2020年云南省《初级人力资源管理》测试卷(第787套)

2020年云南省《初级人力资源管理》测试卷考试须知：考试时：分钟。请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案。由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况。。姓名:___________考号题(共题)1.为少单一评估主体在评价可能存的主观偏见将上级事自己下级外部人员等都纳入考核主体中的核方法是(。360°估法行锚定法标超越法关绩效指标法2.动标准是指以定量或定性形式对劳动件)的范。最高准最低准一般准强性标准3.列关于对偶比较法的操作步骤说法错误的()。A.指与自身比较不得分第页用各行指标的最得分除以所有指最后得之和求出中各指标的权重行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分4.下关于组织预说法错的是()组干预的潜力很大组织预是于组织因素的究组织预实简职业怠工匹理对前组干具指作用5.生化是通检查作业者的液成分变化来判疲劳的种方法，它的不足之处在于(。测时要进的测定器成较高测定时要对比预先制的各项生化指标，琐费时测定时要中止作业者活动，容易发生工性伤害测时需要中止作业者的活动，容易给作业者带来不适应和反6.用单位依法享有权利不括)。招权用权休休假权工奖金分配权7.职中介机构供假就业息无法证照的人位提职中服务的劳行政部者部法所得法所得处)。1以下1以5以下5以下10以8.体定是)。第页个人值个人念个人求自我值9.以下关于进行作满意度调查的意义陈述中，错的()工作满度调查只能反出公司中总体的满度水平工作满意度调可以改沟工作满度调查可以为工提供一个释放情的正式渠道工满度查的信息以助理者进有变革方10.评估受人对训发主的感和法属培与发果评中()。[2012年题反应估学习估工作行评结果估11.360度效估的陈述，确的()一采用署名的方式考主体通常为直接上级可以更好地实现上级的管理意可以减少评价中存在的主观偏12.依相关规定，生育双胞胎的女职工产假为(天98100113110第页13.培与开发项目中()的主要的在于使新员工切实了解处理业务的原则和理A.专性职前培训与开发一性职前培训与开发分阶培训开发分内培训开发一位烟制造商，他为己制的香是不于别健康，但了自生存又得这么做，这()。自我觉知选择性认知调工满意度15.某企业人的资的最低工标准还低，这违背了理薪的(。竞性激性经性合性16.于工作场所劳动保护，说误是)用单位应当劳者行岗的业生训在期的期业生训，指劳者确使用职中危防护备个使用的职中危防护品用人单位对受到或者可能到急性职业中毒危害的劳动者及时组织健检查和医劳动者职业健康检查和医学的用，用人单位和劳动者用人单位劳动者35度上及不能工场所度低3度下的当劳动者发工资17.下中，法行工作内容调查的项目是)。第页18.()A.19.)20.()势组织部岗培开发包括()受管理督导员、班或事业指导出席议见习或理培训发22.业)对管理进行心理技能训，帮助员工建立理恢复计划通过有效提供物和精神支持改善业倦怠象适当丰富工作内、采取轮岗的方，缓冲至消除疲感和乏味感D.格行惩度发问严肃理关人格、情境与行为模式之间的关系，下列说法不正确的是)。A.人是一种结构化的内在统，它的形成受遗传和境的交互用B.格是稳的贯穿其生东西是会的在有情下人们的为保一致行具有跨情境一致性24.导致过劳特别是劳死的基础因素是)。心理素经济素社会素生理素25.下列关于绩效的概的说法错误的是()。个人绩效是企业绩效实现的根基个绩的成味企业效实现绩是个人对企业的绩是企业的结26.为成成的管于)。正式27.列关于除的法正确是(。第页协商解除如果是企业提出的，支付经济补偿金，最多不超过6个月雇和员可以主动对提解除动同系的请求只要达成协议就能解合同协议除要成议即即时除但提通知下列于质、行、结果类指标说法错误的是)特类绩效指标关注员工的素质与发展潜行为类绩效指标关注绩效实现的过程结果类绩效指标关注绩效结果的实现程结果类绩效指标在选拔性评价中更为常29.同一企业内相职上两名员工其企做的献同但者得的金是不同的，这说明该企业的薪酬违反了)则外公平性个公平性内公平性集公平性30.列关于员援助计划的作用的说法错误的()员工援助计划的作用仅限于员工方面员援助计划可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失员工援助计划可高生效工作绩效，工作，提高员工援计划可增劳通方的关系选(20)31.工在人的作用)。人力划绩效人员第页员工关管理工作价32.部培训与开发的特点是)。委托社会培训与开发机构代理，或选送员工到组织外部接受培训与开发个人的工作、学和拓展专门知识时进行理论与实能够即时地结合有于加训者对公整的同专培训的导下接受训能速地学会本识技可以扩员工视野，接到各种管理规划和案，获得生产营的管理的新成果E.外部培与发缺点从论习到实践迁较困难33.员工福的构成一般包括()。培训会社会险法定期住公积金收入保障计划员工服计用人位用员禁止行为包括)。提供假招信，发布虚假聘广告扣押被录用人员的居和招工种的人员招用合法的员提保或以者收下发于部培与开发的有)。在培训与开发外培开发专能训与开发第页基培训与开发员制度培训与开发36.过态度预测行为的时候注因有)。A.度特殊水平空间素自我识态度度态的可接近性37.劳合同是劳动者用人单位之间()的协议。A.确立劳动关系明双方权利和义务调整劳关系变更终止解劳动权利与务确定雇关系个体培与开发的方法有)。准传练跟踪察讨39.作日志的优点于()。信息可靠很强所费用比较信息整量归纳作比繁第页E.适于分析高水与复杂工作薪公平性的涵义括()。同一行业、地区规模的不同企业，类似务的报酬当基本相同同一企中，不同职务获报酬应正比于各的贡献同企中相同资历岗、能的工酬基本相同同一企业中，最工资不能超过最工资的倍不行业、地区、规模的企业中，类似职务的报酬应当基本相同41.下列各属于保密协议设时应注意的项的有()。明界定商业秘密的范围损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方明规定违约金数额规保密行为和泄密行为完保密和竞业限制制度42.于情绪和情感的陈述，陈确是)。情绪是与有机体的生理需能否被满足相联系的体验则与人的社要联系复杂而高级的体验从产生序来看，情绪应在先，情感体验生在后情往面现象引感与事物的体验和联在一D.情的情的制约E.情是情感的在表现43.金的类，要有()。技约超第页安生产奖44.设职业中介机构应当具备的条件不包(。有确的章程和管理制度设立主体须为人或其组有开展务必备的固定所注册金必多5元有一定数量具相应职资的专职作员45.对业策管理层的训发的主要内应当包括)A.知和意识销售能经营能领导能生产操技下各适用劳动》有)国家关社会体个体经组农劳动者事业位47.用具名团体技术进行团决策的优点要包()A.所成员参与机会均决时间得到严密的控制决策程灵讨论不受任何个成员左有机会从其他人那里获得灵感，得到启第页48.卡特尔的特质理中的根源特质包括)。A.乐性稳性幻性世性乐性49.动法是调(律的称。雇佣系劳动系与劳动关系密切联系的其他社会关系经济系劳务系50.道消息特点包括)。准性很低传播速极快有定的准确性只少数人知道容易止、(10题四(2题)第页：1：2：3：：：：7B8：9：10：：CA：：：：：C：：：：：：：B：：：：31：32：33：34A,B,D,E35A,B36：37：3A,B,C,D39：B,E40：41：42：43B,C,D,E：：46：47A,B,D：A,B,C,D49：50：：：：1：评估法就是将上级、同事、工自己、下级、外部人员等都纳入考核主中，这样就以少一评估主在价可能在主偏见，使估果加客。2：劳动标准是以定量定形式对动件最低准规范。国行的劳标准以法定动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规规定3：对偶比较法是将各评标进行较然后再比结果汇进比较，而得出权重权重设计方法。其操作步骤如下：指标重要性的两。中某个指标的重要性若于列中某个指的重要性，行中该标就得1分行个标重性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就0分指与自身较得分。计中各指的后得分。即将行中各个指标所在行的得分加起来。求出行中各指标的权重。用各行指标的最后得分除所有指标最后得之和，即可求出行中各指标权重。：项，组织干的潜大，行起来。：法是作的、，其分的来判断劳。这方法不在于定时中作的作动，来不和。：用人单的：劳动用工权包括，是工权，是用权法解除劳动同的权。工分权第页：职业中介机提供虚就信息，无法证照用单位提职中介服，造、涂、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正：有违法所得的没收违法所得，并处元以上万元以的罚款情严重的吊职业中许证。：自我价值是体的意定体系，个的自我值系不仅定他怎样释界，也决定他怎样解释自。：进行员工工满意度查如下几面意义：控意度；善通；释情；确定培训要；规划和监新的方案。10：般而言，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面反应，是估受训员对培训与开发的主观感受和看法，例如，他们认为是否有用，是否觉得有趣等，结合有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识学习，主评估受人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效工行为评估主要是评培训与开发是否来了受训人员行为上的改变，以受训人把学的运到作上的度果评估，目标是估受训人员工作为改变对其所务的组织或部门绩的影响目前，比较流行的度评估是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观。同时，管理者可以度估结果与上级评估结果进行对，以便检上级评的信度职工动保护特别规定》规定，女职工生育享受假其产可休假天难产的，增加产假天生育多胞胎的每多生1个婴儿，假。：专业性的职前培训与开发的要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理技、程序、方法等，以期在培训与开发结束后，能很快适应并胜任所分配的工作14该烟草制造商认为自己制造的香烟是利于人健的，为了存又得不么做，态与为一的种表，于知调15：酬的合法性原则是指企业薪酬制度必须符合国家及地方有关动用工及人事的有关法律法，其体对动者尊、正避不有的视动法》第规，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规，报国务院备案。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的作时内供了正常劳的前下用人单位依应支的低劳动报酬16：人单位对受到或者可能受到急性职业中毒危害的劳动者，应及时组织进行健康检查医学观察。劳动者职业健康检查和医学观察的费用，由用人单位承担。从事使用有毒物作业的劳动者在存在威胁生命安全或者身体健康危险的情况下，有权通知用人单位并从用毒品造成的险场离。17：卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人填写调查问卷来获取工相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职基本信息、职位立的目的、工作职责、绩效准、工作联系、织构架、作特、职资格、所培训职生涯18：人格是个体具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。第页：本题考查的是影响团体凝聚的因素。影响团体凝聚力的因素：处间加入团的难度团体规模；体质；(5)在威；过去功的验；其他因。：人们经常通过说服来改变他的态度，说服是改变他人态度的最有效方法。其中被说服是影响说服效果的因素之一，就被说服者介入程度来说，介入程度越深，态度改变越困。：组织内部在岗培训与开发的点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载来接受训练，具体方式有：接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。：职业倦怠的干预内容包括好业心理查工作及时发现员工职业倦怠问及程度对理者进行心理能培训，帮助员工建立心恢复计划。通过有效质和神持善职业倦现。当丰工作容采取岗的式，冲至消除疲劳和味。营轻和的际系引员工造诚谐文氛。依员工需的变化不断更激励机制。提升员工成就感，给工个人带来良好的心理暗示。：行为的跨情境一致性不是指所有的情境下人们的行为都保持一致，而是指个人的目标行为倾向会保持相对的稳定。具体的行为可能会随着环境的变化而变化，但个体内心的我认同，个体对外界环境的知觉和组织方式，以及个体的个人目标则很少发生变化。24：前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为种较为普遍的现象。究原因，主要有以下几个方面因素：生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生更深层次的原。25：管理学的角度来看，绩效是企业期望的结果，它包括两个层的内容：企业绩效与个绩效。个人绩效是企业绩效实现的根基，但个人绩效的达成并不意味着企业绩效的实现从经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人的承诺，这种对等的诺关系体现了等价交换的原则，反映了市场经济的基本运行法则。从社会学的角度来看绩效是每一位社会成员按照社会分工承担的那一份职责，每个人的生存权利由其他人的效保证，每个人的绩效也都在保证其他人的生存权利。26：据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。其中正式团体又可以分为指团体、任务团体和团队，非正式团体又可以分为利益团体和联谊团体。任务团体是为了完成某种工作务而形成的团体任务完成之后，团体通常会解散。项，指挥团体由一群下属和直上级组成，这些属都向同一个上司报C，非正式团体建立在共同好、彼此相似和友谊的基础上，是基于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较散，并且没有切的名称；项，联团体通由有共同性兴趣的员组成。27：商解除是解除劳动合同诸多形式中最常见的一种形式，也是约自由原则在劳动关系整中的具体除具有以下特点：员工和企业都可以主动向对方提出解除动同关系的请求；协议解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知；必须经双方平自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方；协第页122829值致便人30援助划表整体面援助划管理组可以增凝聚减问带来损失面帮助决生上问题促进身心健康帮助成长及生涯划面高产率改情绪高士气劳资系面增劳沟促进双之融系析析主体人资源管理理两面析人资源管包人资源划、招、人资源培训、管理、、管理、生涯划析管面也有十析可以明确项容责和范围完善制和定理、改进和优流组构体再．从而有持战培开培开点织而委托社会培训开机构理送组织接训开这训开机构主包括以下全日制专院校和成高院校政和政门主办培训开机构社会量办学培开对管人和团队领导技术和技能开很有培训开可以扩大野了其司产营状接种管理划和案大和研究机构生营管理新成但培训开也缺点从理论学习迁移较困难福构定福社险(2)法定假期(3)住房积(二充利(1)收入保障划务划34人招人禁止供假招聘信息布虚假招聘广告

扣押被人居民身份和他件求劳动者担保以他名义劳动者取财招未16周未成人及国家法律、政法定招其他人

招无合身证件人(6)以招人名牟取利进其违法活动诋毁其他人信誉、贿赂手段招聘人35培训开训点可岗培训开和岗培开组织岗培训开点受训离开岗以前担任载来接受训练组织岗外培训与开发，一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行36：过态度预测行为的时候应该注意的因素有：态度的特殊性水；时间因素；自我意识；度度态的接性37：动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义的协议，是发生在劳动和用人单位之间的一种法律事实，即确立劳动关系的法律形式。劳动合同一经双方当事人法签，确立了劳动与用单之间的劳动律关。38现场的个体培与开发包括：准备，制定工任务表与工作细则，确定培训与开发目标，让受训员做好备以及挑培与开发员传授，培训开发人员以工作细为基准，与受训人员一起讨论工作中应该做些什么。然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；练习受训人员工熟，始立作练习，训与发员一旁做适辅；踪观，在训员独工作，培与发人员仍将续对受训人员进行观察，并提供明确的支持与反馈，使受训人员对培训与开发保持一种积的态度：工作日志法要求任职者在一时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时记录自工的际容形成一作位段间来发的作动全描述工作日志法的优点是成本低、所需费用较少；对分析高水平与复杂的工作而言比较经济有。：薪酬的公平性可以分为三个次外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不企中似位薪应当本同因对们知识技与验要相似，他们的各自贡献也相似；内公性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡，只要比值一便是公平；个公平性，涉及一企业占相同职的人所获薪基本同41保密议设应注以三：明界定商业秘密范围规密和泄行；损失赔偿责约时明赔计方法42：日常生活中，人们经常把情绪和情感等同对待，但在心理学眼中它们并不相同，这些区别表现在情绪是与有机体的生理要否被满相联系体验，感则是人的社会需要相联系的复杂而高级的体验；从生顺序来看，情绪反应在