高级人力资源管理师一级专业能力复习参考五薪酬管理

2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(五)薪酬管理第五章薪酬管理(年薪制高管薪酬管理策略)内部一致性：指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。构构建企业薪酬战略的步骤：②使薪酬战②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应具体政策和策略(掌握各种策略)，包括四个方面的基本内容：先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员种策略能够使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场处于优势地位。该策略一般用于领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的优点是能够最大限度地吸纳和留住员工，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平，并能够弥补业低于或落后于市场的薪酬水平及其增速。以，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期薪酬策略是一种非传统的薪酬策略。可以根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高。综合题(年薪制设计p363概念特点p365支付形式结构模式、特殊群体薪酬制度设计p392p。有法律效力的文件。◆◆经营者年薪的支付构成(教材第五章第二节P365)参考模拟试题(一)答案解析。基本年薪是对经基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。也正成果相联系。也正因为如此，基本年薪不宜定得过高，否则即使出现经营失误，也照样会使经对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 ◆◆风险抵押金P374制方案设计内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；方案：①年薪结构采用年薪收入基本年薪+增值年薪+奖励年薪模式；年薪根据增强企业发展后劲情况确定，具体根据技改项目的投入、员工流失率降低情况确定；的列支渠道：基本年薪列入成本，按月以现金支付；增值年薪列入企业成本，年终考核后由企业一次性以现金支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，以股份形式支付；⑥考虑到企业现状，候选人不需缴纳风险抵押金；领导班子其它成员的工资收入执行企业内部工资制度，并根据其责任和贡献大小，在低企业各类人员薪酬分配的难点p355特点：研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标源。没有结果，难以在短时间予以衡量。应。双通道职业阶梯(管理和技术性岗位的晋升阶梯)；成熟曲线(明确企业工资水平的市场地位；、☆☆实行短期奖励(如年度奖)和长期奖励(如股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等)相结合；合；绩效来进行调整；薪酬管理：为首的薪酬委员会确定，决策的依据主要是上为主的短期奖金在高管薪酬中占有重要作用；激励在高管薪酬中的比例也是越来越大，主要是期权、期股等等；管理策略：销售人员的薪酬参考模拟试题B案例分析第一题。谈判法(外派员工较少情况下)、当地定价法(长期驻外、初级员工)、平衡定价法(有经验的中高级人员、外派的管理人员)、一次性支付法(只执行短期任务，少于3年，并且会会回国的员工)、自助餐法(高层外派人员，相对基本工资来说总体收入比较高的人员)。