人力资源年度工作总结15篇

人力资源年度工作总结15篇人力资源年度工作总结1今年是我们公司经营的第九年，也是公司进入急速发展的时间。这一年我们的任务是在巩固第八年取得的成果的基础上再扩张。这一年里，我们照旧紧紧地围围着公司的发展战略，通过各部门的合理分工与有效合作，充分地调动了全体职工的工作主动性和主动性，为公司制造了辉煌的成果。而我部在公司各部门的大力支持下、在部门全体作业人员的共同努力下，基本完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将第九年工作总结如下：一、工作的开展状况（一）公司各类人员的聘请与录用工作依据公司生产方案、和销售状况的实际需要，制定了人力资源需求方案，并依据方案到合众人才沟通中心进行了五次的职工聘请（第一季度两次，第二季度一次，第三季度一次）。由于公司在今年4月份就开始全面生产p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都进行了生产线的扩张，所以就要相应的增加人员。由于上一年认证p2、p3和p4的需要，公司已经招入了足够数量的高级管理人员和高级技术工人，因此，今年人力资源部在保证产品合格率的基础上，同时考虑人工成本，就准备今年主要聘请的人员为中级职称和中低级的技术工人以控制人工成本。具体的聘请结果如下所示：通过了这五次职工聘请，为公司准时地供应了生产所急需的人才，并提升了公司在本地区的知名度。（二）人员解聘辞退经过考核发觉4级的技术工人中有40名在考核期内达到考核标准，而且公司出于保持产品合格率和控制人力成本的考虑，对这40名4级工人进行解雇处理。解聘费用为：100800元。通过这次的职工解聘，不仅大大优化了公司人员结构，而且使得公司的生产运营和管理更有效。公司在人员聘请和辞退上的总费用为：1194400+100800=1295200（元）（三）公司各类职工开发与培训为了保证公司职工素养的不断提升，公司今年连续对管理人员进行了连续训练培训，对技术工人进行了技术培训。其中，对50名中级管理人员，40名高级管理人员，5名销售管理人员进行了连续训练培训；在今年9月份对360名二级工人，360名三级工人，240名工人和60名工人进行了技术培训。1．内容及形式（1）直接生产工人：对于直接生产工人的培训，主要是在职培训（从今年九月份开始，利用周六和周末的时间进行），培训实间为1个月。具体施行是：分工种选拔1-2名优胜者为“技术带头人”，发挥典型示范作用，分阶段、分内容对低一级的生产工人进行培训。（2）行政管理人员本年度主要是对中级和高级人员进行连续训练培训。培训期为1个月，从3月份开始。人力资源部分别针对这两个级别人员的业务需求来进行培训内容的设计，培训的内容具有如下：①中级管理人员培训的主要内容管理基本学问与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程；业务学问与技能：负责的业务领域如技术、销售等领域的学问与技能；工作改进：工作支配、工作方式的改进、工作流程的改进。②高级管理人员培训的主要内容对高层管理人员培训重点应当侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、公司经营战略、公司经营过程控制、领导科学与艺术等。培训效果培训后，人力资源部通过搜集反馈信息得知，这批加入培训的人员在业务水平和工作力气都得到了提升。而且提升了职工的满意度。第九年度总的培训支出为：768500元。第九年年末全公司的人员结构如下表所示：（四）职称管理今年职称管理工作已经进入了规范的时间，依据公司制定的《职工职称管理规定》完成了对在职的所以管理人员进行了职称维护工作。第九年行政管理人员职称结构如下：（五）职工管理依据职工考核标准和职工考核制度，在第9年6月和12月对公司职工进行绩效考核，对不合格职工实行在岗试用、待岗培训或转岗，或辞退，而这两次考核的结果发觉公司管理人员都基本能胜任现职，达到了标准。（六）技术人员管理依据技术人员考核标准和技术人员考核制度，在第9年年6月和12月对公司技术人员进行绩效考。由于公司始终都较重视对各级技术工人的培训，他们的技术都能跟得上公司发展的需求，所以考核发觉所以的技术工人都到达了考核标准。第九年年末，公司职称和技术级别的状况如下：职称及技术级别状况表第九年年末，公司全体职工的结构状况如下表所示：（八）职工福利状况为了回馈宽阔职工和提升他们对公司的忠诚度和提升他们的工作主动性，公司在今年大幅度地提升在职工福利上的投入。公司从今年一月开始每月投入50万元在职工福利上面。具体的都用于开展职工活动和职工生活福利上面。公司加大职工福利费投入的举措收到了显著的效果，它大大地提升了职工生产的”主动性和工作满意度，为公司孕育较好的公司文化打下了较好的基础。二、部门预算的执行状况以上是人力资源部在第九年的工作的开展状况，下面将对人力资源部今年的预算执行状况进行分析：第九年期初的部门预算如下表所示：第九年预算的实际执行状况如下所示：从上表可以看到，公司在第九年年初的人力资源方案的预算得到了有效的施行，特别是在吸取第八年的教训的基础上有效的减少了闲置人员，这主要是人力资源部跟生产部在过去的一年里面进行了有效的沟通与合作，保证了在人员配置上的合理优化。三、阅历和教训今年我部基本完成了本部门既定的方案，特别在人员充分利用上得到了很大的进步，但照旧存在着不足的地方，比如说在人力成本控制上，我们照旧面临着较大的压力。今后本部门的工作重点要放在控制人力成本、职工培训和激励职工的工作上面。在这一年的工作里，人力资源部加深了与生产部和财务的沟通，并在工作上得到了它们的大力支持。事实证明白部门间只有在共同合作、有效沟通的基础上才能更好的发挥各自的作用，才能把自身的工作做的更好，这样才能最终实现公司的战略和方案。人力资源年度工作总结220xx年，在公司全体职工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与公司文化建设。我将从以下几个方面进行总结：一、公司基力状况分析。年底对公司基力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。1、各部门人数对比：相比于上一年度，职工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目临时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部职工人数增加，达职工人数占总人数的56%。2、学历结构分析：如图所示，公司77%以上的职工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上职工占比都是9%以上，20xx年度聘请的新职工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。3、司龄结构分析：我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的职工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的职工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。4、年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，布满活力。公司年龄结构中，3岁以下职工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。3~4岁的职工占比16%，大多为各部门的核心职工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的`学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强化公司文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。5、性别比例构成：公司男女比例差距特殊大，男性职工占88%，女性职工占12%。且女性职工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性职工。二、聘请工作总结，相关数据分析。1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类职工大多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要强化对简历精准度的筛选，以及提升面试的判别力及专业度、录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的公司文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特殊少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团体需要的是上手快能尽快适应工作岗位的职工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。4、离职率分析。（1）新职工的离职率。今年公司新入职职工48人，目前已离职12人，年度新职工的离职率为25%。（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心职工的留存率较高，团体分散力特殊好。（3）各部门离职率分析。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新职工入职培训，具体状况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，熟识各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的关怀。职工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新职工沟通沟通会，公司每两周举办一次，加入人员为试用期职工及职工的伙伴，职工转正后不加入此会。主要形式为：新职工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新职工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新职工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新职工入职培训。新职工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新职工入职培训6次，加入人员共48人。原则上是每月举办一次新职工入职培训，但某些月份入职职工不多，一般新职工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些职工可能入职时间会超过一个月才加入公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让职工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新职工入职培训是重点，但同时要强化业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。四、公司文化活动组织。1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。3、协作公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体职工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。公司文化建设这一块，公司和图片，达到了人人重视环保，个个加入环保的较好局面。（3）协作生技部和保卫科等相关科室，在六月份的安全宣扬工作中加大宣扬力度，提升安全防范意识。在进行安全生产询问月活动及消防安全学问学习和消防演练活动中主动加入，做到准时宣扬报道，达到了预期效果。（4）作为安全月的后续活动，协作生产技术部组织了安全征文活动。各车间部室上缴稿件100多篇，安全为天的观念已经深化人心。五、安全保卫工作保卫工作在xxxx年度有喜有忧，喜的是通过每个同志的共同努力，厂区治安秩序较好，被上级公安机关所肯定，推举为先进护卫队。忧的是在日常管理中，由于个别同志思想作风不够，工作不够认真，全年消逝10次违纪，虽然在全年各部门单位中违纪率最低，但作为劳动纪律管理部门,尤其不应当消逝违纪现象，这亟待于在新年度工作中加以改正。1、整顿工作作风，树立较好的保卫人员形象保卫科针对个别同志思想作风不够，工作不够认真，多人次违纪等问题，提出整顿保卫队伍形象的目标，从日常管理以及警容风纪，全面管理，为保卫人员配备了服装，要求人员要以较好的姿态做人，热忱的对待每一位职工和客人，使队伍有了较大变化。2、切实强化巡逻值班，以维护正常的生产和工作秩序安全生产离不开较好的治安环境，为保证正常秩序，保卫科在人员少、任务重的状况下，合理配置警力，强化巡逻值班，通过巡逻、守候、检查等各种形式，年终共查获一般性盗窃、闹事案件五起，并准时处理，从而使厂区秩序有了明显好转。为强化新建厂区的保卫，保卫科准时抽调人员前往值班，二十四小时守护，并准时制止了一起盗窃行为，有力地保障了施工、安装工作的顺当进行。3、强化管理责任，落实其他防范措施为搞好保卫工作，多次组织对重点部位、岗位进行检查，对查出的问题准时提出整顿措施，先后为财务部安装了报警装置，加高了厂区院墙，一些必要的设施准时予以整顿、维护，使丢失、被盗案件大大减少。为使保卫队伍强化防范意识，全年组织了两次消防演练和防范演习，加入人员一百余人，取得了很好地效果。4、大力强化劳动纪律检查，维护正常的生产和工作秩序三月份提报更换了考勤管理系统，结合新仪器的使用，要求每个保卫人员要切实强化劳动纪律检查，并争取定人员、定指标的考核方式，加大了检查力度，全年共查处各类违章违纪337人次，其中保卫科查处113人次，有力地保证了安全生产工作的顺当开展。5、强化消防监督，确保公司财产安全消防检查、治安历年来工作重点，全年协作上级检查两次，自查四次，为汽机车间新配备了消防水带、消防栓，为各单位配备各类消防器材数十件，还准时处理了一起加油机漏油大事，全年未发生一次因检查不利而消逝的火灾事故。6、准时为职工依据政策办理户口四项变动工作针对全年辞职人员多且有许多家庭择校入学的实际状况，保卫科准时为他们办理进入进出手续，共办理60余人次，使部分适龄儿童准时就近入学。六、其他工作1、做好03年度听证会工作听证会在热电公司是人力资源管理工作总结二、劳资管理工作四、公司内部宣扬工作六、其他工作人力资源年度工作总结920xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体作业人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、拓展、创新的公司精神，勤奋学习，主动工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：一、开展全员培训，提升职工素养现代人力资源管理是关怀公司面对不断的变化提升职工素养和技能，完成公司战略发展目标。这就需要制造一个公司文化，让全部的职工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了职工手册，并依据职工需求详细制定了全员培训方案并组织施行。这次培训历时一个月，加入培训人数xx人，人均加入军训20学时、接受理论学问讲课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的学问、理念、价值观变成自己的工作热忱和优质服务，去支持公司，主动主动地去工作。通过节的检验，职工的综合素养和整体服务意识均有很大提升，此次全员培训收到了较好的效果。二、主动学习、拓展创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在强化定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断拓展人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸取外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间提倡“学习、积累、总结、提升；“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分熟识到了学习型公司的深刻含义，主动学习了重要思想，主动加入了市、区相关部门组织的.各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺当开展打下了基础。三、人力资源的管理和调配今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求状况，我部准时、合理调配作业人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门准时地完成了集团公司安置就业的收尾工作。并与所安置的子子女并签订了劳动合同；二是依据开发区人事局的要求，为更换了技术等级证书，并着手为符合条件的职工晋升初级职称；三是集团公司自xx年转制后至20xx年6月末，对已达到退休年龄的职工始终未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金始终由公司自付。经我部作业人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由公司负担的养老金1x余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出准备，面对社会聘请一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立刻着手通过知名聘请平台——智联聘请发布聘请信息，在两周的时间里，共有2xx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司录用。此次公开聘请也是集团公司成立以来的第一次，为公司的蓬勃发展注入了新颖的血液；五是依据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年3月份由事业缴费转为公司缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司账户进行核对，在时间紧任务重的状况下整理出了6错误信息，做实了以前未做实的x的个人账户，并补齐了以前漏缴的养老保险，关心公司4位两不找人员补缴养老保险x余元；六是在日常管理交纳住房公积金的同时订正了99条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应力气，在统一考核标准的状况下，规范的管理了职工工作状况，促进了各部室的工作开展；八是10月份，我部为进一步强化公司劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代公司管理制度，指导职工理性和规范工作，充分的调动宽阔职工的制造力和主动性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会争辩通过后贯彻施行；九是为保障公司因工作患病事故损害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为办理了工伤保险及伤残等级认定；十是共受理游客投诉，处理，另有投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在处理当中。十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于争辩阶段。十二是依据集团公司《职工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织选购、发放，共计发放棉工装套；棉鞋411双；毛巾x条；香皂块。四、20xx年工作设想连续秉承“团结、务实、拓展、创新的公司精神，将下一年度的工作设计1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织施行。2、完成职工工龄确定工作。3、建立绩效考核评估方案并组织施行。4、干部、技术人员信息台帐。5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织施行20xx年职工岗位培训。7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。9、准时做好人员调配工作。20xx年的诸多较好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体职工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为公司发展的基础。人力资源年度工作总结1020xx年，在公司领导的正确领导下，在公司各部门的大力支持下，人力资源部紧紧围绕聘请、培训、劳动纪律管理等工作重点，重视发挥人力资源部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了主动奉献。现将一年来的工作状况简要汇报如下：一、人力资源基本状况：人力资源部在人员聘请时能严格按公司用人总需求施行聘请，依据公司各部门实际用工情了况把好聘请关，确保用工质量，在聘请人员困难的状况下，通过各种聘请渠道施行聘请，录用适合公司发展的人员，保障公司的正常运作。全年截至20xx年12月31日全厂总人数为178人（含UV部）。其中直接生产人员110人，占全厂总人数的62%。非直接生产人员68人（含：办公室、后勤、品质部、工模部），占全厂总人数的38%。二、培训：职工的培训分为新入职人员培训，ISO培训，6S培训，安全培训等，20xx年人力资源部能按公司培训管理要求组织职工培训。职工入职后职即会进行厂规厂纪、6S、安全学问培训，使新进人员能尽快了解公司的`制度，融入公司。为提升品质管控水平，建立品质管理体系，公司聘请了ISO专业老师对全厂组长级以上人员进行了ISO学问的系统培训指导，并于7月顺当通过ISO9001：20xx认证。8月组织全厂人员进行了消防学问培训，提升了全体人员的消防意识，进行了现场灭火演练，使职工掌握消防学问，进一步提升了职工的消防急救力气。三、6S管理：6S管理是公司自20xx年开始施行以来，经过近两年的运作，全厂6S管理制度已深化人心。人力资源部在原来基础上对检查制度进行了改进，一改过去由人力资源部单一部门检查评比准备名次施行奖惩，变为由全厂各部门派人员加入评比的模式，提升了各部门主动加入性与主动性，更好地体现了公正、公正的原则。20xx年6S管理较好的部门是冲压部，进步最快的部门是压铸部。四、劳动纪律：劳动纪律的监督与执行是人力资源部的重要工作，一年来，人力资源部能始终按公司要求和规定对全厂人员劳动纪律状况进行监督检查，对违反规定的职工严格按制度进行惩处，决不姑息，在制度面前人人公正，做到制度的刚性执行。人力资源部在惩处职工的同时还对犯错误的职工进行了思想训练工作，使职工能熟识错误，订正错误，然后少犯错误或不犯错误，真正起到惩前毖后的目的。五、后勤工作：后勤管理是人力资源部日常管理工作的一项，后勤工作主要包括卫生管理、水电管理及饭堂管理。人力资源部在施行管理的过程中始终保持将安全放在首位，本着为公司各部门供应较好的保障为前提，重视节约，开源节流，确保质量，全年无卫生事故及水电事故的发生，保障了全厂各项工作顺当进行。六、20xx年工作中存在的不足：1、各部门没有准时对新入职职工进行上岗前培训。2、劳动纪律监查有时紧时松现象。3、6S检查小组成员的专业检查水平有待提升。4、保安管理不严，消逝一起保安公司保安员监守自盗事故，给公司造成了一定的经济损失。针对20xx年人力资源部的工作状况，结合公司的发展需要，20xx年，人力资源部的工作重点将从以下几个方面着手工作：1、连续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。2、强化培训力度，建立培训机制。公司的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部人员的综合素养普遍有待提升，尤其是基层管理人员，需依据实际状况制定培训方案，使培训工作能起到切实的效果。3、关心各部门工作，强化与职工沟通，强化团结，营造较好的工作环境。4、强化劳动纪律监查力度，保持劳动纪律的刚性执行，杜绝时紧时松的现象。5、利用网络内部邮箱，提升公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。6、组织职工活动，强化公司文化建设工作，让职工对公司有较好的认同感和归属感。人力资源部在20xx年的工作中虽取得了一定成果，但还要努力工作、强化学习、主动协作各部门工作，尽最大的努力使公司的整体形象、工作水平上升到一个新的台阶。人力资源年度工作总结1120xx年是公司进一步深化改革的管理年。一年来，人力资源部以党的十六届四、五中全会精神为指导，在公司党委和行政的正确领导下，全体职工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌，紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心，认真抓好干部领导班子建设、后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、职工薪酬制度改革以及职工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务，为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理供应了强有力的人力资源保障，同时为推动公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。现将工作状况总结如下：一、人力资源现状及分析（一）、人力资源现状1、20xx年末，公司职工总人数为2463名，其中：干部980名、工人1483名；在岗职工1146名（其中：干部738名、工人408名），非在岗职工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退养职工103名）。2、20xx年末，公司职工总人数为2157名，其中：干部899名、工人1258名；在岗职工1030名（其中干部688名，工人342名）,非在岗职工1127名（其中干部176名，工人726名，退养职工225名）。今年新招收录用大、中专院校毕业生38名，其中：高校本科32名，大专5名，中专1名。调入职工8名。与上一年度相比，全年共减员336名，其中：终止、解除劳动合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、调出81名。净减员306名，减员率为12.42%（职工构成状况见附表）。（二）、人力资源状况分析通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司职工队伍的文化素养和学问结构、技能水平从总体上虽然有所提升，年龄结构也慢慢趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：1、干部队伍中土木工程专业技术人员比重照旧偏低，尤其是具体从事施工技术的人员偏少，这与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应；2、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低，特别是质检、安全、试验和施工九大员岗位持证率少尤为突出，已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要；3、后备技术人才和项目管理人才储备不足，人才队伍的选拔、培养工作尚需强化；4、生产技术工人的构成不合理，特别是测量工和试验工等工种紧缺。二、完成的主要工作及取得的成果（一）、进一步做好干部队伍建设管理，为生产经营和公司发展供应人才保障和智力支持。随着公司今年生产经营规模的不断扩张，对施工生产管理人员及专业技术人才的需求急剧膨胀，同时对干部队伍的综合素养也提出了新的更高要求和标准。为了进一步满足施工生产所需和公司改革发展的远景目标，我部今年着重抓了以下几个方面的干部管理工作：1、培养选拔公司中层领导干部出新措。一年来，我部依据保持党管干部原则和考察选拔任用制度，有效促进了公司后备干部队伍梯次建设和有序培养，全年共提拔34名中层干部充实到公司本部和项目经理部的领导岗位。在今年施行了见习项目副经理、见习项目总工程师培养选拔制度，选拔了一批有文化、懂技术、会管理、思想和道德素养好、敢于大胆管理，并有创新意识的年轻技术干部到领导干部工作岗位上见习。通过压担子、加任务、强培训、勤训练，不仅赐予了后备干部充分的熬炼机会和施展才能的舞台，也保障了公司生产经营的人才需要，并在公司内部形成了较好的人才成长机制。目前已有10名见习副经理通过试用考核提拔到了项目领导岗位上。同时，公司还先后组织了公开聘请经营经理的考评、录用工作，共聘任15名分公司经营经理和经营部经理担负公司经营网络的片区经营开发工作。2、提升公司的品牌和市场经营资质。今年我部相继向中国铁路工程总公司、中国道路建设行业协会、中国公司联合协会推举申报和撰写了5名优秀项目经理的评审资料，其中有1名被中国铁路工程总公司评为“优秀项目经理”、1名被评为职业经理人，另有3名“全国道路工程优秀项目经理”的资料已经通过了总公司评审，其中1名有望获得国家建设部表彰的全国优秀项目经理称号。3、连续以创建“好班子”为载体，增加基层领导班子工作合力。一年来，公司保持以“政治素养好、团结协作好、廉洁自律好、联系群众好、工作政绩好”为主要内容的“好班子”创建活动，对项目领导班子建设状况进行了考核。年初，对20xx年度公司所属项目经理部班子的建设状况进行了综合考核评比，评比出6个20xx年度“好班子”，7名“优秀项目经理”，8名“优秀总工程师”，有效地促进了领导班子建设，并使之形成工作合力。4、强化专业技术队伍建设，培养公司核心技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张，针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际，引进、培养、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度，增加公司发展后劲。全年共引进大、中专毕业生38名，其中高校本科32名、专科5名、中专1名；此外，连续强化与各地院校的联络，派员到院校做宣扬、动员人才的引进工作，今年已签订20xx年度高校毕业生就业协议44名。二是做好专业技术职称考试晋升工作。全年共组织146人加入国家职称英语和计算机等级考试，通过评审，晋升为教授级高级技术职称1名，副高级技术职称4名，中级技术职称20名，初级技术职称63名。5、进一步强化干部职业训练培训管理，全面提升职工职业力气。全年共选送332人次加入了一级建筑师考前培训和工程概预算、招投标、铁路客运专线、施工技术、工程试验等脱产培训；同时，为改善干部文化学问结构及学历水平，全年共批准选派了45人加入专科和本科学历训练。通过干部职业训练培训，使公司干部队伍学问结构有了明显改善，业务力气得到了全面提升。（二）、稳步推动公司劳动人事和薪酬制度改革。一年来，在公司的总体支配和部署下，我部在深化调研的基础上，制定了切实有效的改革方案，为公司稳步推动劳动人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。1、全面调整组织机构设置，有效整合资源。今年，公司对组织机构设置相继进行了三次重大调整。一是四月份对公司本部、社会事业管理分中心和劳动服务公司的机构和职能进行了撤并、重组，撤销了“劳动服务公司”，新成立了“安全质量管理部”，并剥离了物业公司（经营承包）。整合后的公司本部及后勤单位总定员为150人（含公司领导11人），其中公司本部行政机构定员编制为119人、党群机构定员编制为14人、三个办事处定员编制为17人，此次改革共减员52人（其中：公司本部11人、三个办事处17人、物业公司28人）。二是五月份撤销了四川、贵州等9个分公司，将项目管理模式由以前的二级管理变为一级管理，精减了管理层次。三是十二月份再次对本部组织机构设置及岗位定员编制进行了重组和调整，重组后的行政系统设置为6部1室，党群纪委工作系统设置为3部4室，社会事业管理工作系统设党委和1部3个办事处。重新编制的公司本部管理岗位总定员为111人（含公司领导、副三总师及纪委副书记、工会副主席计15人），其中：生产经营行政工作系统岗位定员编制为71人、党群纪委工作系统岗位定员编制为10人、社会事业管理工作系统岗位定员编制为15人。此次调整共精减职工61名，减员率达35%。通过对劳动人事制度的改革，公司组织机构臃肿、职能交叉、层次复杂的问题得处处理，结构合理、管理科学、精干高效的运行机制已初步形成。2、主动探究和完善职工薪酬支配制度的改革，充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“敬重学问、重视人才”的较好氛围，依据“薪酬支配与市场搭界”的设想，公司于9月初领先在项目经理部施行了岗位定额工资制试点工作，通过支配制度的改革，拉开了简洁劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的薪酬差距，从制度上开成了公司的人才激励机制，较好地遏制了专业技术人员外流的现状，有效地稳定了一线专业技术人员队伍。（三）、有效盘活劳务管理中心人力资源，主动筹措资金，保证下待岗职工生活费发放。目前，公司劳务管理（再就业）中心共有902名职工。为切实处理下待岗职工再就业和生活费发放问题，维护公司的.稳定，一方面我们充分发挥公司内部劳动力市场机制，主动推举和公布内部用人单位双向选择上岗的信息，全年共推举187人次重新上岗，既较好地促进了下待岗职工再就业问题，又为施工生产供应了人力保障。另一方面，我们又千方百计筹措资金，主动争取国家再就业扶持政策，保证下待岗职工生活费用按时发放。20xx年，再就业服务中心申请下岗职工生活费291.8万元，其中中央及地方财政补助242.2万元，社会筹集49.6万元，成功申报中央财政对出中心职工解除劳动合同补助金33.2万元，全年计发放劳务管理中心下（待）岗职工生活费331.75万元，其中公司自筹39.95万元，同时对生活困难的非在岗职工发放生活困难补助金4150元。通过这些主动和卓有成效的工作，为保障下、待岗职工基本生活费的按时和足额发放起到了主动作用，同时为缓解公司资金压力、减轻负担做出了重要奉献。（四）、切实抓好劳动人事的日常管理事务性工作。1、主动做好工程项目人员调配工作。今年公司新上项目较多，工程技术人员较为紧缺，为满足施工生产所需，我部主动主动、加班加点地做好人员调配工作，全年共调配各类专业技术及管理人员328人次，调配工人363人次。2、进一步规范劳动合同管理，理顺劳动合同关系。为强化公司职工劳动合同管理，我们出台了《关于公布的通知》，对职工合同订立、履行、终止、续订、变更和解除，违反劳动合同的经济补偿和赔偿，劳动合同的日常管理、争议等做了进一步规范。全年新签劳动合同46名，续签251名，办理了207名职工解除劳动合同或除名（开除）手续。3、建立和完善职业训练培训制度，强化资质管理工作。为提升职工整体素养，规范职工职业训练培训制度，我部结合公司实际先后出台了《关于公布20xx年职工培训方案的通知》（四司人[20xx]169号）、《职工职业培训管理方式》（四司人[20xx]169号）文件，进一步明确了公司职工培训机构的职责、任务和职工培训待遇及相应的责任，完善了职工培训管理制度，使职工培训工作有章可循，促进了公司职工培训工作走向规范化管理。同时结合公司生产管理实际所需，选派了31人加入了W斯检测、既有线施工安全防护员、测量工、电钳工、焊工和技师等技能鉴定培训。在项目经理资质年检和建筑师申报工作方面，对38名项目经理资质进行了复查，并全部合格，其中一级13人，二级25人；对符合补充考核二级建筑师职业资格条件的10名一、二级项目经理分别申报了二级建筑师工作，目前正在考核认定中；整理和完善了35名持证经理（建筑师）的基础资料；做好证件管理工作，直接服务生产经营。建立了项目经理证、职业技能鉴定等级证、特种作业证、职工职称证等证件管理台帐，并先后办理各类职称证件86本。依据证件管理使用的规定，先后为经营开发部、各项目部供应证件借用服务200余人次，确保了公司生产经营的正常开展。4、规范高校毕业生见习管理。为强化高校毕业生的培养和见习期间的管理工作，促进高校毕业生快速成长，今年我部制订了《关于公布的通知》，对高校毕业生的接收、见习生管理、考核定职、表彰等均做了较为详尽的要求和规定。对今年新进高校毕业生，我们组织公司相关部门对其做了岗前培训，对其生活、见习工作等均对各见习单位做了严格的支配和要求，随时调查了解、监督各见习单位对高校毕业生的见习管理工作，为见习生供应熬炼机会和成才平台。5、认真做好劳资统计和工资日常管理。全年共发放工资总额约3476万元（其中劳动合同制职工工资总额2920万元，非在岗工工资总额498万元），比去年减少了136万。劳动合同制职工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅为20%，其中在岗劳动合同制职工人均工资为25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅为22.3%；非在岗职工工资人均为4005元/人年。公司自九月份施行新的岗位定额工资以来，我部严格依据党政联席会议的决议要求，对达州翠屏山等22个在建（新建）和收尾项目的工资总额进行了核批，并完成了26名新进职工定职、定级工作。6、主动稳妥地做好职工双退和死亡职工的善后处理工作。年内共办理内部退养51名，报送20xx~20xx年共计125名名职工的退休审批资料，办理了45名职工的退休手续，关心处理了3名因工和非因工死亡职工的善后事宜工作。一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成果。但对比公司改革发展要求，在人力资源建设管理方面尚存在不足，如人才培养开发工作需进一步拓展，干部队伍建设尚需进一步强化，劳动用工管理需连续规范，薪酬支配方案需进一步完善等。三、20xx年度工作方案通过对公司人力资源现状分析，结合公司20xx年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推动人力资源管理工作：（一）、多途径、多渠道做好各类人才培养工作。依据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人才推举选拔工作，为公司的生产经营供应强劲的后备人才保障。（二）、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经营管理供应健康的人才环境。（三）、进一步完善和改进领导干部选拔、任用机制。努力探究更加科学和切实有效的领导干部选拔、任用制度，通过竞争让一些优秀人才走上领导干部岗位，让一些碌碌无为的平凡者退出领导岗位。（四）、强化公司各专业人员训练培训工作。针对公司生产经营所需，有方案、有目的的着力培养各类专业人员，以处理相关专业人员紧缺问题。（五）、优化公司人力资源。进一步终止、解除因劳动技能低、身体素养不适应一线施工生产并且长期滞留劳务管理中心人员的劳动关系。（六）、进一步吃透和用足、用活再就业工作政策。主动推动下、待岗职工再就业和出中心的分流工作，加大申报再就业中央财政补贴的工作力度，保持“两个确保”方针。（七）、进一步完善公司薪酬支配制度。着力施行公司机关本部的薪酬支配方案，并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资支配制度。（八）、认真做好劳动工资统计分析，有效调控职工工资总额，并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。（九）、在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。人力资源年度工作总结12一、目标概述人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；公司文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向；公司文化的塑造与宣贯，公司文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有较好公司文化的公司，职工的向心力和分散力会不断增加，公司的团体精神和拼搏精神也特殊明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的强化。二、具体施行方案1、建立内部沟通机制。①人力资源部在xx年将强化人力资源部职工晤谈的力度。职工晤谈主要在职工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消逝思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与职工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈职工不少于x人次，并对每次晤谈进行文记录，晤谈掌握的信息必要时应准时与职工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据职工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在x月x日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得职工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。职工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次，收取职工的信件，对投递信箱的职工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据职工反映问题和看法交人力资源部处理时，做到处理准时、反馈准时。③建立民主评议机制。人力资源部方案在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上方案半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力气、工作效率、工作成果、模范作用、职工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简洁造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在20xx年元月xx日前完成对使用工作联系单的规范。④其他沟通机制的完善。如职工满意度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。2、公司文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的公司文化宣贯有不行推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在连续编辑好的基础上，全力塑造xx公司独具特色的公司文化。①制订手册，将公司理念、公司精神、公司发展简史、公司理念、公司奋斗目标等内容增加进手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位职工人手一本。②强化对优秀职工、好人好事的宣扬力度，弘扬正气。③对全部新进职工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好公司文化的培训。做到让每一位新人都宠爱xx，让每一个非xx人都向往xx。3、办公室管理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部方案在xx办公室管理的力度进一步强化。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只重视工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不管是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的.行为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打玩耍、串岗等突消逝象重点整治。③办公室的x理。目前公司办公室的x作比较薄弱，xx人力资源部将把每个职员的x作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中强化监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对职工因公、因私会客，职工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及公司隐秘文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。三、施行目标留意事项1、施行内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以发觉问题、处理问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方式导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思考，找出合理有效的沟通方式。对职工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能处理的人力资源部负责处理，不能处理的务必 准时向相关部门或上级反馈。2、公司文化塑造不只是文工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结宽阔职工，将每个职工的思想和观念统一到公司的精神、理念、理念上来。使组织内全部人员共同认同xx值观，统一全体xx人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。3、办公室管理工作务必 保持宽严相济的原则。既要一丝不苟地保持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致职工的抵触心情。要虚心听取职工的看法，不断修正工作方式，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。四、目标责任人第一责任人：人力资源部经理。协同责任人：人力资源部全部职员。五、目标施行需支持与协作的事项和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作；2、公司文化塑造与宣贯是全体xx人共同努力的结果。需要公司领导供应支持；3、办公室管理在目前条件下需要各部门协作共同做好。xx工作职责划分还需要公司总经理裁定。人力资源年度工作总结13一、工作内容1。负责每日更新各聘请网站的聘请信息，查看应聘者的简历，关心做好聘请与任用的具体事务性工作，包括发放聘请启事、搜集和汇总应聘资料、支配面试人员、跟踪落实面试人员的状况（工作中共电话预约面试者941人，独立面试60多人）；2。对于来公司面试的应聘者的相关个人资料，做好整理，一方面保证应聘者的个人信息的保密性，一方面也要做好面试人员信息的储备，以便补给后期的岗位空缺。同时也为保证日后的分析工作供应更精确     的信息；3。执行各项公司要求和规定，关心处理职工的相关事宜；4。关怀建立主动的职工关系，协调职工与管理层的关系，将职工的特殊表现准时反馈给部门负责人；5。关心核算公司部分职工的工资，工资条的发放，由于自己的马虎也有过错误，不过在领导的关怀下都能够圆满的处理；6。可以自己独立处理一些工作中遇到的相关事宜及各种部门报表的汇总。二、个人总结1。虽然我认真完成部门支配的每一项任务，但是由于刚刚走出校园加入工作，在处理问题的灵敏性上还不够机敏，人力资源部的工作都是与人打交道，每个人又千差万别，每件事的动身点不同，需要留意的地方不同，放在每个人身上又不一样，这就需要我有较强的分析力气；2。主动性不够，常常看到公司同事工作到晚上八点、十点，甚至周末还在加班，我却从来没有过。有许多工作是需要前期预备的，例如报表，前期不做好基础数据整理，而是等到要做报表再来整理就来不及了；3。思维不够全面。由于没有将全部的事情、影响因素考虑进去，有的事只需要麻烦对方一次，确反复麻烦对方，给自己的工作徒增麻烦；4。对公司和部门的了解还不够，在工作中也有很多不懂的地方，对公司人力资源系统的操作还很生疏，常常忽视一些细节；5。在预约面试中，电话沟通的技巧掌握的不娴熟，起初有些生硬和死板，在领导同事的.关怀下有了很大的提升；6。在独立完成面试的过程中，与面试者的沟通存在一定的问题，总是自己说的多，应聘者说的少，造成面试很被动，无法充分了解面试者的性格特点，在同事的关怀下，总结出一系列的面试技巧，让自己再接下来的面试中变被动为主动；7。人力资源方面的学问还有所欠缺，在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事学习，不断提升自自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。总之四个月的工作觉得还有很多东西要学。今年可能是我刚来的缘由，有不少工作都不是独立完成的，只是做了一个执行者的角色。我也希望今后能够给我更多的机会来呈现自己，熬炼自己。公司正处在腾飞阶段，我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个熬炼的好机会。最终，祝愿公司在新年里连续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好！人力资源年度工作总结14（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赐予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，拓展进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：一、人力资源现状及需求现状改善１、公司人力资源现状说明20xx年初，公司职工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般职工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。２、人力资源需求现状改善状况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般管理职工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。从入职职工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体职工素养得到了明显提升。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新职工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理力气要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心胜势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：１、建立人力资源基本管理框架（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团体、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让职工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职职工都严格依据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。（2）日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门职工包括分公司及项目部，每日哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每日必完成日常工作，更新的具体内容。让职工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。（3）初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《职工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新职工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资源部能依据确定的管理制度、管理程序全面开放工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对职工供应尽可能的个性化服务，使职工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。（4）实现职工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初，在职工个人信息资料管理基础上，建立了职工个人信息管理平台。首先，建立了职工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格职工移动流程，职工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类职工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有具体的管理规定程序，实现了职工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位职工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：１、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进从单一内部职工介绍，拓展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。具体合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。２、激励内部职工，主动推举公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定务必 内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。四、主动开展职工思想动态管理，稳定职工队伍。今年人力资源部协作公司高层，就职工思想动态管理开放了一系列工作。如：新职工入职，人力资源要给职工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新职工。让职工带着饱满的工作热忱，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢快的一天，就是累也是件并欢快着的工作在做”。使职工欢快的工作，欢快的共享，欢快的合作，欢快的成长，欢快的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢快的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门职工消逝思想波动，或工作和生活中消逝未能处理问题，人力资源部会准时协作部门经理做好职工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位供应关怀工作，至此处理到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：职工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展奉献部门的力气。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。五、20xx年基本工作思路20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是特殊重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的胜势上，打出华美龙人的胜势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？怎么吸引人才？怎么培养人才？怎么挖掘人才？怎么激励人才？怎么避开用错人才？怎么知人善用？怎么聚天下人才为我所用？怎么降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部务必 思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，务必 形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部务必 要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路开放人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。2、建立岗位职等依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赐予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的`人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、职工和职工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。5、制订绩效考核管理方式总结20xx年底公司对全体职工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方式”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀职工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等，使职工有想头、有奔头、有盼头。６、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模公司的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司支配原则，结合公司明年预算方案和现施行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活职工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引胜势。6、建立健全保障机制依据公司的用人理念，人力资源部要协作公司高管