员工管理管理学员工绩效的激励与奖励

员工管理管理学员工绩效的激励与奖励员工绩效的激励与奖励领导学习目标观度公司的困境10谢谢阅读感谢阅读样的固定的。这家位于威斯康星州的希博伊根的财产和意外感谢阅读感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载由，因为CEO是公司业务战略的唯一决策者。报酬体系也同精品文档放心下载精品文档放心下载获得的工资有很少或没有影响。“这是个太过死板又不友好的工感谢阅读作环境。在这些黑暗年代作为高管加入公司的本??萨尔兹曼说。感谢阅读观察：锐度公司的困境当萨尔兹曼被任命为公司CEO时，锐度感谢阅读谢谢阅读率在某些年份超过25%，并且每年为公司带来了超过1000万美感谢阅读1美元的保费收入都要损感谢阅读失17美分。虽然一些损失可以通过投资收入来弥补，担当损谢谢阅读失超过保费收入的10%时，将很快导致保险公司破产。萨尔谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读观察：锐度公司的困境在几年前，锐度公司的问题是非常严重精品文档放心下载的，但大多数公司都存在或多或少的员工敬业度（employee精品文档放心下载engagement两位独立顾问估计只有不到1/4的美国精品文档放心下载60%精品文档放心下载1/5是“主动感谢阅读不投入，意思就是他们通过破坏性行为将自己与工作割裂。精品文档放心下载引言员工敬业是指雇员对工作的感性和认知（理性）动机，在感谢阅读感谢阅读色，以及拥有把工作做好的资源的信念。员工敬业已经成为精品文档放心下载精品文档放心下载个主要因素。英国的零售商马克思??思班塞声称在员工敬业度感谢阅读上1%的提高，将增加每平方英尺销量的2.9%。威讯公司估计谢谢阅读增加1%的员工敬业度能提高电信公司0.5%的顾客满意度。在谢谢阅读一家有200名职员的公司中，增加5%的员工敬业度平均能节省精品文档放心下载240000美元的员工离职成本，并增加300000美元的利润。引精品文档放心下载言管理者如何能提高员工敬业度呢?管理者令员工投入或不感谢阅读投入工作的程度，将会产生有很大区别的行为和绩效。高效感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读性的反馈信息。谢谢阅读确保公平评估。他们也帮助员工从完成工作中获取经验。13.1感谢阅读个体行为和结果的MARS模型感谢阅读敬业度也算其中之一。为什么呢？这是因为员工敬业度的定义感谢阅读谢谢阅读因素：动机（motivationabilityrole精品文档放心下载perception）和环境因素（situationalfactor这四个行谢谢阅读为和绩效的关键组成部分可以在MARSMARSmode精品文档放心下载出来（见图13-113.1个体行为和结果的MARS模型13.1感谢阅读个体行为和结果的MARS模型动机动机（motivation）描述了感谢阅读影响自发行为方向、强度和持久性的一个人内在的力量。方谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载或达到许多其他目标。感谢阅读感谢阅读感谢阅读句话说，强度是你对完成某个任务的投入程度。13.1个体行感谢阅读为和结果的MARS模型动机谢谢阅读感谢阅读目标或提前放弃。精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读目的地能行驶多远。13.1个体行为和结果的MARS模型能力精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载适合的知识和技能。能力也是员工发展的一个重要因素。经精品文档放心下载感谢阅读工绩效。除雇用合格的求职者及培训员工掌握必要的能力之外，精品文档放心下载谢谢阅读可以增强其绩效表现。13.1个体行为和结果的MARS模型角感谢阅读色认知让员工积极投入工作的，不仅仅是必须的动机和履行工感谢阅读感谢阅读以及完成这些任务需要的行为。谢谢阅读感谢阅读感谢阅读价值的工作反馈信息后，员工也可以明晰他们的角色认知。13.1精品文档放心下载个体行为和结果的MARS模型环境因素拥有较高动机和能力，精品文档放心下载精品文档放心下载得良好的绩效。感谢阅读促进员工行为和绩效的条件。谢谢阅读如消费者偏好和经济条件，因此超出了员工和组织的控制。感谢阅读精品文档放心下载预算和物理工作设施。谢谢阅读便员工能够有效完成他们的工作。13.1个体行为和结果的精品文档放心下载MARS模型利用MARS诊断员工不投入状况MARS模型是一个有效谢谢阅读精品文档放心下载中的因素之一。观察：铁轨步行者华盛顿大都会区运输管理感谢阅读Metro20个月内谢谢阅读出现8次）感谢阅读感谢阅读命令每年定期都要对这些铁轨进行润滑。但还有一些出轨事感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读工作了。在这种情境下，轨道署的员工虽然谢谢阅读感谢阅读感谢阅读工作。第二个问题是关于Metro的“铁轨步行者，即那些每谢谢阅读周在不安全的条件下两次检查整个铁轨系统的员工。内部审谢谢阅读谢谢阅读于这些员工缺乏足够的培训，或检查太多的铁轨（每天8英里）感谢阅读而无法准确发现潜在的问题点。同时，一次精品文档放心下载审计发现许多铁轨步行者对工作“漠然，可能在他们每周例行谢谢阅读精品文档放心下载工作通常不被注意。在MARS精品文档放心下载模型四个元素中的三项得分很低（并导致很低的敬业得分）。感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载13.2激励员工：三部分组成的过程精品文档放心下载MARS模型是一项杰出的诊断工具，它提供了发现员工绩效问题精品文档放心下载谢谢阅读因素中的每一个。管理者目前对员工的激励情况如何呢？根据谢谢阅读对1300040%的受调查谢谢阅读雇员相信管理者真正激励了员工。管理者必须懂得员工激励谢谢阅读管理是一个复杂的过程，并如图13-2所示分成三部分。第一部感谢阅读谢谢阅读员工的方法。第二部分是管理者通过超目标、预期和反馈信息，谢谢阅读感谢阅读足员工的需求，促使其行为和组织目标保持一致。13.2激励感谢阅读员工：三部分组成的过程13.3通过动因和需求管理激励激谢谢阅读励始于员工自我的动因和需求。动因（drive）是追求特定目感谢阅读谢谢阅读感谢阅读种的生存。need谢谢阅读励或激发出满足需要或弥补缺陷的自发行为。在多数情况下，感谢阅读精品文档放心下载的情绪变化，有时也会引导行动。需求产生于我们固有的动因，谢谢阅读感谢阅读期的启蒙。13.3通过动因和需求管理激励马斯诺的需求层精品文档放心下载次理论为什么要介绍马斯诺的需求层次理论（Maslow,sneeds精品文档放心下载hierarchytheory）？首先，对于员工激励行为的研究，这个精品文档放心下载模型的元素是值得注意的；其次，如果你遇到的大多数管理者精品文档放心下载谢谢阅读且能纠正同事们关于该模型的误解。13.3通过动因和需求管精品文档放心下载理激励马斯诺的需求层次理论马斯诺的需求层次理论将一系精品文档放心下载列不同的需求分为五个基本的层级类别。生理需求（如食物、感谢阅读精品文档放心下载稳定的环境以及避免伤害、危险或疾病的需求。接下来是对爱、谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载self-actualizatin感谢阅读潜力的需要。精品文档放心下载不适合这几个层级。13.3通过动因和需求管理激励13.3感谢阅读通过动因和需求管理激励马斯诺的需求层次理论需求层次理感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读感谢阅读谢谢阅读感谢阅读我实现需求才会表现出来。底层四个层级的需求属于匮乏性感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读展。13.3通过动因和需求管理激励马斯诺的需求层次理论谢谢阅读马斯洛理论的局限需求的七种分类为大多数管理者提供了便于精品文档放心下载记忆的合理列表，但是研究发现，它们并不能包含所有的需求。感谢阅读谢谢阅读的重要性可能会在某种情况下很要改变。马斯洛需求层次最感谢阅读感谢阅读谢谢阅读感谢阅读感谢阅读有个体可能会将身份地位视为最重要的。感谢阅读化中的需求层次可能会区别于其他文化的情况。13.3通过动精品文档放心下载因和需求管理激励马斯诺的需求层次理论马斯洛理论的管理谢谢阅读含义员工在不同的时期有不同的需求。员工具有一些相互依谢谢阅读存的需求，不会只存在一个主导的需求。在达到一定程度后，精品文档放心下载雇精品文档放心下载员需求受价值观和准则的影响。案例：奖金与积极性一墙之感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读感谢阅读怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。假如该厂长精品文档放心下载谢谢阅读解释这一现象？13.3通过动因和需求管理激励学习需求理精品文档放心下载论??DavidMcClelland）感谢阅读扩展了马斯洛的观点，认为个体的价值观以及社会影响（文化、感谢阅读准则等）能增强或削弱需求的强度。麦克利兰认为通过儿时谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读希望做得最好的需求。归属需求：建立友好亲密的人际关系的感谢阅读需求。权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载新发现。13.3通过动因和需求管理激励四动因理论四动因感谢阅读fourdrivetheory??劳伦斯和尼精品文档放心下载汀??诺利亚融合当今最新研究进展提出的。获取动因：寻求、精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载此，它是竞争的基础和我们渴望尊重的基石。谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载社会发展的基本组成部分。精品文档放心下载习并理解自身及周围环境的动机。感谢阅读个体面临危机时，“抵抗或逃跑”的斗争。13.3通过动因和谢谢阅读需求管理激励四动因理论所有的四种动因通过进化固化在我精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载个完善的集合，没有固有动因超出这个模型。除了保护动因感谢阅读感谢阅读何动因产生的想法充其量都是暂时性的。这四种动因如何激感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读就是四种固有动因决定了在每种情况下，哪一种情绪会被触发。感谢阅读13.3通过动因和需求管理激励四动因理论四动因理论同时谢谢阅读声称动因和情绪都不会直接决定我们的目的或行为。我们利精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读式。精品文档放心下载感谢阅读经历告诉你，要采取一些具体的步骤来应对这个威胁。13.3谢谢阅读通过动因和需求管理激励13.3通过动因和需求管理激励四精品文档放心下载动因理论个体的需求在这个模型中的定位是怎样的？我们在精品文档放心下载精品文档放心下载强度。谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载且当前工作的组织会给予他们更高地位以奖励。精品文档放心下载感谢阅读决定的。13.3通过动因和需求管理激励四动因理论技能不谢谢阅读谢谢阅读行为中。精品文档放心下载了他们对基于动机的情绪的反应方式。一个人在好奇或防备感谢阅读时可能非常积极，而另一个个体经历相同情绪时却慎重和老练。感谢阅读感谢阅读反应，因为他们具有不同的价值观、经历和对准则的理解。13.3感谢阅读通过动因和需求管理激励四动因理论的管理含义确保个体感谢阅读谢谢阅读均衡发展机会。在这里有两个关键的建议：每个员工都有达谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载组织应避免为达成一种动因而提供相对于其他动因而言太多或精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读产生非正常纷争。13.4通过目标、期望和反馈信息激励锐精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读CEO萨尔兹曼的领导下，感谢阅读谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读收入等。锐度公司通过目标设定增强了员工激励。目标设定精品文档放心下载（goalsetting谢谢阅读色认知的过程。目标是组织或个体试图转化为实现的未来期望，精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读标期望的水平，能够激发更高层级的动因。13.4通过目标、谢谢阅读期望和反馈信息激励目标设定将组织的计划同个体激励紧密联谢谢阅读系在一起。第5章讲述了如何将战略计划转化为更加具体的行谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读划转换为个体和团队的具体完成目标。将行动计划转换为个谢谢阅读体和团队目标，也包括要告诉他们“竭尽所能。13.4通过感谢阅读目标、期望和反馈信息激励首先，制定精确目标就是指具体指精品文档放心下载定一个时期内他们应该完成什么。感谢阅读工和团队的工作方向限制在最重要的目标上。精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载否则个体不会有动力去完成那些太过困难的目标。最后，只感谢阅读谢谢阅读反馈信息让人知道他们是否完成了目标，或努力方向是否正确。谢谢阅读感谢阅读有赖于完成目标获得的知识。13.4通过目标、期望和反馈信谢谢阅读息激励与有效率的目标一样，一个良好的反馈信息必须具备准感谢阅读确性和可测性。谢谢阅读精品文档放心下载生的结果联系起来。同时，反馈信息也应该有足够的发布频率。谢谢阅读新进员工要求更频繁的信息反馈，以助于他们在组织中的学习。精品文档放心下载感谢阅读果要滞后于其他职位。精品文档放心下载自非既得利益者或可靠的监控装置。13.4通过目标、期望和谢谢阅读反馈信息激励激励的期望理论尽管目标设定和信息反馈是员感谢阅读精品文档放心下载因。expectancytheory精品文档放心下载谢谢阅读个理论也预测了个体的努力强度。个体的努力水平取决于三感谢阅读-绩效期望、绩效-结果期望及结果效价。员工激励精品文档放心下载受到期望理论模型中的三个因素的影响，如果任一因素被弱化，感谢阅读那么动机就被弱化。13.4通过目标、期望和反馈信息激励谢谢阅读13.4通过目标、期望和反馈信息激励激励的期望理论努力-谢谢阅读绩效期望：这是指个体对其投入产生特定绩效的认知。绩效-感谢阅读精品文档放心下载预期。结果效价：这是指个体预期能否从结果中得到满足。精品文档放心下载观察：销售员的态度一位公司销售经理对他的一位销售员说：感谢阅读如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这精品文档放心下载时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，效价和感谢阅读期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价－－销售员的精品文档放心下载可能的反应是：A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我感谢阅读一定要努力去争取。B2：住房？我现在住的已经够好的了，况感谢阅读谢谢阅读力！观察：销售员的态度期望值－－他可能的反应是：A1：感谢阅读1000精品文档放心下载是能做到的。B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是精品文档放心下载疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！精品文档放心下载A11000谢谢阅读定好好努力！B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定谢谢阅读能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为感谢阅读力。13.4通过目标、期望和反馈信息激励期望理论的管理谢谢阅读含义期望理论吸引人的特征之一，是通过模型的三个部分，为感谢阅读管理者提供了增强员工激励的几种方法。努力-绩效期望受个感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载水平，从而增强了员工的这种“办得到”的心态。增强绩效-精品文档放心下载感谢阅读成任务的员工更大价值的报酬。感谢阅读精品文档放心下载需要在奖励时因人而异，如此才能让表现优异的员工获得机会。感谢阅读13.4通过目标、期望和反馈信息激励13.5通过外在和内在精品文档放心下载报酬管理激励激励问题的第三个部分，是考虑员工从他们的努感谢阅读精品文档放心下载外在报酬（extrinsicreward）是谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读人提供这些报酬。intrinsicreward感谢阅读感谢阅读谢谢阅读感谢阅读地出现。13.6利用外在报酬激励员工外在报酬有许多形式，精品文档放心下载但工资和津贴显然在列表的顶端。工资和津贴是雇用关系中精品文档放心下载最重要的两个特征。精品文档放心下载传达了地位、成就、自尊和权力的信息。财务报酬主要依据谢谢阅读四项具体内容：员工资格和资历、工作职位、能力和绩效。13.6精品文档放心下载利用外在报酬激励员工基于员工资格和资历的报酬基于员感谢阅读精品文档放心下载例如在公司食堂免费或打折的餐饮，对每个人来说都是相同的，感谢阅读然而其他的则会根据资历而增长。这种基于员工资格和资历感谢阅读感谢阅读了离职率。它们并不会直接对工作绩效产生积极影响，相反，感谢阅读谢谢阅读的工作，而优秀的员工反而又会被待遇更高的工作引诱。这感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读员工的工作热情和绩效。13.6利用外在报酬激励员工基于精品文档放心下载工作职位的报酬在某种程度上，几乎每一个组织给员工的报酬感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读面临更艰难的工作条件的职位会获得更高的报酬。一位资深感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载办公室、公司提供的交通工具以及单独的餐室。基于职业地谢谢阅读谢谢阅读工进行晋升的竞争。感谢阅读感谢阅读感谢阅读谢谢阅读感谢阅读资源，来提升他们职位的价值。13.6利用外在报酬激励员工谢谢阅读基于能力的报酬基于能力的报酬激励员工学习多样化的技能和谢谢阅读适应多样化的工作，从而提升了劳动力的灵活性。由于身怀谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载技能的员工。一个潜在的问题是员工能力的测算结果可能是感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读工作。13.6利用外在报酬激励员工基于能力的报酬位于堪精品文档放心下载感谢阅读约30能够在一个岗位精品文档放心下载上工作的员工可以获得基本的薪酬，那是那些<a谢谢阅读name=baidusnap0></a><Bstyle='color:black;background-color:#ffff66'>学会</B>了感谢阅读其他技能模块的员工就能获得更高的报酬。两个工作在同一谢谢阅读谢谢阅读能模块数量。那些掌握了所有30种模块的员工，收入几乎是基谢谢阅读本薪酬的3倍，这是因为他们可以在生产区中执行任何工作。谢谢阅读13.6利用外在报酬激励员工基于绩效的报酬计件工资制谢谢阅读（piecesystems）的员工薪酬是基于生产的产品数量。员工精品文档放心下载逐渐发现他们总薪酬中的大部分取决于团队而不是个人成果。谢谢阅读谢谢阅读划（gains-haringplan）基于节省的成本和提高的生产率来发感谢阅读放奖金。约翰??感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载个时间，就可以在基本工资之上增加成本节约的一部分。13.6谢谢阅读利用外在报酬激励员工基于绩效的报酬组织报酬利润分享计谢谢阅读划（profit-sharingplan）以前一年的企业利润水平来计算奖谢谢阅读金额。股票期权（stockoption精品文档放心下载以约定好的价格认购公司股票的权利。员工持股计划感谢阅读（employeestockownershipplan,ESOP）鼓励员工购买公司谢谢阅读股票，通常是以一个折扣价或提供无息贷款。13.6利用外在感谢阅读报酬激励员工非财务报酬表扬感受挑战13.6利用外在报感谢阅读酬激励员工绩效考核的改进感谢阅读谢谢阅读感谢阅读感谢阅读更加准确地评估员工的绩效表现呢？利用更多客观的绩效评估精品文档放心下载尺度。利用锚定绩效考核工具。利用多重来源的绩效信息谢谢阅读（360-degreefeedback利用绩效考核培训。360度感谢阅读评价法绩效评估感谢阅读及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。2.作用精品文档放心下载a.为最佳决策提供了重要的参考依据b.为组织发展提谢谢阅读供了重要的支持c.为员工提供了一面有益的“镜子”d.为确定员工的工作报酬提供依据e.为员工潜能评价感谢阅读以及相关人事调整提供了依据补充：360度评价法绩效评估感谢阅读的主要用途补充：360度评价法绩效评估评估步骤精品文档放心下载a.确定特定的绩效评估目标；b.确定考评责任者；谢谢阅读（人事部门，专业人员，上、下、左、右）c.评价精品文档放心下载业绩；d.公布考评结果，交流考评意见；e.根感谢阅读据考评结论，将绩效评估的结论备案。补充：360度评价法感谢阅读绩效评估评估方法传统的评价方法：感谢阅读个人自我评价法小组评议法工作标准法业绩表评估法排列评估法平行对比评估法现代绩效评价方法：目标管理法补充：360度评价法360度绩效考评法13.6利用外在报酬激励员工员工报酬谢谢阅读的公平性公平理论（equitytheory）公平理论是美国心理学精品文档放心下载家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。精品文档放心下载感谢阅读们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所感谢阅读谢谢阅读感谢阅读13.6利用外在报酬激励员工13.6利用外在报酬激励员工精品文档放心下载13.6利用外在报酬激励员工1Opp／Ipp＝Opl／Ipl精品文档放心下载精品文档放心下载不变。2Opp／IppOpl／Ipl一般来讲他精品文档放心下载谢谢阅读了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。3谢谢阅读Opp／IppOpl／Ipl此时他觉得很不公平，工作积感谢阅读极性会下降，除非管理者给他增加报酬。13.6利用外在报酬谢谢阅读激励员工员工报酬的公平性如何扭转员工们的不公平感改变感谢阅读投入:员工或者采取较低的表现水平，或者狡猾地要求投入更高感谢阅读谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载来减少同事的产出。感谢阅读感谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读13.6利用外在报酬激励员工员工报酬的公平性公平管理报谢谢阅读酬过程保持公开的沟通渠道许员工发出自己的“声音”13.7感谢阅读利用内在报酬激励员工在整个20谢谢阅读谢谢阅读一分钟的时间里，完成一整套工作周期，从而提高员工绩效。谢谢阅读美国克莱斯勒公司的装配线工人完成一个工作周期只需大约64.5谢谢阅读秒，这就意味着他们能在每小时重复同样的一组任务约58次，精品文档放心下载而在午餐时间前可以完成约230次。管理科学理论的产生。精品文档放心下载13.7利用内在报酬激励员工为什么公司要将工作分割成许多谢谢阅读小部分呢？员工能够花费更少的时间来改变其行动，因为他们谢谢阅读需要掌握的任务变得更少了。员工只需更少的身体和心智技精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读对工作更加精通。员工的才能和技术可以与那些最适合他们感谢阅读的工作契合得更加紧密。13.7利用内在报酬激励员工将工谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读时代中的描述。精品文档放心下载前面讲述的MARS模型所指出的，员工也必须存在有效履行工作感谢阅读的充分的激励。感谢阅读感谢阅读直接地产生积极的情绪。精品文档放心下载13.7利用内在报酬激励员工职位特征模型职位特征模型精品文档放心下载（jobcharacteristicsmodel）是通过职位本身理解如何强化谢谢阅读谢谢阅读具有五种核心职位维度（见图13-6感谢阅读位要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度。工精品文档放心下载感谢阅读程度。例如组装整个计算机的调解器，而不是只焊接电路。工感谢阅读感谢阅读指某个职位给予员工在安排工作进度和决定从事工作所适用的谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读具体指示或操作程序指南。工作反馈性：指员工能感知到的有感谢阅读感谢阅读的流畅度。13.7利用内在报酬激励员工13.7利用内在报谢谢阅读酬激励员工职位特征模型精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载三个关键的心理状态是结果认知，这产生于工作反馈性。职谢谢阅读感谢阅读感谢阅读位的重设会增加员工的压力并降低工作绩效。该模型也暗示谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读还是低，都可能为工作设计所激励。13.7利用内在报酬激励精品文档放心下载员工通过工作内容丰富化激励员工职位特征模型提供了许多谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读丰富化（jobenrichment精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载整体产生强烈的责任感。13.7利用内在报酬激励员工通过精品文档放心下载工作内容丰富化激励员工第二种工作丰富化的战略称为建立客精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载要性，这是因为员工能够看到工作与客户之间的联系。形成精品文档放心下载感谢阅读谢谢阅读法也是授权理论的核心。13.7利用内在报酬激励员工通过谢谢阅读授权激励员工empowerment谢谢阅读以下四个维度：自主性（self-determination）：授权让员工感谢阅读感到他们在工作活动中是自由、独立和自主的。工作意义感谢阅读（meaning感谢阅读并相信这些工作是重要的。能力（competition影响力精品文档放心下载（impact感谢阅读就是说，他们的决策和行为影响到公司的绩效。13.7利用内感谢阅读在报酬激励员工通过授权激励员工你可能有机会听到公司的谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读持自信心，工作就必须提供充分的反馈信息。在一个更重视谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读常环节。感谢阅读承担授权所产生的风险。案例：亨利的困惑亨利已经在数据精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读作中的创造性要求所激励。感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁感谢阅读发火了，亨利实在迷惑不解，他感到这里一定有问题。案例：感谢阅读亨利的困惑周一早上，亨利在人事部主任埃德华那里证实了所精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载能这么做。”亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说：感谢阅读精品文档放心下载错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向埃德华道了声：谢谢阅读“打扰了！精品文档放心下载己在公司的前途感到疑虑。案例：亨利的困惑本案例描述的谢谢阅读事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论精品文档放心下载可以更好地解释亨利的困惑？为什么？你觉得埃德华的解释谢谢阅读会让亨利感到满意吗？请说明理由。你认为公司应当对亨利感谢阅读采取些什么措施？这些措施的利弊是什么？案例：固定工资与精品文档放心下载佣金制资公司招为销售员了。小白对这岗谢谢阅读感谢阅读训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。感谢阅读精品文档放心下载随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读感谢阅读谢谢阅读去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读推销明星就好了。”提高了15%。他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验精品文档放心下载感谢阅读不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，感谢阅读还表扬每季和年度最佳销售员什么的。案例：固定工资与佣金感谢阅读制精品文档放心下载谢谢阅读也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。他主动去找感谢阅读感谢阅读司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。精品文档放心下载精品文档放心下载家竞争对手那儿去了。案例：固定工资与佣金制问题在几年精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载现有的付酬制度？试用相关理论来解释。补充：行为改造型激谢谢阅读励理论行为改造型激励理论是将激励的作用点定位于行为的目标或结果对下一步工作积极性的影响上。其比较有代表性的理论有目标理论和挫折理论和强化理论。目标理感谢阅读论1968年美国马里兰大学的心理学教授埃德温?洛克谢谢阅读（E?A?locke）提出了目标设置理论，简称目标理论。谢谢阅读埃德温?洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载视目标设置并尽可能设置合适的目标。目标理论洛克认为可精品文档放心下载以从以下三个方面去研究：目标的具体性：即目标能够精确观精品文档放心下载察和测量的程度目标难度：即目标实现的难易程度；目标的感谢阅读可接受性：即目标被员工认可的程度。推行目标理论的主要困谢谢阅读难有：一是目标难度的确定比较困难；二是目标量化比较困精品文档放心下载难；三是目标公平合理化比较困难。挫折理论负面的、失败谢谢阅读谢谢阅读无法替代的。美国心理学家杜拉德（J?Dollard）等人对此进行谢谢阅读专门的研究并提出了挫折理论。所谓挫折，是指人的动机因受感谢阅读精品文档放心下载行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态和内心体验。理解感谢阅读挫折概念要特别注意两点：挫折与失败的区别、并非所有的失精品文档放心下载败都能导致挫折挫折的普遍存在要求管理者重视挫折与管理的感谢阅读关系：一要注意挫折教育；二要<B精品文档放心下载style='color:black;background-color:#ffff66'>学会</B>关感谢阅读心与<aname=baidusnap1></a><B谢谢阅读style='color:black;background-color:#A0FFFF'>宽容</B>；精品文档放心下载三要进行心理宣泄与心理治疗；四要力求避免挫折。强化理论感谢阅读强化理论是由斯金纳提出的，又称行为修正理论。强化理论认谢谢阅读人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利时，精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读目标。强化根据其性质和目标可以分为正强化和负强化两大类谢谢阅读型。正强化实施正强化应以间断的、时间和数量谢谢阅读感谢阅读的效果。负强化感谢阅读侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。课后作精品文档放心下载业管理者的一个最古老的问题就是是否应采用现金激励。请根感谢阅读据马斯洛的需求层次理论对该问题做出回答。麦克利兰认为精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读售队伍中的成就、归属、权力需求？