间的环境较为恶劣，工作量较为大，是计件工资。公司在针对职工请假的态度上是不予支持的，不工作就没有当天的工资是可以理解的，但是发工资时一天挣多少钱是“明码标价”的，但在扣款上请一天假失去的工资比上一天班得到的多。公司说这是为了让员工少请假，但是上班就是为了挣钱，谁会无缘无故的请假呢?本来就是辛苦的工作，又挣不到钱如何留得住人呢？如果人才流失，公司的效益又何来呢？表2-12012年宁波九龙混凝土有限公司3月工资表1管理人员岑爱群8135.002傅富强7295.003马万浩5945.004傅宏杰5135.005徐盈盈4990.006方爱娣4082.007龚霞2250.008罗亚云2650.009吴莉娜3010.0010徐元棠2550.0011生产人员黄少炯1510.0012邵启候1610.0013曹伟军1610.0014朱勇杰1522.9015张龙川1522.9016费昀峰1522.9017邹樑军1312.9018朱嘉豪1312.9019林正海1375.1020吴国荣1175.10图2-12012年3月管理人员与生产人员的比较分析图在图2-1中，第一列柱体紫色代表生产人员的工资，第二列柱体红色代表生产人员的工资，从图中可以发现，管理人员的工资高于生产人员，而且高处的进而不是一般的多，而在现实工作中，生产人员的工作量大，员工在正常上班时间无法完成工作，导致频繁加班，长期处于一种高负荷的工作状态；而管理人员的工作量小，员工在上班时仍有许多空闲时间；前者与后者相比，工作强度相差很多，但是工资报酬有时却不相上下，有时会如图所示生产人员的工资低于管理人员的工资过多，收入极度的不平衡。这样的现象可能会导致以致于个别员工产生抵触情绪，工作态度消极，影响工作进度，最终选择离职。在宁波九龙混凝土有限公司，生产的是预拌混凝土。因此生产人员大多数为驾驶员，由于3月份是淡季，驾驶员出车较少，所以拿到的工资也较少，但是管理人员的工资却没有因为工作量的减少而“缩水”，而且开大车本身就劳累，工资的差距，导致一个月内，就有6位驾驶员离职。三、中小企业工资制度的解决方案（一）进一步完善职工工资收入分配体制机制中小型企业应该及时支付员工的工资，为企业增加职工工资提供空间，从源头上保障和提高职工工资收入。对于宁波九龙混凝土有限公司的工资分配失衡现象，在驾驶员的工资由于非人为原因减少的时候，应该为驾驶员提供良好的福利，驾驶员是一个需要经验的行业，良好的条件，能够留住有经验的驾驶员，当然也就能减少由于事故而引起的损失。（二）进一步加大职工最低工资标准执行力度。建议市政府根据GDP、CPI、财政收入增长状况，一年一调整我市最低工资标准，逐步实现职工工资与经济同步增长，使全市员工受益。特别是监督市内企业、个体经济组织、民办非企业单位等与劳动者建立劳动关系的组织，国家机关、事业单位、社会团体等单位（组织）依法执行最低工资标准。以宁波飞乐体育用品有限公司为例：从图表中可以看出，在这22个人中，工资低于1310元的最低工资的有7人，在中小型企业中都存在这样的问题，在对于职工的工资扣款问题中，企业的规定是很明确的，事假，病假应该扣多少的工资，上班的考勤迟到后职工的罚款。装配车间的工作原来就是十分辛苦的，大多数的员工拿的都是计件工资，所以公司说员工是多劳多得，但是企业在单个的装配好的产品的价格方面施压的死死地。装配是一道工序接一道工序的，有的员工为了能够拿到更多的工资，在自己的工序，不断的生产，很有可能造成装配脱节的现象出现。对于宁波飞乐体育用品有限公司出现的现象，企业应该建立一个更加完善的公司制度，对于考勤迟到扣款，那么相应的也应该有全勤奖金的制度。在对于装配车间工资较低的现象，公司应该建立一个员工达到多少的生产量，公司给予最基本的工资。这样既不影响企业的效益，有保障了员工的基本生活条件，何乐而不为。（三）进一步落实职工工资收入分配监督体系一是建议将职工工资收入增长情况纳入各级党委政府及相关部门的考核评价体系，把提高职工工资收入工作摆在更加突出位置。二是进一步加大劳动监察和执法监督的力度。重点查处不执行最低工资标准、不依法支付加班工资和拖欠、克扣职工工资等违法行为。同时，推动制定出台《企业职工工资条例》等法律法规，建立健全按时足额支付工资、欠薪能及时发现、处置欠薪有法定程序和资金保障的企业工资支付保障机制。三是加强对企业职工工资收入分配的宏观调控。要定期研究解决企业职工工资收入分配的重点问题，在劳动合同中对劳动定额、工作时间、行业津贴、特殊补贴以及与企业职工工资收入密切相关的保险、福利等内容进行明确。（四）建立合理的工资薪金制度中小型企业的一线员工的工资过低，对于一线员工的工资报酬必须打破平均主义，按劳取酬，多劳多得，增强员工的竞争与危机意识、投入与产出意识、效率与效益意识。且与管理人员的工资不应该向大型企业那样，两者之间的差距过大。针对宁波市镇海九龙混凝土有限公司、宁波飞乐体育用品有限公司所存在的上诉问题，我们小组结合公司的实际情况进行分析探讨，分别提出了如下几种解决方案：1、宁波九龙混凝土有限公司的工资分配失衡，很容易导致员工的心理失衡，所以公司应该建了一个能够被员工认同的工资制度。正确调节管理人员与生产人员存在的差距。应该增加一个工龄工资，对于那些在企业中工作时间在几年以上的有一个提工资的过程，使员工认同公司的价值观和经验发展目标，增加员工对企业的归属感，使公司上下员工成为一个有凝聚力的工作团队；驾驶员在公司工作一年以上就给一定的工龄工资，以此类推，不但可以增加公司的效益，又可以留住人才。2、对于宁波飞乐体育用品有限公司，公司应该提供有竞争力的薪酬水平，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性，如对生产车间员工实行基本工资+计件工资，做到多劳多得；对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪，某些情况下还可以考虑给其配股、分红，让员工自身的利益与企业利益紧紧挂钩，只有这样，才可能吸引住核心人才；奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励；建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制，很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。在装配人员中说不定就会有很多的管理人才，在底层工作过的能过更好地得到员工的信任。从底层选拔合适的人才升职，能够激励职工，让他们觉得工作有盼头。其实每天都重复一道工序，很容易产生厌烦情绪，让人觉得前景黑暗，管理者不妨试试“换位工作”，生产车间的员工的工序，是一道工序有一组人负责的，将两人进行一对一的调换，又可以一对一的教学，让员工有一种新鲜感，而且又可以增进员工的感情。在中小型企业中，管理者，更加讲究专人有专才，甚至有的希望一才多用，但是相对的工资确是一份的，而工作量是几人的，虽然公司在刚开始是减少了开支，但是时间长了，怎么可能会留得住人呢？对于一才多用的的情况是适用于中小型企业的但是应该有一个完善的制度。（五）建立完善的绩效考核制度随着社会经济环境的不断改革，企业的管理思路也应该不断地改革，各企业要结合自身特点随之进行战略性转变，不能只注重企业的利益，应该在员工的利益上给予一定的关注。绩效考核方法也就应运而生，所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法.企业因人而兴，因人而衰。可见企业中的人对于企业发展的重要性。那么，服务于企业，也必将服务于企业中的人。在中小型企业中人是更为重要的，中小企业不像大型企业，部门较多，可能许多的底层员工都没见过老板，只和常工作中的接触到的任熟悉。中小型企业的管理者更容易能够员工和谐相处。如果宁波九龙混凝土有限公司、宁波飞乐体育用品有限公司实施绩效考核方法，则绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。宁波飞乐体育用品有限公司在装配工资较低的现象，公司应该建立一个员工达到多少的生产量，公司给予最基本的工资。只要公司得出只要生产多少公司就可以盈利的情况下，给出生产的限额，员工达到后，就可以得到基本的工资。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面又面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。员工应该在维护自己的利益上，做到不迟到，如果有特殊的原因，应及时向相关部门说明，不随意请假，或长时间请假。宁波九龙混凝土有限公司是适用一才多用的，当然是管理人一才用了，这样子就算管理人员的工资较高，也就师出有名了。(六)绩效考核方案设计在实行绩效考核的过程中，应注意制定考核指标和考核标准的时候，员工是否参与？员工的意见是否得到了充分的表达？双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致？在绩效周期内，管理者是否主动与员工沟通绩效问题？是否提供了必要的帮助和辅导，影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别，并被及时清除？员工是否主动与管理者沟通绩效问题，管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行等等。这些问题在绩效考核的时候进行回顾，非常必要的。中小型企业的管理制更容易得到来自于员工的意见，如宁波市九龙混凝土有限公司的工作人员，企业应发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，具体的考核方法如下：1、考核流程总经理考核总经理考核副总考核副总考核发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核考核结果反馈员工发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核考核结果反馈员工核定绩效工资财务总监对统计、各仓管员进行考核财务总监对统计、各仓管员进行考核考核如有异议可以向行政办申述如有异议可以向行政办申述考核部门负责人对本部门人员进行考核考核车间负责人对本车间人员进行考核车间负责人对本车间人员进行考核考核2、考核对象：针对不同的行业考核对象可以分为：Ⅰ类员工：生产人员及基层普通员工Ⅱ类员工：基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；3、考核时间：员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。4、考核等级对照表（所有人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0.15、考核程序：（1）总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；（2）副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；（3）财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；（4）各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；6、工资核算：（1）I类人员、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴（2）工作人员人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资；其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资。表一岗位基本工资标准表工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注150003500300025002000经理245003500300028002200主任340003500280025002000主管435002500200015001200生产人员表二绩效工资上下限额度岗位分布图职等职级下限上限管理职系备注AA1500800经理BB1300500主任CC1200400主管DD1100300生产人员7、绩效改进：考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。通过这个员工们就可以知道工资是怎样的一个流程而来的，且让员工们工作更有动力。四、外界因素对企业工资薪金制度的影响在当今开放的全球经济一体化的信息时代，中小企业提供了许多岗位，但是在员工的管理方面，工资发放与员工福利方面存在着许多的弊端。（一）要建立小企业文化尽管是中小企业，但是在在企业现代化管理过程中，营造独具特色的企业文化氛围是需要的。企业文化建设分三个层面的内容，1.外观环境，包括厂容厂貌、生产工作条件、良好的福利设施，是在企业工作的员工拥有一个相对安全舒适的环境来工作。2.建立健全企业的各项管理规章制度，共同的行为规范可以改善及维系企业内部人际关系，创建学习型组织。（二）工资薪金制度应该与时俱进现今社会，物价上涨，房价上涨，汽油上涨，而唯一不涨的就是工资。作为中小型企业想要发展，离不开员工的辛勤工作，那么在适当的程度下给于员工合理的工资，给予员工一定的激励政策，能够使员工的工作积极性升高，对于企业的归属感增加。那知过能改在心情愉快的情况下付出劳动力肯定高于在被剥削的状态下的劳动力。参考文献[1]许晓军.论当前中国工会工资集体协商的特点[J].工会理论与实践，2003，(8):14-19.[2]王辉.论和谐劳动关系三方机制的构建[J].中国青年政治学院学报，2009，(4):110-114.[3]百度[4]陈永波.如何加强工资的管理.经济技术协作信息,(8)[5]王雪辉.企业工资制度管理研究.科技咨询导报，（2）

中国企业物流运作现状及发展战略探讨摘要：自从2001年中国加入WTO之后，市场竞争就更加激烈。每个企业为了提高自身的竞争力，努力提高物流水平，降低物流成本。本文将中国物流现状与发达的国家和地区的企业物流运作模式进行对比，提出了中国的企业物流发展战略关键词：企业物流现状；运行模式；发展战略一、中国企业物流的运作现状及弊端

物流战略是很多企业总体战略中必须考虑到的一个重要因素。为了在市场中提升自我竞争了，企业不断在降低物流成本和提高物流水平上下功夫。无论是在国内还是国际市场上，都能够最大程度上的降低成本，同时又不减低服务水平，获得竞争优势。企业物流的管理整体上来说还是处于不完善的阶段，大多停留在纸币时代。比较先进的企业已经配备了电脑，但是依旧没有形成系统的体系和网络。EDL、个人电脑、人工智能、专家系统、通信和扫描等先进的信息技术还未在物流运作中广泛地运用。但是物流是一种新型的管理技术，涉及领域宽广。因此物流管理人员要熟悉掌握企业内物流和因此延伸的整条供应链的管理知识，掌握整个工艺流程，精通物流管理技术。而我国现在十分缺乏具备综合物流知识的管理和技术人才，难以满足企业物流现代化的需求。二、中国企业物流的发展战略1990年以来，在国外，物流已经成为了该国一个重要的经济增长点。但是在中国，物流才刚刚起步。企业之间生产经营，市场运行的各个方面展开竞争。具体体现在技术、人才上包括了物流和供应链。在竞争如此激烈的背景之下，企业进入了一个微利时代，产品的成本和利润变得十分透明。而这用竞争还会不断加深，变得更加激烈，三、发展物流为当务之急

社会的经济环境在不断地发展变化之中，这就要求中小企业从战略发展的高度出发去思考物流的发展问题。在大企业实时物流战略的同时，作为灵活的反应者，中小企业在市场中，也积极采取了行动。希望通过积极的物流战略提升自身的竞争力。信息技术的发展前景大好，经济贸易的高速发展，物流业已经显示出了蓬勃的活力和蕴藏的无限商机，物流服务正逐渐成为中国企业之中最为经济合理的综合服务模式。中国进入WTO的时间还不算长，我国的中小企业应该及时把握住这一机会，在物流市场竞争比较不激烈时加入物流领域，迅速地占领一定的市场份额。但是如果中小企业不作为，等时间再长久一些，将会失去发展物流的优势。

四、从战略角度做物流

现下，我国的许多中小企业还未意识到物流战略以及控制物流成本的重要性。中小企业应当认识到物流战略是提升竞争力的重要手段，并且重视自身物流系统地建设，将物流系统的建设上升到战略高度。事实上，企业物流成本是除了原材料成本之外的最大成本项目。在国外发达国家，它们的物流成本一般控制在10％左右。而我国的现状就不太乐观。我国物流成本一般占总成本30％－40％，鲜活产品占60％左右甚至更多。我们应该看到的是系统完善的物流管理可以节省15％－30％物流成本，很大程度上减少库存和运输成本，对于中小企业来说，技术上和产品质量都比不上大企业。但不得不承认的是，中小企业产品价格更加受消费者青睐，市场需求反应更加灵活迅速。一旦中小企业将物流上升到战略高度，利用先进的物流管理模式，就可以大大的节省产品成本，进一步发挥自身的优势。想要在变幻莫测的市场中屹立不倒。谋求更加长远的发展，中小企业就要把物流放到企业经营管理的战略高度上进行思考。除了考虑要怎样解决仓储运输和商品配送这些物流的基本问题，还要思考怎样把采购、生产和销售过程中的物流活动的有机结合。做到以业务流程为基础，使得物流的一体化。最终达到加强企业的在瞬息万变的市场当中的竞争能力。

我国的中小企业只有突破地域限制、行业的局限，放眼于国内外，才能说真正意义上做好了战略制定，最大限度地把握住了机遇，有效规避风险。具体来的说，就是首先着眼于当前的地域市场的开拓，在获得了本地竞争的优势之后，辐射全国，放眼于全球。

五、重视物流系统的全面改造

发展物流并不是一蹴而就的，它需要一步步地前进。因此中小企业要注重制定详细的物流重组的长期实施计划和发展策略。物流重组需要从物流业务流程、组织机构、企业资源管理系统等方面展开，这样一来才有可能慢慢实现企业物流向供应链管理的“横向一体化”。达到降低生产、库存、运输等环节的成本，最终给客户带来更大的效益，给消费者带去更大的实惠。与此同时，企业的经营者应该打破传统的观念，不再只是局限于投入产出管理问题，如流程再造、压缩成本、加强培训以及有限资源的合理配置问题。企业的经营者应当认识到物流是企业市场营销的基础，从战略高度去思考物流运营成本与市场拓展需要、物流顾客服务的特殊要求之间的动态平衡，做到将物流系统与营销战略有机结合。现代化的物流在国际上又被称为一体化物流、供应链管理、销售链管理等等。不同于传统的物流，现代物流包括了运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理、回收等功能。对我国的中小企业来说，发展物流必须重视物流系统的全面改造。以物流供应链思想作为指导，注意对物流管理的强化，积极运用有效策略，全新打造物流的运作与管理体系。

六、从服务角度做物流

在国外，广泛认为物流业归属于服务业。但是现代物流在中国还是新兴产业。它的发展也就紧密伴随着企业经营管理理念而在发展。当代企业政府对物流管理的认识也逐渐提高到了企业和地区的战略理论的高度。当代企业经营管理理念的核心正在从产品制造转向产品销售再转向现代营销和客户服务。并且提出了“一切为客户创造价值”的现代经营理念。人们对于物流的认识早已经从企业自身的“功能性活动”上升为“以满足客户需求为目的”、“努力为客户创造价值，尽力增加顾客让渡价值”的“从供应到消费的运动、储存和配送的计划、执行和控制”的管理过程。消费者的需求不仅仅是商品。以企业的经营和发展的角度来看，物流就等同于服务。服务也是物流的物品之一。它是企业所提供的服务，“服务的实质上也是一种商品”，但是这一点却常常被人们所忽视。七、引进专业物流管理咨询公司中小企业自身的专业力量不足，因此要懂得借助相关的管理顾问公司以及相关研究机构来科学规划企业的物流战略、实施战略和管理体系。要去了解先进物流企业的作以及这样运作的原因所在。在这一过程之中，它们的物流服务理念是如何变化的，怎样做到满足客户需求和市场竞争，企业经营战略相衔接。这有这样，我国的中小企业才有可能成功地进入一个新的市场领域，在现有的市场基础上进一步地替身自身的服务水平，拓展市场份额。许多的企业在管理咨询方面下了许多的功夫，用以探索新管理方式和学习物流技术的运用。中小企想要全面提升企业的物流运作以及管理的水平，更加迅速地构建起一个先进的物流系统以及管理平台，就应当充分利用专业管理顾问公司的优势能力。结语：战略性的规划、投资以及技术开发是最近几年促进物流现代化发展的重要因素。企业亟需解决的不仅仅是仓促运输以及商品配送等最为基本的物流问题，最重要是为了解决怎么样才能在在变化莫测的市场竞争之中谋求生存与发展这一问题。因此企业必须做到将物流放在企业经营管理这一战略高度上去考虑怎样将采购、生产和销售则一系列过程与物流相结合。从而形成以业务流程为基础，形成物流一体化，达到增强企业市场竞争力的目的。物流已然是企业市场营销的基础。作业企业的经理，在物流决策方面应当从战略高度去考虑物流运营成本和市场拓展需要、物流顾客服务的特殊要求之间的动态平衡，仔细思考怎样才能把物流系统与营销战略以及企业的总体战略灵活结合。不再像传统上，只注重如何解决流程再造、压缩成本等投入产出的管理问题以及有限资源的合理配置问题。参考文献【1】孟祥茹

-中国企业物流运作现状及发展战略探讨\o"《山东交通学院学报》"《山东交通学院学报》

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2013【2】刘铁钢

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我国第三方物流的发展现状与运作模式探讨\o"《湖南经济管理干部学院学报》"《湖南经济管理干部学院学报》

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2015【3】郑金花，余洪明

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我国企业物流运作现状及发展战略探讨\o"《交通企业管理》"《