组织行为学复习重点罗珊版

组织：是在特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。霍桑效应组织组织行为学面临的挑战与机遇一、改善产品质量和服务，提高生产效率二、改善人际技能三、管理多元化的劳动力四、全球化进程中的跨文化管理需求五、授权六、激发革新和变革七、处理“临时性”八、员工忠诚性减弱九、改善道德行为个性：个体在物质活动和交往活动中形成的具有社会意义的稳定的心理特征系统。结构：1、个性倾向性（兴趣；需要；动机；理想、信念和世界观）2、个性心理特征（能力、气质、性格）3、自我意识特性：独特性和共同性、稳定性和可塑性、自然性和社会性奥尔波特对于价值观的分类:理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理经济型：强调有效和实用审美型：重视外形与和谐匀称的价值社会型：强调对人的热爱政治型：重视拥有权力和影响力宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合施恩的职业锚理论技术职能型 管理型 自主型 安全稳定创业型 服务型 挑战型 生活型1、胆汁质特点：高级神经活动过程强、不平衡、不灵活从神经生理学上说，这种气质的人其神经活动，具有强烈的兴奋过程和弱的抑制过程。情绪体验强烈、爆发迅猛，思维灵活但粗枝大叶，精力旺盛、争强好斗、勇敢果断，为人热情直率、朴实真诚、表里如一，行动敏捷、生气勃勃、刚毅顽强；但这种人遇事常欠思量，鲁莽冒失，易感情用事，刚愎自用。喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，工作环境不断转换并且热闹的职业。如：导游、推销员、节目主持人、公共关系人员多血质 特点：高级神经活动过程强、平衡、灵活神经过程平衡而灵活性高，这种人感情丰富、外露但不稳定，思维敏捷但不求甚解，活泼好动、热情大方、善于交往但交情浅薄，行动敏捷、适应力强；他们的弱点是缺乏耐心和毅力，稳定性差，易见异思迁。不太适合做过细的、单调的机械工作。适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激性的工作。如：外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员粘液质 特点：高级神经活动过程强、平衡或不平衡、不灵活耐受力高、内刚外柔，交往适度、交情深厚；但这种人的行为主动性较差，缺乏生气，行动迟缓。能很好利用协调性、积极性、社会性及情感稳定性冷静而出色地表现自己的才能，发挥卓越的能力。而且，无论地位高低，都能在自己的行业中占有重要位置。不仅能从事学术、教育、研究、技术、医生等内向职业，而且可以活跃在政治家、外交官、商人、律师等外向型职业。以独特才能驰骋在作家、艺术家、广告宣传、新闻报道领域。多精明强干，如出色的公务员、有才气的作家、头脑精明的银行家。抑郁质特点：高级神经活动过程弱、不平衡、不灵活这种人情绪体验深刻、细腻持久，情绪抑郁、多愁善感，思维敏锐、想象丰富，不善交际、孤僻离群，踏实稳重、自制力强，但他们的行为举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断。适合只需要一个人刻苦奋斗，不需要人际交往的学术、教育、研究、医学等化验员、登记员、保管员。气质没有好坏之分，任何一种个性特质既有积极的一面，也有其消极的一面知觉：人体对客观事物整体的反映，即对客观事物赋予意义并做出解释。特性：选择性、理解性、整体性、恒常性知觉以感觉为基础，但它不是个别感觉信息的简单总和。即常常以偏概全。的信息为依据。定型化效应看法。投射效应上的现象。的解释所处关系或情境。这三个因素的任何一个因素的归因都取决于三种行为信息：1、区别性，指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，行动者是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。2、一贯性，指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做出相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。3、一致性，指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的反应方式。人们在不确定的世界中做判断往往忽视事件的基准率信息，不顾断的偏差。这些因走捷径而导致的判断偏差，就称为启发式偏差。主要有：代表性启发式、可得性启发式、锚定和调整启发式1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论、阿德福的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要激励理论2、过程型激励理论：弗洛姆的期望理论、♘当斯的公平理论3、行为改造型激励理论：强化理论、挫折理论4、综合型激励理论马斯洛的需求层次理论：主要观点：人人都是有需要的，只有没有满足的需要才能产生动机，满足住产生需要。（提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐）2、安全需要：人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业（面承诺与晋升）3、归属和爱的需要：人类参与社会交往，取得社会承认和归属感的需要（邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换）4、尊重需要：人类在社交活动中受人尊敬，取得一定社会地位、荣誉和权力的需要。（奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员服务）5、自我实现需要：人类最高层次的需要，指发挥个人的最大能力，实现理想（任务、承担指导任务）人的需要存在三个特性：普遍性、层次性、主导性赫茨伯格的双因素理论：工作的满意程度与工作内容有关，称为激励因素工作的不满意因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。激励因素是以工作为核心的，保健因素和激励因素不是一成不变的。内容型激励理论在管理中的应用：1、满足不同层次的需要2、引导员工的需要向高层次发展、完善培训和晋升机制、满足员工的成就需要、创造良好的工作环境弗洛姆的期望理论这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。需要兼顾三个方面的关系：1、努力——绩效关系：我能做到吗？2、绩效——奖励关系：根据我的绩效能得到什么报酬？3、奖励——个人需要关系：奖酬对我有多大价值？激励水平高低＝期望值×效价激励(Motivation)加性激励和内在性激励两类。期望值(expectancy)是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。效价(valence)是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。亚当斯的公平理论该理论基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。企业管理制度是否完善、社会不公平现象的存在过程型管理理论在管理中的应用一、 运用期望理论增强管理工作的激励力量1、设置目标，增加目标吸引力：设置科学、合理的激励目标；充分了解员工的内心需要；调整员工对目标的认知；进行目标管理2、提高员工的期望值：明确实现目标的途径；提高员工的工作能力；管理者要给予员工工作的支持3、建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性：报酬要及时；报酬制度要合理、透明；报酬制度要公平；增加报酬的吸引力4、建立有效的沟通机制二、 运用公平理论维护被管理者的生产与工作积极性主观判断错误、分配制度不善、领导的管理素质和不正作三、 设置适当的工作目标来激发被管理者的生产工作积极性SMART原则：明确性specific、衡量性measurable、可实现性attainable、相关性relevant、时限性time-based斯金纳的强化理论强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。四种强化方法条件下重复这一行为。使职工按所要求的方式行事。“杀鸡儆猴”正强化时就会逐渐消失。“冷处理”“无为而治”惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表一级强化满足人和动物的基本需要，二级强化是指任何一个中性刺激如果与一个强化反复联合，它就能获得自身的强化性质。强化应遵循的原则：1、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。2、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。3、及时反馈。4、不固定时间和频率间隔的强化效果更好。社会助长：是人们在完成简单任务或熟练任务时，如果有观察者在场（观众效应竞争者（合作者效应，将会激发起优于独处时的表现倾向。但是对于复杂任务或不熟练任务，情况则相反，常会出现表现较差的情形。社会惰化：单独情况下完成任务时明显减少。对冲突功能功能理解的三种观点：1、传统观念认为，所有冲突都是有害的。2、人类关系理论认为，冲突是人类群体心理中客观存在、不可避免、非常正常的一部分。3、交互作用理论认为，冲突是新事物产生的基础。群体决策的优点：决策质量高、一贯性强、可实施性好、开放性程度高群体决策的缺点：果断性差、耗时；责任不明确；决策成本高、效率低群体沟通网络的类型：正式：链式、环式、Y