2020年云南省《健康管理师三级理论知识》测试卷(第607套)

2020年云南省《健康管理师三级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题1.封式询一般()。有有是是对对为么2.理咨询室的面积一般以()左右为。6平方米10平方米15平方米20平方米3.()是个效计划阶段核心准备段沟通段第页形成段总结段4.照中国模结果SCL-90的总超()分，或阳项目过项或任一因子超2分就考虑筛选阳。100120140160)称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。内容度统计度过程度结构度6.下列选项中不于岗位评价原则的是()。系统则实性原则标化原则特性原则7.合情绪疗法中的合理自我分析报告(RSA术RET技的区别()。RSA要求各项RET术以与不合理的信念辩论为主RSA技不像技术样有严格、规范骤RSA可以为庭作)是动关系理人员根据既定目标和方针，通有效地工作，实现管目标的过程。A.战规第页管理制日常业管理信息输9.在汇总产品实工的基础，告期内该产品品总量于)除以该产品工时定额报告生产时数报告生产格品完成定额数报告生产格品定额工时数报期产格产品完定工总数10.培训标包()。受者在培训后应该表现出培训的技术成受训在培后该表现出的为受者培后应该表出工业绩评估培后产生业绩的准11.()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求先决件引与整合实际境报名件12.下各咨环节中属于心诊断阶段是(。商定咨目商定咨方协选择心理测验工调求助者的求助动13.对理诊断目标的解正确是。第页与般心理学研究的目标有一定的相似之处确定体的为常模偏离的度寻求人类总体或某一群体的共同心理规律探求某种心理与行为问题的自然分布情况14.以下不宜作为咨对象的特征是()人格常动机确行动觉智力低15.入性会谈的主要目的是)心理疗收集料鉴别断病因析16.韦氏智量表中是)的英写言语商操作商总商智17.下关于解释技术的表述解确是)。解技属内容表达侧于某一题理上的分解释是站在求助者的思考框架，帮助他自圆其说自己的问题C.释是用理理对助者问进内反D.解释是咨询专业能力体现，一般是容求助者质疑的18.积关的临意义不于)第页消求助者的自卑感促咨询双方彼此了解帮助求者看到自身的处使求助拥有积极的价观19.()活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。指导激励控制奖励20.集受训者的效资料，其在训前的一时间绩效变化行考的培有效性估方法()。观法测法360度考核绩考核法21.用人单位破产、终或者解散的，依法清后财产应按有关法、规、规的定优用于支付劳动的)和会保险费。薪报工资薪22.下各选项属于培训评估主要解决的问题()。评可行性分明评估的方明评估的目的明确评的操作者和参者第页23.分工作绩效的差距，找出工和不足，错误的方法是(??)。A.目比较法水比较法纵比较法横比较法24.评指标的计量标通常不括。计分计数权重误差整25.列人格验中，用经验标法编制是)。爱华个人偏好量表明苏达多相人格测卡尔6种格因素测杰逊人格问26.下关于离差智商的描述中，正确的是)。心理龄除实年龄所得的数实足龄除心年龄所得的数受测者成绩与平数之差除以标准所得的数受测成绩以准差所得的数使心理测验时，握正确是)。使用心理测验的目的不一定只为诊断为深入地了解对方，应尽量多做心理测有时依据心理测验结果可以给出诊断任何情况下都应按操作规定实施测验第页28.1960年修订的斯坦福一比内量表使用了离差智商，其平均数100标准为()。A.1516171829.(是受训者对培训内容的掌握程度。反应估学习估行为估结果估30.下列选项中属于薪的直接薪酬的是)。社会险员工利表彰奖利润成、题(20题31.16PF的次人格包括()。适应与虑内向与向感用事与安详机警怯懦与断在CRT的分统中，用)表示测结果。分数T分数百分级第页D.Z33.())36.()37.业源部门切行部培训选拔养需明确培训()、培训以及激励约机等作而且每都具选拔象选拔程选拔准上岗证任职资管理下列项中属于薪酬管理基本原则的是)。对具有竞争力原则对具有公正性原则对工具有激励性原则对本具有控制性原则扩大利原则单项薪酬制度包括()。工资度奖励度福利度津贴度保金制度40.人录用数量评估式正确是)。录比录人／聘数％招完成比录人数／计划招聘数)×100％应比应聘人数／划招人数)×100％录成本比录人／用他用)×100招成本比参招聘人人数费用／招聘动期间的他费用)×100头风法操程包括()。A.准阶第页热身段明确题记录加者思想畅阶段并解决问题42.下列分测验中()测属于的语分测验。相性算数字号数字度43.通现行定额之间的比较来衡量的优点()。使用来比简有利同行的业之间开展赛有利同行的业之间开展比有利于行工序定额的较适用面较绩效同中除一般包含的内容，还规定了()等。合双方的权利和义绩效目标完成与的奖惩措施员工力发计绩效标修履员工作能考在WAIS-RC的实施中，仅按反应的质量给予不同的分的分测验包()A.知识领算第页47.()48.()病期于生下落49.培课程设计项容(培训课分析培教学设计容撰写训课纲培课程值估培训程教设、订更新下于()拟订面计划明面谈的主题预先告知被考者面谈时间D.准备各种绩效记和资料E.收集各种和绩效相关的信息料、(共10)四(共2)第页：1：2：3：4：5：6：：C8：9：10：：C：D：：A：：：：：：：：CDB：：：31：A,C3：34：A,B,C,D,E35：：：A,B,C,D,E38：A,B,C,D39：A,B,C,D：A,B,C41：A,B,C,D,E42：A,B,D43：44：：46：：：A,B,C,D,E：A,B,C,D,E50A,B,C,D,E：

：：：：沟通阶段是个绩效划段的核。这个阶，理者与工过充分流对员工在次绩期内的工作目和计达共识。：统计效度，也称经验效度，称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。：为了保证各实施工的利开展提岗位评的学性、理和可靠，组织实中应该注意循以下原则：．系统则。．用性原则。．准化原则。．能对应则。4：企业劳动关管理决可分为战规、管理制日常业管三种。理制是劳关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。5：在汇总产品耗工时基上，采直计，计单位产品实耗工，：期该产品成品总=期产合产品成定工时总/该产的时定选。第页6：本题考察培训目标的主要内容项目确、具地阐述清楚受训在接受培后，能够做什么在什么条件去做以及到么程度。包：①训者在培训后应该表现出的行为①训者经培应该表出工作业；①估培训后产生业绩的标准。因此A选不属培训标。7：报名条件。要明确励阻碍受人报名的求前者包强性报名带薪脱产培训；者包括周末出、周末上课、接受训的同时必须时完成工作。8：奖励活动是效管理动程中的后个要素现，绩效资已经成薪资管理专家们究的点问题一。管这薪资度在究领颇为行，许多织发现这一划没付实。主要因在企有的金预导计划。9：培训评估的之一，绩考。受训者的绩资，其在受训前后的时内绩效的行考。10：产、或者的，经清算后的产应按有、的，于付动者的资。培训主要个：①评行性①确估；①明确估的作者：在员工绩效行考评时，但要员工绩效计划的实施行评，其工作行、工作，以及计划目标实现的程度，要出其工作绩效的差不，具体有以下。目标。：评标的计标计、差等项标准组。：本考的是评的内。：包括接薪接薪。接薪是员工薪的体组成，包员工的本，本工资，周薪、薪、薪等；包括员工的励，绩效工资、成等。接薪，包括员工的、工工、的其，、工等：：绩效管理程的计是一工程，体个成，为准、实施、考评、应发。：制工绩效的：第页①预性策略与止性策略；①正向激励策略与负向激励策；①组织变革策略与人事调整策。：业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确：内培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具工作，而且每一内容都应具体、可操。：目前，企业普遍认为进行有的薪酬管理应遵循以下原则：．外具有竞争力原则。．内具有公正性原则。对工有励原。对本有制原。：单项薪酬制度包括工资制度奖励制度、福利制度、津贴制度。：录比(录人数／应聘人数)100％该标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水。想相的用，一是高人市招，一是初人市招聘则用的素质显不一高。聘完=(录用人／计划招聘人数)100％该标说明全面或超额完成了招聘计划。当招聘完成比大于等100％，则说明在数量上成或超额完了招聘任务。应=(应聘人／计划招聘人数)×％应聘比说明招募效果。该比例越，则招聘信息发布的效果越。22：头风暴法操程序为：准段(2)身阶段。明确问题(4)记加者的思。畅谈阶。解题。与行额之间的较是与条件生产技术组织件、生产类型、产的产品等相同的业的定额水平，或企业历史上先的定额水平比较。这种方法可进行工序额的比较，但更多的是进行工种、零部件及成台产品定额水平的比较。它的优点是使用来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。故选。24绩合没有固定流和式，一包以下内容。．受约信息。即被考对象的基本信息，括员工的姓名职位、所在门等。．发约信息。发约人常是由被考评员工上一级正职正职权的职担。3．合同期限。规定了效合同生效到截止时间，一般而言一个绩效管理周期。．计划内容。要是绩指、考评重考评标等用于衡被评员工重工作成果，绩效合同的主组成部分。．考评意见。绩效考完之后，发人根据约的实际现写，用分绩效完的点不足，以到效升和25：．职工有下列情形之的，应认为工伤。