建立新员工成长发展机制的几点对策思考

建立新员工成长发展机制的几点对策思考摘要：每年油田企业都有一批批新员工充实进来，为企业的持续发展增添了新的生力军。本文介绍了新员工成长发展中存在的问题，对他们成长发展中存在问题的进行了剖析，进而提出了新员工成长发展机制的几点对策，对今年新员工成长培养具有一定的指导意义。关键词：新员工；成长发展机制；对策思考0引言随着油田改革形式的不断发展，以企业员工、劳务派遣工为主要力量的新员工，逐步充实到各生产岗位，己成为了推动企业发展的生力军。而这支队伍的日益发展与壮大，必将成为油田和谐发展的主力军。因此，如何完善新员工的成长发展机制，充分调动他们的积极性、创造性，应该成为我们探索和实践的重点。1新员工队伍成因及特点新员工作为油田发展的新生力量，正以它独有的特点，逐步从生力军向主力军转变，成为了助推油田各项事业的高速、持续发展的强动力。油田改革发展的产物。为适应油田改革的不断发展，进一步加大职工子女的就业力度，稳定职工队伍。油田不断扩大职工子女的就业渠道，加大就业培训力度，通过劳务派遣的形式，以企业员工、劳务派遣工为招工形式，实现了职工子女的就业，而新员工则成为了他们的代名词。正统的“油二代”。新员工年龄均在20-35岁，多数具有专科、本科学历。90%以上为油田职工子女，生长在油田，对石油行业既亲切又熟悉是正统的油田80后、90后。他们有活力、有朝气、易于接受新事物，可塑性很强，思想比较稳定，积极追求进步，大部分新员工热爱油田、愿意扎根油田。思想活跃、进取心强。新员工普遍具有思维面宽，接受事物较快、适应能力强的特点。他们获取信息的渠道多，个人维权意识、民主意识较强。关注自己的职业发展方向，认为自身素质需要提高，积极要求学习提高。特别是在工作中，他们珍惜工作岗位，工作积极性、主动性较高，对理论知识和业务技能，求知欲较强，有着较强的上进心。2新员工成长发展中存在的问题新员工思想活跃、随意性强、接受新鲜事物快、生活方式多元化。在成长发展受到内外界影响较大，在实际工作中，存在一些倾向性、共性的问题。由于新员工多数为独生子女，生活条件优越，缺乏吃苦耐劳的精神。在成长过程中受到“金钱意识”的冲击，往往以自我为中心，个人利益至上为原则，自我约束力较差，工作中散漫松懈，组织纪律性不强。2.2心里复杂感情脆弱由于新员工普遍受过高等教育，有着强烈的优越感、自豪感。在实际工作中，虽然有强烈的进取心，但不论是工资待遇、择偶成家都严重低于期望值，导致他们心里十分矛盾。同时，因为成长环境影响，在心理上没有遭受过挫折，感情很脆弱，易走极端。2.3业务技能需提高虽然新员工群体有着丰富的知识量，但存在所从事专业不对口、缺乏实际工作经验、安全意识薄弱等问题。短期的技能培训，不能满足新员工在实际岗位的操作要求。3对新员工成长发展中存在问题的剖析由于新员工队伍是随着油田改革发展而出现的一类新群体，分布在油田各生产岗位，在管理模式及使用上存在一定不合理性，仍需要进一步完善。3.1管理模式不够完善由于新员工的所属单位是东营胜利劳务输出公司，用工单位只有对其发挥管理、使用、监督、考核的作用。用工单位对新员工和固定工在工资分配和待遇上的政策是有所不同的。他们之间是雇佣与被雇佣的关系。虽然他们由用工单位直接管理，但是工资发放却由油田劳务公司具体发放，用工单位只有少量的奖金可以考核新员工。因此，各单位在新员工管理模式上存在随意性强、针对性差、无法适应新员工的成长发展需要。3.2激励机制不健全由于其自身就业协议的限制，虽然油田颁布并实施了新员工转正政策，但是存在转正要求高、享受人群少的问题。各二级单位也没有建立成熟的新员工转正机制，在一定长度上挫伤了他们的工作积极性。因此，新员工在薪酬、福利待遇方面普遍低于固定工，严重制约着新员工队伍的成长发展。同时，还存在激励方式力度不够等问题。目前多数用人单位采用的激励体系主要是：突出责任心的方法。各单位普遍认为新员工的就业与劳务工“没区别”，导致重视程度不够，致使职务升迁、奖金发放等行之有效的激励手段得不到有效发挥，严重阻碍着新员工的成长发展。虽然新员工普遍具有活力、有朝气、文化素质较高思维面宽、适应能力强等特点，但是受生活环境、个人价值取向的影响，他们虽有高学历带来的的优越感，但因身份、收入等原因带来的自卑感，使他们思想情绪不稳定、辨别是非能力较差、为人处事易走极端。特别是在加强思想教育、业务素质提升等方面存在较大难度，严重制约着新员工的成长发展。4对于新员工成长发展的几点对策新员工队伍在主流方面是积极的、上进的，具有无限潜能。我们应该切实履行好教育管理新员工队伍的职责，加强领导，完善措施，把加强新员工教育管理、素质提升作为新员工成长发展的常态化工作，认真细致地抓紧抓实。4.1建立一套动态管理机制新员工队伍的管理不能居于常态，应根据各岗位特点认真做好他们的职业规划，建立起能上、能下、相互流动的动态管理机制。通过各种方式让新员工'动”起来，形成工作经验与工作方法，以及不同信息、观念和思想的交流，使新员工对工作产生新鲜感、责任感，最大限度地挖掘他们的潜能，实现个人价值最大化。同时，我们应根据新员工的心理需求动态，建立一套行之有效的、科学规范的绩效考核评价体系，并与其待遇紧密联系的激励机制。根据新员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式。按照新员工的月度、季度、年度等表现情况对新员工进行考核，考核结果直接和新员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。通过绩效考核评价体系的建立，促使他们个人素质不断提升，实现企业整体提效。4.2持续加强形势教育强化形势教育是增强新员工主人翁责任感，提升工作积极性的重要途径。我们充分利用新员工朝气足、思维活跃、接受新事物快、可塑性大的特点开展以传承和发扬石油精神、胜利精神为主要内容的思想教育工作。积极培养新员工队伍的正面思想意识，弘扬优良传统，不断增强新员工对油田和各用工单位的归属感和认同感。同时利用思想教育巡回宣讲、编发形势任务教育报告材料等形式，宣传好、解读好油田和采油厂的各项政策，解疑释惑，理顺情绪。并组织参观“爱国家爱油田教育基地”，邀请老石油、老职工忆传统，教唱红色歌曲、观看专题片等方式，引导新员工感受胜利人、孤东人的创业史、发展史和荣誉史，增强以油为业的自豪感和责任感，自觉成为胜利精神、孤东精神的传承者和弘扬者。要专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔。让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”。帮新员工靠自已的努力真正站起来。4.3加大岗位成才培养力度虽然新员工工作时间短、技能等级低，但大部分文化程度高、学习能力强，具有很好的可塑性。油田和用工单位应整合多方资源，充分利用新员工的聪明才智，全方位抓好该群体的学习培训工作。应注重培训的超前性、实效性、创新性，为他们提高素质、提升技能岗位成才创造良好条件。积极构建“岗位练兵打基础，导师带徒促提升，技能竞赛展风采”培训机制，以基层生产现场、练兵台、培训室等为主阵地，重点抓好安全生产、岗位操作技能培训，切实提高新员工的安全防范意识和岗位实际操作能力。广泛开展“导师带徒”活动，选派经验丰富、责任心强、具有较高技术等级的职工担任师傅，签订师徒协议，确定培养目标，搞好传帮带，全面提高新员工整体素质。4.4拓宽成长发展平台企业作为员工展现自我、发展自我、贡献自我的平台，应积极探索研究新员工发展成才的有效渠道，为企业的长远发展搞好人才储备和接替。应鼓励新员工踊跃参加油田和各用工单位组织的职业技能竞赛和职业技能鉴定，刻苦钻研技术，增强工作本领，不断提升等级，在技能岗位上努力实现更好的成长；建立健全优秀员工推荐、选拔、锻炼、培养和使用机制，加大在新员工中发展党员，培养基层后备干部、班组长的工作力度，通过'搭梯子，压担子”，培育基层未来的管理人才。同时，根据新员工的专业特长、兴趣爱好和素质能力，加强对个人发展的指导和规划，拓宽新员工转正渠道，每年按一定比例对表现优秀的新员工转为长期合同工，引导广大新员工合理选择职业发展道路，使个人的发展融入到企业的总体目标上来，积极投入到“共建百年胜利，共创和谐油田”的实践中。4.5发挥企业文化的引领力企业文化是增强了新员工的归属感、认同感，推动企业发展的重要手段和途径之一。新员工不仅要具备业务素质，适应工作需要，还要有一定的文化意识、团队精神及较高的思想道德素质。在新员工教育管理上，围绕“以价值主导心性”、“以利益平衡心态”、“以情感化解心结”，大力推广“六进六到”做法，进一步加强人文关怀和心理疏导，引导新员工树立奋发进取、理