时代光华-如何构建企业培训体系-讲义及答案

第一讲企业培训体系建设与经营绩效的关系一、培训重要性相关因素分析{案例}哈佛九宫格表1-1精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读管，分析哪些角色跟培训效果的转化最重要。将1到9这98，感谢阅读依次类推，作用最大的可以理解成1。美国哈弗大学做对七十余家机构的专家所作调查的结论，在三个环节里面，“培训中”精品文档放心下载精品文档放心下载重要，其次学员跟主管是一样的重要。二、国内培训现状分析1.过于看重讲师授课现场的表现，忽略课程开发的结构化设计谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读师，课程的结构却基本上没有什么变化。2.不够重视培训前的需求诊断，难以精确掌握培训需求谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载训有效果，必须要在培训前进行精准的寻找，才能达到培训后希望达到的效果和得到改善。感谢阅读这一点上，胜任素质就是一种培训需求精准寻找的方法。3.忽视培训后的成果转化谢谢阅读训后仅仅要求学员填写评估表，学员通过培训是否能学以致用，却没有考核和转化的机制。谢谢阅读72谢谢阅读样，企业培训的投入和产出就不成正比，边际效益不高，造成培训成本的极大浪费。感谢阅读三、基于胜任素质的培训体系建设（一）基于胜任素质的培训体系“1+2”的课程体系，主要是指从组织绩效的目标达成出发，定义关键成果，识别成功谢谢阅读要素，构建胜任素质模型，明确岗位用人标准。1.培训前的需求评估精品文档放心下载感谢阅读展规划和人才储备计划，来精准分析培训需求。2.培训中的课程开发和实施精品文档放心下载感谢阅读进的大学毕业生，照着菜单的标准进行一段时间的训练，比如温度的掌控，加温的时长等，精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读无法形成结构化。这就导致了培训成本的增加，依赖名师。精品文档放心下载感谢阅读据结构化的模式来进行后期的完善和演绎。3.培训后的转化与评估谢谢阅读精品文档放心下载识、技能与行为。真正做到“在学习中行动、在行动中学习”。感谢阅读{案例1}GE大学与通用电器感谢阅读精品文档放心下载400感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载深入实际，充满活力，精力充沛，领先能力。通用电气公司的顶盛长达20年之久，它经历了两次世界大战，几次经济衰退，一次大感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载识到公司的核心能力是培养员工的士气以获得最优秀的人才，那你就会保持长盛不衰。精品文档放心下载1981年愚人节的时候担任GE的精品文档放心下载请他开始着手物色人选，杰克·韦尔奇考虑的第一个人就是GE大学校长的人选。杰克·韦谢谢阅读感谢阅读一个新思想的传播者，我希望把我进行改革的道理宣传给尽可能多的人，克罗顿维尔，GE感谢阅读感谢阅读优秀人员的头脑和心灵的地方，在改革过程中结合公司力量的精神纽带”。这是他对GE大精品文档放心下载学的定位。GE20感谢阅读了各种各样的业务、战略、新产品、销售、企业并购等等，然而，在20年CEO的岗位中，谢谢阅读我始终认为有关员工管理的内容是我对GE的最大贡献”。他开发过初级、中级、高级的领感谢阅读GEGE一直有优秀的财务表现谢谢阅读且能够走在变革的前沿。谢谢阅读的经营绩效的重要手段。{案例2}华立集团华立集团是以华立集团有限公司为投资母体的民营股份制企业集团，总资产25亿元人精品文档放心下载民币，2001年实现销售收入28.5亿元人民币，华立集团的前身为1970年9月创办的宇恒感谢阅读年432感谢阅读业，计量仪表的国内市场占有率达40%，是全球产量规模最大的电工仪表制造商。从20世精品文档放心下载纪90年代起，华立集团在国内先后并购重庆、海南等地的上市企业，并把目光瞄准海外，精品文档放心下载200110月宣布成功收购飞感谢阅读利浦公司所属的CDMA移动通讯部门，并宣称为中国第一家掌握CDMA手机芯片技术的企业，谢谢阅读并购浪潮中的汪力成本人也被美国《财富周刊》评为中国商人之首。谢谢阅读感谢阅读严格按照培训前、培训中和培训后去做培训管理。“1+2”培训体系就是指：第一，培训前，能力模型和测评工具是课程开发的基础；第二，培训中的管理包括课程开发体系、导师体系；第三，培训后的成果转化管理。（二）以人为本的人力资源管理以人为本即把人当作人，有两点含义：第一，人有共性，有善的一面，也有恶的一面；精品文档放心下载第二，人有个性，每个人在知识、技能、经验、信心、承诺、动机即能力和意愿两个方谢谢阅读谢谢阅读行为，进行匹配。例如，提升非常优秀的高级营销员担任营销经理，给了他充分的授权，但是没有给他很精品文档放心下载好的培训，结果他在这个岗位上没能做出业绩。这说明，他具有营销员所需要的胜任素质，感谢阅读谢谢阅读以，有时，在一个公司理念中，我们会低估或高看一些人，这都是没有以人为本。谢谢阅读人力资源管理应该具备“两条线”：下面一条线是考核线，是底线；上面一条线是牵引感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载把索尼打败，此高管分析说：是因为索尼只有绩效主义。真正使员工产生高绩效，需要两条线并行。用培训来激发员工的潜能，创造能量，使行谢谢阅读感谢阅读感谢阅读做好人的管理和开发。第二讲基于胜任素质的培训需求评估(一)基于胜任素质的培训需求评估具有四个方面的内容：感谢阅读（一）根据企业企业文化、价值观确定培训需求{案例}北大青鸟的企业文化感谢阅读文化进行了梳理，在课程开发的时候，建立四块模型：第一，职业道德：道德为本，忠诚为首，互通无要；第二，企业运营的立场，对员工的渴望、要求：包括原则至上，结果导向，价值趋向，精品文档放心下载对事不对人，重在执行;第三，员工的心理素质：包括增强耐力，管理压力；第四，员工的职场提升，学习能力，团队合作，协调沟通。谢谢阅读谢谢阅读需求的13门课程。所以，公司的价值观、文化能够建设成为核心胜任素质，成为培训需求开发出来。精品文档放心下载（二）根据企业战略及企业不同的发展阶段确定培训需求1.企业战略方面（1）考量企业所面临的资源和环境情况，考虑深层次的战略因素。精品文档放心下载①战略澄清：包括企业成长阶段分析、行业特质、战略目标等。感谢阅读②企业文化梳理：需要的核心竞争力、文化素质等。③行业标杆研究。（2）战略模型。主要分成四种：精品文档放心下载问题、突破性思维、预见性等方面。感谢阅读解决客户问题、积极主动等方面。精品文档放心下载结构分析，成本领先等方面。精品文档放心下载力等方面。2.根据企业发展阶段企业发展过程中不同的四个阶段：（1）创业阶段。最重要的工作是识别市场，界定市场，开发产品，开发服务，核心的感谢阅读胜任素质是开拓、开发、进取，冒险；（2）扩张阶段。最重要的工作是获取资源和开发运营体系，最重要的胜任素质是会消精品文档放心下载化、整合资源，建立组织的能量，使能力资源、财务资源、技术资源能够有效地进入企业；感谢阅读（3）规范化阶段。是开发管理系统的阶段，重要任务是如何做好规范化。感谢阅读（4）巩固阶段。管理公司文化，价值观、信念、行为规划。谢谢阅读{案例1}…精品文档放心下载他经常说的一句口头禅是：“有没有规矩，有规矩照规矩做，没有规矩，我们先立规矩再感谢阅读做”，在这个阶段需要这样类型的人才。联想在并购IBMCEO，谢谢阅读是因为他善于做整合；感谢阅读副总裁来担任总裁一职。企业在不断发展的过程中，对胜任素质的要求也在变化，企业发展速度快于员工发展，精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读需求，由于企业对整个培训需求的识别不够敏锐，没有尊重企业成长的规律所造成的。谢谢阅读所以，企业发展过程中，要提前3年对未来的发展趋势有预测，对企业发展的不同感谢阅读阶段，对员工的胜任素质有哪些不同的要求，需要提前做好人才梯队建设，做好接班人计谢谢阅读划。因为员工胜任素质的提升是生命性的，对人的培养需要较长的时间。谢谢阅读企业不同的阶段对人员的胜任素质要求不一样，如图2-1所示。精品文档放心下载图2-1{案例2}海尔的培训管理海尔在80年代的时候，最主要的是狠抓质量，抓名牌。所以那时，他的整个课程设计谢谢阅读都是围绕如何提升质量来展开。张瑞敏发现冰箱有质量问题时，开展了“砸冰箱”事件解决这个问题。谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读来的冰箱质量可以有不等，好的卖给外国人，差的出口转内销自己用，助长了员工的懒惰、谢谢阅读谢谢阅读制度，第二就是砸冰箱。500精品文档放心下载谢谢阅读质。3.丹尼尔森企业文化模型丹尼尔森文化模型，主要分两个倾向（如图2-2）：图2-2{案例3}联想核心价值观丹尼尔森文化模型在联想运用的最好，分两个维度（如图2-3）：感谢阅读图2-3精品文档放心下载企业文化和核心价值观。4.领导力胜任素质的课程体系2-4谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读感谢阅读企业文化的管理；右边是事的管理，包括战略的管理和战略执行的管理等。谢谢阅读图2-4管理者的任务：第一，管理自己；第二，管理员工；第三，管理事务；第四，管理团队。依据企业的目标或所需完成的任务，开发相应课程。如图2-5图2-5第三讲基于胜任素质的培训需求评估（二）二、基于岗位任务的要求，明确岗位职能胜任素质的要求（一）按照岗位层面与岗位职能建立用人标准感谢阅读图2-6所示。根据不同的层面分析此岗位需要的用人标准。感谢阅读图2-6（二）胜任模型的表现形式1.“冰山模型”研究胜任素质的第一人是美国著名心理学家麦克里兰，他于1973年提出了著名的素质谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读感谢阅读任素质中最重要的一个表现形式，可以观察、评估判断和引导发展，与高绩效相关。感谢阅读2.胜质素质将“冰山模型”演变成适合企业实际发展的胜质素质。（1）专业胜任素质：包括专业技能、知识、经验等。（2）心理胜任素质：包括承受能力、自我控制、自我认知、人际敏感度等。比如营销感谢阅读感谢阅读成功的心理胜任质素。感谢阅读（4）职业化胜任素质：包括职业道德、遵纪守法、公平公正、文化的认同等。精品文档放心下载（三）胜任素质模型构建1.归纳法感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载样本选择和分析；进行编码构建；量化权重。2.演绎法根据企业的战略文化反推。技术上有两种方法：（1）标竿学习法，参考、学习国外优秀同行的胜质素质模型。感谢阅读（2）问卷调查表，对企业的基层、中层、高层进行调研。感谢阅读（四）胜任素质模型结构胜任素质模型结构的四个层次：第一层，胜任素质辞条名称；第二层，胜任素质的定义描述；第三层，关键行为指标；第四层，有效评分标准。{案例1}胜任素质模型举例某公司高管胜质素质模型的第一层：包含十项胜质素质①信守职业道德。②战略思考。③抓住机会。④倡导和领导变革。⑤将战略转化为实际成果。⑥激发共同目标。⑦说明和影响力。⑧建立伙伴关系。⑨鼓励公开交流思想和知识。⑩持续学习。胜任素质模型之鼓励公开交流思想和知识精品文档放心下载②关键行为指标（第二层）：营造一种能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，精品文档放心下载通过沟通分享创造良好的业绩。经常向员工或其同事征求意见并分享信息。鼓励他人发表不同的甚至反对的观点。……③有效评分标准（第三层）优秀在分析、讨论问题与机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法；能够谢谢阅读重新建立组织架构和管理系统（如目标、奖励，团队组合）以支持业务沟通的需要。感谢阅读……良好建立多种程序以支持双向沟通（如全体员工大会，超级会议，员工扩张会议等）；感谢阅读……需要改进独自处理信息并作出决策；……{案例2}某企业高管胜质素质模型之领导能力（如图2-7）所示：谢谢阅读图2-7（五）关键岗位技能制定方法①分析岗位胜质素质与要求。②分析每项职责应具备的知识要素和技能要素。③制作知识、技能要素汇总表。④明确关键岗位知识能力要求的等级与标准。⑤评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距要点。感谢阅读⑥根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点。感谢阅读{案例}中国移动营业厅营业员胜任模型构建感谢阅读谢谢阅读识、技能；并将这些基本要素归并、排列，然后据此开发课程。精品文档放心下载（六）胜任素质层级胜任素质层级划分如图2-8所示：图2-8以15123谢谢阅读为4分，领导创新阶段为5分，制定一个相对统一的标准，以此形成公司的任职资格。谢谢阅读（七）员工潜力识别胜任素质评估1.胜任素质评估序列划分①全员的核心胜任素质。②专业序列的胜任素质。③领导力序列的胜任素质。2.专业序列胜任素质如图2-9所示：以联想为例，专业序列的胜任素质分为IT管理咨询系列、渠道销售系感谢阅读列、客户销售序列。图2-93.管理序列能力体系图2-10第四讲基于胜任素质的培训需求评估（三）三、根据绩效评价结果，找出素质差距，识别培训需求（一）对员工的绩效诊断1.绩效差距分析谢谢阅读技能、行为，以此来确认培训需求。如图2-11。图2-112.绩效不佳分析针对绩效表需要分析：第一，绩效高于目标方面，列出事由及原因；精品文档放心下载要哪些知识、技能和行为。如图2-12。图2-12{案例}高管人员的绩效管理系统如图2-13所示。图2-13{案例}技术人员绩效跟进分析如图2-14所示：图2-14分析：①管理任务是对于程序、设备进行安装，设计、调试、运行。它的子任务：比如配置感谢阅读和调试设备；根据特殊的维护要求，改装设备等。②对子任务设定绩效指标、衡量方式，比如绩效衡量，在安装成立布置任务方面，经谢谢阅读过认证，能够运行，通过认证，方法正确等。③设定绩效标准。④分析完这些标准，判断没有完成绩效的方面，需要的知识和能力。谢谢阅读（二）工作定期辅导和定期绩效面谈1.直级上级感谢阅读感谢阅读2.隔级的上级感谢阅读中的困惑和问题3.员工下一步发展面谈与计划精品文档放心下载析员工的能力、素质和未来目标；启发员工正确看待自己；实现下一步的计划措施。精品文档放心下载精品文档放心下载沟通的目的就是在帮助员工提升组织的绩效，提高员工成就感。感谢阅读(三)绩效管理中的情境领导感谢阅读谢谢阅读第一类，没能力，没意愿；第二类，没能力，有意愿。第三类，有能力，没意愿。第四类，感谢阅读有能力，有意愿。针对四种员工，分析领导他的方式，做好胜任素质的提升、培养。精品文档放心下载（四）双面神绩效管理谢谢阅读感谢阅读的两面性。双面神绩效管理包括两个核心部分：（1）明确绩效目标；（2）区分每个工作职位的关键性胜任素质。谢谢阅读谢谢阅读原因所在，识别胜任素质。第五讲基于胜任素质的培训需求评估（四）四、根据企业发展与企业人才梯队建设计划，识别企业未来的培训需求精品文档放心下载（一）职业发展通道精品文档放心下载去体现各层级之间的能力、知识和技能的差距。如图2-15。精品文档放心下载如2-15{案例}中海油战略人力资源规划人力资源净需求，如图2-16所示。图2-16（二）梯队人才建设1.梯队人才建设{案例}某公司财务管理人才梯队建设精品文档放心下载识技能类。通过标竿学习法和演绎法，如果得到33项胜质素质。精品文档放心下载15感谢阅读1515谢谢阅读后据此制定接班人计划，进行课程规划，制定培训计划。对财务人员分三年培养：第一阶段：0到6个月，学习初级的6门课程；第二阶段，7精品文档放心下载到129感谢阅读2.接班人计划根据财务管理人才梯队的建设，可做好接班人计划。（1）人才测评，共性培养。比如，员工初进公司，要进行基本测评，在1年中，进谢谢阅读行共性培养，在这一阶段中帮助员工发现自己的能力。（2）制定个人发展计划。就是指要对员工进行指导、辅导、职业生涯规划和工作的轮感谢阅读换。（3）工作再设计。由于工作轮换不可能会有那么多的岗位都轮换，可进行工作再设计精品文档放心下载方案，即某员工在某个岗位上工作了两年、三年以后，可将自己没兴趣做的那部分（10%或感谢阅读10%或20%的以前没有感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载展项目组中，作为其中的一名成员，他就有20%的时间来学习新的工作内容。这是激励员工精品文档放心下载的一个方法，要保证员工工作的新鲜感。3.梯队人才的来源（1）考核。（2）部门领导推荐。（三）员工个人发展模式1~2精品文档放心下载精品文档放心下载的思维模式是属于专家型的思维、管理型的思维还是技能型思维。详见图2-17：谢谢阅读图2-17{案例}…联想集团根据员工专业发展，制定了胜任素质：比如IT产品系列，即软件工程师，硬谢谢阅读感谢阅读配的任职资格和对应的课程。第六讲基于胜任素质的培训课程体系的开发（一）一、课程管理的总体思路（一）课程开发的总体思路第一，课程的立意、布局、框架，包括课程的时间安排，课程重点。精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读等。第三，教学方法的匹配。PPT感谢阅读空的形式，让学员去填。所以，有一些PPT的内容，是讲师手册上有，而学员手册中没有。谢谢阅读第五，教学重点和难点的处理。第六，课程配套测试工具的设计。{案例1}北大青鸟“忠诚为首”培训课程体系的开发基本思路：忠诚是什么？忠诚的重要性，怎么才能做到忠诚。精品文档放心下载谋篇布局过程：设计开头，结尾和中间过渡。1.采用互动式开头，用10分钟左右的时间，让大家一起讨论《三国》中哪位英雄人物谢谢阅读最忠诚，让大家一起参与，以最短的时间达到高潮。精品文档放心下载心诚意，没有二心。精品文档放心下载谢谢阅读须进行总结，目的是将学员发散的思维再收回来。谢谢阅读精品文档放心下载岗”，包括安心本职工作和职位，不挑肥拣瘦；“服从”包括服从公司和领导的工作安排，精品文档放心下载不要越级汇报等。谢谢阅读的帮助，给身边的人带来的增值，通过这些事例使课程达到高潮。谢谢阅读课程中对于PPT谢谢阅读要15张。180分钟需要45张左右。第七讲基于胜任素质的培训课程体系的开发（二）{案例2}北大青鸟的价值取向的演绎谢谢阅读价值，三快乐工作。感谢阅读取向，引发员工经营自我的渴望；然后导出能够给员工带来的价值增长。感谢阅读课程演绎过程：第一部分：知己，即认识自己，个人的价值取向：谢谢阅读谢谢阅读感谢阅读识自己，认识自己的角色和责任；其次提出《生命列车》的主题，倡导人要彼此关爱。精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载些需求？感谢阅读精品文档放心下载4.邀请大家练习。让大家去勾勒自己希望成为什么样的人？若干年以后，希望自己在谢谢阅读哪？从事的行业？工资，晋升等。根据这个愿景，规划职业生涯的发展阶段。感谢阅读40岁之前要实现此目标，精品文档放心下载你20谢谢阅读保留，用来提醒自己，以此帮助员工做好职业生涯的管理。精品文档放心下载第二部分：知彼，即北大青鸟的价值取向，包括合理报酬，提升价值和快乐工作。精品文档放心下载1.合理报酬。指三险一金，固定工资，奖金，福利和股票期权等。精品文档放心下载2.提升价值。即实现自我：我现在在这，我往哪里去？我如何实现？谢谢阅读3.快乐工作。第三部分：在知己知彼之间有一个平衡的选择，叫平衡的智慧生涯灯。感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载身的价值观是否匹配。（二）课程开发的价值体现精品文档放心下载感谢阅读换，但在没有更新之前，其他讲师须按照讲师手册的标准去授课，这即是课程开发的价值。精品文档放心下载二、课程体系1.工作现场训练体系工作现场训练体系也称为OJT体系，具体内容见图3-1：精品文档放心下载图3-12.企业教育训练体系企业教育训练体系具体内容见图精品文档放心下载精品文档放心下载是绿色部分；第三阶段是浅蓝色部分。据此做出一年或者三年的培训计划。谢谢阅读图3-2第八讲师资队伍的建设与管理一、课程体系方面的问题内部培训师的培养最主要的不是TTT培训，而是告之讲师如何识别胜任素质的需求，精品文档放心下载如何开发课程，如何进行课程的演绎转化、呈现等。1.教案编写3-3所示，谢谢阅读课程开发教案。图3-32.教学活动与技巧类别如图3-4所示：图3-43.教学活动与技巧运用如下图：图3-5图3-6二、内部师资队伍的选择与培养、管理与发展1.内部培训师的选择与培养（1）形成机制：包括激励机制、物质的激励机制和生涯规划。谢谢阅读（2）建立内部培训师训练营，培训师胜任素质建模，开发识别培训需求，课程开发，谢谢阅读初步的呈现技巧等。精品文档放心下载精品文档放心下载难点安排是否合理？教学方法、案例选择是否合理？呈现技巧能否改善等。精品文档放心下载2.内部讲师培养与管理带来的效益（1）降低培训成本；（2）使培训更加精确；（3）在培训师亦是部门业务主管的情况下，有助于学员对培训效果进行转化。感谢阅读三、外部师资的选择与管理精品文档放心下载主要从几下方面来选择：（1）考察整个课程开发中的逻辑思路、结构是否清晰，是否符合企业所需，讲师受专感谢阅读业训练程度。（2）老师的敬业程度，认真程度。谢谢阅读化程度。第九讲培训的转化与评估一、培训转化设计第一，梳理培训转化理论，构建培训成果转化过程模型；第二，找出障碍培训转化的影响因素；第三，培训成果成功转化的氛围特征描述；第四，从培训的质量、方向、数量上促使培训效果的转化。谢谢阅读二、培训转化的原理与理论培训转化有三种理论的支持（如图5-1所示）：第一，同因素理论。即当培训环境与工作环境完全相同时，培训就可转化。感谢阅读第二，激励推广理论。一般原则可以在不同的环境里运用。谢谢阅读精品文档放心下载种类型的培训里面，这也可以转化。图5-1三、培训转化的模型培训转化涉及的几个要素。（一）受训者特点（1）受训者的动机，是否愿意转化。（2）建立能够学以致用的性能。可根据需要开发一些表格、制度，或提升培训转化能力。（二）培训项目设计（1）营造学习氛围。（2）应用转化理论。（3）使用自我管理战略。谢谢阅读（三）工作环境（1）转化环境。（2）管理者和同事的支持。（3）执行计划。（4）技术支持。精品文档放心下载持。{案例}华立集团的培训转化在华立集团，员工在参加完外训、公开课回来之后，必须要做的几件事情：精品文档放心下载第一，员工把所有的讲义交到人力资源部。谢谢阅读员要把老师两天或者一天所讲的内容，与同事去分享。这样做的好处：第一，当再有这样的培训任务时，听课动机就会发生转变。感谢阅读第二，通过再培训，使得企业的培训成本可能降低。第三，通过再培训，员工的上司、员工的同事就会理解他，就会鼓励他应用新工具。感谢阅读四、员工自我管理（一）员工自我管理包括的内容（1）判断在工作中运用新掌握的技能，可能带来的最终结果的正面和负面作用；感谢阅读（2）设计、设置应用所学技能的目标；（3）在工作中把所学的技能试着运用；（4）自我监督所学技能在工作中的应用；（5）自我强化。（二）自我管理模式的内容样本图5-2五、影响培训成果转化的工作环境特征影响培训成果转化的工作环境特征包括：（1）转化的环境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持；（6）对培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织。谢谢阅读（一）工作中阻碍培训转化的因素示例感谢阅读（2）缺乏同事支持，比如同事规劝受训者使用原有行为方式或技能；感谢阅读（3）缺乏管理者支持，比如管理者没有强化培训或为受训者提供使用新技能的机会感谢阅读（二）有利于成果转化的氛围特征如下图：图5-3（三）管理者对培训的支持水平如下图：图5-4{案例}行动计划样本感谢阅读图5-5所示：图5-5{案例}新进人员训练成果追踪表谢谢阅读感谢阅读感谢阅读训者在这几个受训点上有无进步和改变。如图5-6所示。感谢阅读图5-6第十讲企业培训的发展趋势一、企业培训的发展趋势（1）培训方式：从粗广式走向更加理性、更加精细的管理；精品文档放心下载（2）培训管理重点：从培训中的管理转向培训前和培训后的管理；感谢阅读（3）从追求名师发展成为追求品牌课程；（4）内部培训体系的建构。比如建构企业大学、培训中心。精品文档放心下载（5）内部培训师的培养。打造内部培训师队伍，降低培训成本，提高培训效益。谢谢阅读（6）培训和人才发展体系。比如人才梯队建设，职业生涯规划等。谢谢阅读{案例}联想员工的发展理念联想员工的发展理念1.员工是发展自我的主人，对自己的直接发展负责，主动规划个人职业生涯；感谢阅读2.发展是对高绩效的回报，只有高绩效才能持续发展；3.员工发展有上级跟下级互动沟通，企业跟个人共同走向成功的过程。精品文档放心下载联想人力资源开发理念如图6-1谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载责任。图6-1二、职业生涯规划图6-2如图6-2精品文档放心下载很清楚自己能做什么，不能做什么，了解自己的优势和劣势，这就是清晰的职业发展通道，谢谢阅读每一个层面的胜任素质会给员工指引了一个方向。同时，要对员工进行引导和约束，如果任何一方面的岗位，你就必须具备相应的知识、感谢阅读技能，所以，公司一定有一个体系和机制，帮助员工识别自己。精品文档放心下载三、人才梯队建设1.人才需求计划（1）现状分析、预测。员工的胜任力，不能胜任就需要有人才补充；感谢阅读（2）根据发展战略的总体规划；（3）确定目标岗位，任职资格，建立胜任素质模型。2.人才评价人才评价就是指开发人才评价题库，人才评价的工具，实施人才评价，进行人才盘点。感谢阅读3.人才梯队建设感谢阅读划和接班人的计划。4.相关制度的保障图6-3四、人才发展全面解决方案——如图6-4图6-4五、员工发展的辅助体系培训赋予员工发展体系更大的含义，包括以下几个方面：（1）正规培训。即以课堂、网络、学历教育等正规形式对特定知识和技能的培训；精品文档放心下载（2）在职培训或辅导。在工作中不断给予反馈和辅导，以提高员工能力和绩效；精品文档放心下载（3）指导。为员工的发展提供指导和支持；（4）岗位轮换。通过岗位轮换和特殊任务达到明确的发展目标。感谢阅读{案例}联想的指导人制度感谢阅读精品文档放心下载评选优秀指导人，以此构建一个双赢机制，这是指导人制度。精品文档放心下载六、企业大学1.做好战略定位精品文档放心下载经销商、营销管理者；GE大学培养领导人；UT斯达康、摩托罗拉不但培养内部员工，还感谢阅读培养供应商、客户和经销商。2.企业大学核心方法感谢阅读3.企业大学运营体系建设包括建设原则；建设流程；建设方法。4.资源管理主要包括内部课程体系架构，内部师资队伍的建设管理和供应商的管理。精品文档放心下载5.知识管理包括企业内部案例库；同行标杆企业案例；组织知识转移。感谢阅读6.领导力发展包括领导力评估；领导力培训；领导力实践。{案例}华立管理学院精品文档放心下载院的组织架构、课程体系建设、专业队伍建设、培训的组织实施、与社会培训机构的合作、谢谢阅读培训基地建设与管理，华立学院财务运作机制。华立管理学院的总体构想：第一，主要功能就是华立集团培训的规划、执行、监督和指导机构；谢谢阅读第二，华立集团用人标准及评价中心；第三，是通过组织发展诊断研究，提供管理咨询服务和整体解决方案，即内部