某公司绩效考核管理办法

绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了了全面了解和和评估公司员员工的工作绩绩效，激发个个人潜能和工工作热情，提提高员工工作作效率，完成成各项工作任任务，促使员员工个人目标标与组织目标标，员工个人人利益与组织织利益共同实实现，特制定定本办法。第二章目的的和意义第二条通过过绩效管理与与考核传达组组织目标和压压力，引导员员工提高工作作绩效，达到到培养员工，提提高员工工作作能力，纠正正员工偏差，使使之更好地为为公司服务，达达到个人与公公司之间双赢赢。第三条改善善组织管理过过程，促进管管理的科学化化，规范化，保保证公司整体体目标的实现现，提高在市市场竞争环境境中的整体动动作能力与核核心竞争实力力。第四条客观观公正地评价价员工的绩效效和贡献，为为薪资调整，绩绩效薪资发放放，职务晋升升等人事决策策提供依据。第五条反馈馈员工绩效表表现，加强过过程管理，强强化各级管理理者的管理责责任，促进指指导、帮助、约约束与激励下下属；促进管管理者与员工工之间的沟通通与交流，形形成开放、积积极参与、主主动沟通的企企业文化，增增强企业的凝凝聚力。第三章考核核原则第六条一致致性原则：在一段段连续时间内内，考评的内内容和标准不不能有大的变变化，考核评价的方法应具有一致性性。第七条客观性原则则：绩效考核核要做到以事事实为依据，对对被考评者的的任何评价都都应有事实根根据，避免主主观臆断、个个人感情色彩彩、光环效应、偏偏见等带来的的误差。第八条公平平性原则：对对同一岗位的的员工使用相相同的考核标标准；对不同同岗位进行绩绩效考评时，要要根据不同岗岗位的工作内内容客观、公公正地衡量绩绩效考评结果果，不搞平均均主义。第九条公开开性原则：管管理者要向被被管理者明确确说明绩效考考核的标准、程程序、方法、时时间等事宜；；考评结果对对考评负责人人、被考评人人、人事负责责人、（副）总总经理公开，任何人不得得将考评结果果告诉无关人人员。第十条开放放沟通原则：：在整个绩效效管理与考核核过程中，管管理者和被管管理者要开诚诚布公地进行行沟通与交流流，考评结果果要及时反馈馈给被考评者者，肯定成绩绩，指出不足足，并提出今今后应努力和和改进的方向向。发现问题题或有不同意意见应及时进进行沟通。第十一条常常规性原则：：绩效管理是是各级管理者者的日常工作作职责，对下下属做出正确确的评估是管管理者重要的的管理工作内内容，绩效管管理工作应成成为常规性的的管理工作。第四章适用用范围第十二条本本办法适用公公司全体正式式员工。第五章考核核内容第十三条工工作业绩：在在考核期内完完成事先确定定的个人工作作目标和工作作结果的情况况，包括日常常工作事务和和上级主管领领导安排的其其他工作任务务。条十四条工工作能力：针针对被考评人人负责或承担担的工作目标标、任务，所所应具备的指指挥、管理、协协调等方面的的能力和专业业知识、技术术水平，在实实际工作中的的发挥与运用用程度。第十五条工工作态度：能能否以端正、积积极的工作态态度，热情饱饱满地投入工工作，主动性性、创造性地地开展工作，完完成上级主管管领导交办的的工作任务，并并能承受工作作压力。第十六条综综合素质：自自我发展、自自我学习的自自主意识和自自我约束、自自我管理的自自觉意识。以上考核内容的的具体考核指指标见绩效考考核表第六章考核核依据及标准准第十七条考考评人依据事事先确定的被被考评人的工工作目标、计计划，结合被被考评人的岗岗位职责对其其个人工作目目标、任务完完成情况进行行评估，评价价标准见考核核表。第七章考核核对象第十八条在在绩效考核过过程中，采取取分层实施，将将考核对象进进行具体类别别划分，见表表一。附：表一类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理理人员副总经理、总监监、总会计师师、总经理助助理基于策略目标实实现的关键业业绩指标月度、季度或年年度考核B类：中层管理理人员部门经理、副经经理、副总经经理助理基于关键业绩指指标的落实及及计划完成情情况的考核月度、季度考核核C类：一般职员员部门助理、主管管、秘书、文文员及普通职职员是否完成关键指指标及计划完完成的情况考考核月度考核注：考核对象不不含临时用工工、试用期未未满员工、年年薪制员工。第八章考核核类型及时限限第十九条月月度考核：每每月初至月末末为一个考核核周期，于次次月1日至7日进行。第二十条季季度考核：每每季度为一个个考核周期，分分别于3月、6月、9月、12月20日至当月末末进行。第二十一条年度考核：：每一整年度度为一个考核核周期，于当当年12月20日至当月末末进行。第二十二条专项考核：：人力资源部部根据公司工工作需要，灵灵活组织安排排的各类考核核，并记录考考核结果。员员工试用期满满转正考核详详见《员工录录用管理办法法》第九章考核核权重第二十三条依据考核对对象类别及工工作职责任务务的不同，确确定考核要素素权重系数，见见表二。附：表二考核对象类别权重系数工作业绩工作能力工作态度综合素质A类：高层管理理人员40%30%20%10%B类：中层管理理人员30%40%20%10%C类：一般职员员30%20%30%20%第十章考核核规程第二十四条组织机构（一）人力资源源部是公司员员工绩效考核核的常设机构构，负责制订订及修订绩效效考核方案，组组织实施绩效效考核工作，协协助各部门按按计划实施考考核，并监督督、控制考核核工作的全过过程，负责制制度解释和处处理有关评估估投诉，及时时收集和整理理各类考核信信息进行分析析，依据考核核结果和组织织人事政策，向向公司领导提提供人事决策策依据和决策策建议。（二）各部门负负责依据绩效效考核方案，按按计划组织实实施本部门的的考核工作，协协调和解决本本部门员工在在考核中出现现的各类问题题，及时向本本部门员工反反馈考核结果果。根据考核核结果和组织织人事政策向向人力资源部部提出本部门门职权范围内内的人事决策策建议，反馈馈本部门员工工对考核方案案的看法。第二十五条考核方式采取分层考核，分分步实施的考考核方式：（一）高层管理理人员绩效考考核1、高层管理者者的考核周期期，原则上按按季度考核进进行或按月度度逐步过渡到到按季度、年年度进行。2、对于高层管管理者的考评评采取述职即即自我评议和和民主评议相相结合的形式式，具体考核核内容以经营营目标完成和和管理改进为为主，见《高高层管理人员员绩效考核表表》。3、考核实施第一，每考核期期末，高层管管理人员需依依据公司的经经营策略和经经营计划，向向公司提出下下一考核期本本系统、本部部门的策略重重点、执行方方案、关键业业绩指标以及及管理改进计计划。第二，同直接上上级沟通，就就上述内容进进行讨论、审审定，制定工工作目标，彼彼此达成共识识。如在考核核期内发现业业务进展的内内外环境发生生重大变化，可可以申请对原原工作目标进进行调整，经经直接上级同同意，列入考考核指标。第三，考核期末末，被考核者者依据工作计计划原始记录录、工作目标标完成情况提提交自我评估估报告，并对对关键业绩指指标进行说明明，可以相关关人员参加的的小组会议方方式进行。由由考核者（总总经理）根据据目标完成情情况和述职情情况对被考核核者做出评价价。相关人员员对其进行民民主评议，最最终确定考核核结果。层管理人员绩效效考核1、考核周期原原则上按季度度进行考核，或或按月度考核核逐步过渡到到按季度进行行考核。2、对中层管理理人员的考评评采取自评、直直接上级（主主管副总）评评议与同级管管理人员互评评相结合的形形式，具体考考核内容以关关键业绩指标标落实、计划划完成和业绩绩改善情况为为主，见《中中层管理人员员绩效考核表表》。3、考核实施第一，考核期初初，被考核人人和上级主管管在总结上期期绩效的前提提下，结合当当期工作重点点，经充分沟沟通，共同确确定和确认本本期的工作计计划与目标。第二，计划实施施过程中，直直接上级主管管有责任辅导导与帮助下属属改进工作方方法，提高工工作技能，下下属有责任向向直接上级汇汇报工作进展展情况，并就就工作问题寻寻求直接上级级的帮助。第三，考核期末末，被考核者者进行自我评评议，由考核核者依据被考考核者工作计计划、目标完完成情况原始始记录进行初初评，结合同同级管理人员员民主评议共共同确认考核核结果，由总总经理核定最最终考核结果果。般职员绩效考核核1、一般职员的的考核，原则则上按月考核核，但部门负负责人对其下下属职员的工工作表现每周周都应有相应应的评定记录录；并逐步过过渡到季度考考核，并有相相应的月评定定记录。2、对一般职员员的考核采取取自评与直接接上级评议的的形式，具体体考核内容以以目标、计划划执行操作情情况为主。主主要包括：工工作质量、工工作数量、团团队协作等，见见《一般职员员绩效考核表表》。3、考核实施第一，考核期初初，被考核人人和直接上级级在总结上期期绩效的前提提下，结合本本部门当期工工作重点，依依据不同岗位位职责共同确确定、确认本本期工作计划划与目标。第二，直接上级级有责任辅导导与帮助下属属改进工作方方法，提高工工作技能，下下属有责任向向直接上级汇汇报工作进展展情况，并做做了相应的评评定记录。第三，考核期末末，被考核者者进行自我评评议，由直接接上级依据被被考核者工作作计划、目标标完成情况，结结合评定记录录进行初评，主主管副总经核核定最终考核核结果。第二十六条考核程序（一）人力资源源部制定绩效效考核实施方方案，确定考考核对象、考考核时限、考考核内容，并并对绩效考核核人员（具体体实施者）进进行考核培训训，包括绩效效考核的目的的、用途，具具体考核方法法、评语撰写写、考核注意意事项等。（二）被考核人人依据考核周周期内实际工工作情况自我我总结，本着着对个人，公公司负责的态态度严格自律律、客观公正正的进行自我我评估，提出出自我改进与与提高计划。（三）考核人依依据被考核人人实际工作表表现准备考核核意见，本着着对工作负责责，对公司负负责的态度，以以事实为依据据对被考核人人进行评估，并并对其主要优优缺点进行总总结，提出期期望给予指导导。(四)各考核人人应根据考核核结果视具体体情况与被考考核人进行绩绩效考核面谈谈，确认考核核结果，共同同制定提高绩绩效方案，并并由双方签字字经上级主管管最终核定后后，将考核意意见、核语成成绩汇总到人人力资源部备备案。（五）根据考核核对象不同，划划分考核审核核权限，见表表三。附：表三考核对象类别部门经理（副）主管部门副总人力资源部总经理A类：高层管理理人员初核核定B类：中层管理理人员核定复核C类：一般职员员初核核定复核（六）考核申诉诉1、各类考核结结束后，被考考核人对考核核结果有异议议，应首先与与考核人通过过沟通方式解解决，解决不不了时，被考考核人有权向向人力资源部部门提出考核核申诉，提交交《员工申诉诉表》及相关关说明材料。2、人力资源部部依据申诉理理由，据实调调查、核实，及及时对员工的的申诉做出答答复。3、如果员工申申诉成立，必必须改正申诉诉者的绩效考考核结果。同同时，考核人人的考评结果果将因此受到到影响。第十一章考考核结果及运运用第二十七条考核等级及及控制比例考核等级是对员员工绩效进行行综合评价的的结论。分为为四个等级：：A优秀、B良好、C合格、D不合格，原原则上规定考考核等级分布布比例，见表表四。附：表四考核等级A优秀B良好C合格D不合格考核评分90以上89－8079－6059以下控制比例10%30%50%10%第二十八条考核结果的的运用（一）考核结果果将作为工资资、奖金、职职务晋升（降降）、任职资资格、员工培培训等人事决决策和调整的的重要依据。（二）考核结果果的具体运用用由人力资源源部门承办，征征求各部门意意见后，报请请总经理审批批执行。（三）考核结果果的具体运用用如表五所示示。附：表五考核对象考核等级月度考核季度考核年度考核A类A增发绩效工资的的20%1、增发绩效工工资的20%2、经济或物质质奖励1、增发绩效工工资的20%2、上浮工资B增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%C全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资D扣发绩效工资的的20%1、扣发绩效工工资的20%2、调配，列入入培训计划1、扣发绩效工工资的20%2、降薪或降职职B类A增发绩效工资的的20%1、增发绩效工工资的20%2、经济或物质质奖励3、列入管理人人才梯队1、增发绩效工工资的20%2、上浮工资或或晋升B增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%C全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资D扣发绩效工资的的20%1、扣发绩效工工资的20%2、调配，列入入培训计划1、扣发绩效工工资的20%2、降薪或降职职C类A增发绩效工资的的20%增发绩效工资的的20%2、经济或物质质奖励3、列入管理人人才梯队1、增发绩效工工资的20%2、上浮工资或或晋升B增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%增发绩效工资的的10%C全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资全额发放绩效工工资D1、扣发绩效工工资的20%2、列入培训计计划1、扣发绩效工工资的20%2、调配、降薪薪或辞退1、扣发绩效工工资的20%2、降薪或辞退退第十二章其其他事项第二十九条有以下情形形之一者，在在考周期内不不得列为优秀秀（一）月度考核核：考核期内内，请病、事事假累计2天（含）以以上者；迟到到、早退累计计2次（含）以以上者；旷工工1天以上者及及违反公司相相关制度受到到警告或处分分一次以上者者。（二）季度考核核：考核期内内，请病、事事假累计5天（含）以以上者；迟到到