人力资源管理激励

理

第一

目录激励述...........................................错定义书。第一激励概念错误!定签。励.........................................错误未义。薪资理错误定义签。激励基本原.......................................错误!未定书签。励的用...........................................错!定义。二节基础错!定签。需求层理论........................................错误!未定义书。理论..............................................理论..............................................理论..............................................

错误!未定义书。错误!未定义书。错误!未定义书。超理论............................................!未定义书。成就需理论........................................错误!未定义书。复人假设..........................................错误!未义书签。经人假设..........................................错误!未义书签。决人假设..........................................错误!未义书签。社人假设..........................................错误!未义书签。ERG理论............................................误!未义书签。第节.........................................错!未义签。激励制错误!未定义签。员工激励机制........................................!定义书签。组织目体系........................................错误!未定义书。诱导因集合........................................错误!未定义书。个人因集合........................................错误!未定义书。激励制作性质....................................错!定书。激机制的设计......................................错误!未书。励制型的条路............................错!未定书。激机制的运行式..................................!未书。励制行的息流............................错!未定书。二章.................................................

错误!未定义书签。第一节错误!未定义书签。第一讲工资表格......................................错!未义签。工资错!未义签。工资等数目........................................错误!未定义书。工等级线..........................................错误!未义书签。工资差错误!未定义签。工定级和升级......................................错误!未书。工标准的确定......................................错误!未书。工资升增资........................................错误!未定义书。根劳动分配率算人事费总法......................错误!未书。新工职务、工核准表..............................!未书。员工定..................................!未书。操作员资........................................!未定义书签。工登记表..........................................错误!未义书签。工等级表..........................................错误!未义书签。工扣缴表..........................................错误!未义书签。工统计表..........................................错误!未义书签。工预算表..........................................错误!未义书签。工出勤表..........................................错误!未义书签。工标准表..........................................错误!未义书签。员工......................................!未书。员薪水调整表......................................!未书。公薪水调整表......................................!未书。工资表一........................................!未定义书签。工资表二........................................!未定义书签。工资整表一）....................................错!定书。工资整表二）....................................错!定书。工分析表..........................................错误!未义书签。第讲绩效制度.................................错!定书。绩效工制.......................................错误!未定义书签。自我估...........................................错!未定书签。评报告法.........................................错误!未书。图解化分法.......................................错误!未书签。多比较法..........................................错误!未义书签。第讲其工资制度和格...........................错误!未义书签。公司资制方案...................................错!定书。计工资制.........................................错误!未书。计工资制.........................................错误!未书。职工资制.........................................错误!未书。职工资制流程.....................................!未书。岗技能工资制.....................................!未书。技等级工资制.....................................!未书。结工资制.........................................错误!未书。经营者薪制.......................................错误!未书签。年序列工资制.....................................!未书。年工资制.........................................错误!未书。并型职务工资.....................................!未书。保密工制度.......................................错误!未书签。计工资制表一）...............................!未义书。计工资制表二）...............................!未义书。计工资计算表.....................................!未书。计工资调整报单.................................错误!未书。计工资幅度调表.................................错误!未书。计件资每报表...................................错误!定书。计件核定知单...................................错!定书。计件薪算表.......................................错误!未书签。第二节奖金.............................................错误!未定义书签。奖金度...........................................错误!未定义签。奖金准...........................................错!未定书签。奖励别...........................................错!未定书签。奖励件...........................................错误!未定义签。奖总额的确定.....................................错误!未书。奖金分方.......................................错误!未定义书签。奖金效评.......................................错误!未定义书签。工奖金定表一）...............................!未义书。工奖金定表二）...............................!未义书。主助理人员奖核定表.............................错误!未书。间人员奖金核表.................................错误!未书。操作奖金配表...................................错误!定书。生奖金核定表.....................................!未书。利中心奖金分表.................................错误!未书。某公奖励请单...................................错误!定书。某司奖惩制度.....................................!未书。某公处罚纪录错误!定书签。第三节.............................................错误!未定义书签。津贴度...........................................错误!未定义签。分红度...........................................错误!未定义签。房屋贴给办法...................................错误!定书。营业保养员交通津贴给法.....................错误!定书。第四节.........................................错!未义签。PRP案...........................................错!定义签。薪酬水调.......................................错误!未定义书签。薪酬结调.......................................错误!未定义书签。开型薪酬管理案.................................错误!未书。员工励惩条例...........................!定书。第三章雇员福利...........................................错误!未定书签。集体利...............................................错误!未定义签。个人利...............................................错误!未定义签。雇员利...............................................错误!未定义签。雇员福基金...........................................!未定义签。福管理方式的新.....................................!未书。公司利制方案.......................................错!定书签。公福委会同福存借办法.....................错误!定书。慈基金设置及理办法.................................错误未义书签。公司工子教育补助金给法错!定书签。员补助金给付法.....................................错误未义书签。员工蓄存办法.......................................错!定书签。员购置宅奖办...................................!未义书。员工家族生活助费支给办法.............................错!定义书签。员工利储办法.......................................错!定书签。员工优储蓄存款作业则.........................!未定义书。第四章.............................................错误!未定义签。第节：会保体系.....................................!未义书签。雇员社保障.......................................错误!未书签。社会障体结构.............................错误!未定义书签。第二：社保险.........................................错!定书签。第一讲会概述.................................错!定书。福利度...........................................错!未定书签。社会保基.......................................错误!未定义书签。雇员社保.......................................错误!未定义书签。雇社会保险的点.................................错误!未书。员工保办法...............................错误!未书签。第二讲工保险.....................................!未义签。工伤保基.......................................错误!未定义书签。雇员工保.......................................错误!未定义书签。工事故的认定.....................................错误!未书。工伤致残程度的评定及保险待.......................错!定义书签。员工公补助费支给办法错误!未书签。第三讲疾保险.....................................!未义签。医疗管办法.......................................错误!未书签。医疗保制.......................................错误!未定义书签。我医疗险制改革...............................!未义书。雇员疾保.......................................错误!未定义书签。特医院疗贷办...............................错!未义书。门医药费补助法错误!未书。员工康检办法...............................错!定书。员工疗补规定错!定书。第四讲生保险.....................................!未义签。生育保基.......................................错误!未定义书签。雇员生保险...............................错误!未书签。第五讲.....................................错!未义签。雇员失保险.........................................!未定义书签。第六讲.....................................错!未义签。雇员死保险.......................................错误!未书签。旅行意保险.......................................错误!未书签。从业员抚办法错误!定书。第七讲.....................................错!未义签。退休度...........................................错!未定书签。职退休利基办法错!未义书。员工储蓄及退福利基金计划.........................错!定义书签。社会养保险.......................................错误!未书签。社养老险历沿革...............................!未义书。我国养保险的实施办二...........................!未定义书。我国养保险的实施办二...........................!未定义书。企补充老保计划...............................!未义书。纵向衡的累式...................................错!定书。纵交叉部分累式...............................!未义书。横平衡现收支式......................错误!未义书签。章述节概念励所谓激励是组织通过设计适当外部奖酬形式和工作环境定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的行为有效的实现组织及其成员个人目标系统活动。这一定义含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满织成员的各种需要，即通过系统的设计当的外部奖酬形式和作境，来满足企员的外在性需要和内需要。科学的激励工需要励和惩罚并举，既要对工表现出来的符企业期望的行进行奖励，又要对不符合员工期望行进行惩。激励贯穿于企业工程包括对员工个人需要了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（4）信息沟通贯穿于激励工作的末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解到对员行为过程的控制对员行为结的价等都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否，否及、、全面，激制度的效果和激励工作的成。（5）激励的目的是在实现组织目的，织成员实现其个人目标，即到组织目标和员工人标在统一。1.1.2薪理一、薪资的指导原则遵照和地关部门关劳动的有关法政策最低（工资生活线，反歧视、劳加班。考虑生活指数上涨相应工资以保原有活水。坚持增长不超过企经济增长幅度平均收入长幅度不超业劳产率增长度的“超”。4.合理的职报酬达到：讲求内外公性、破锅饭能吸引技能人企业工作能把才人留在不流失能激励努把作做做到罚懒。5.根据劳动力价格尤同行公似岗位的资水制争性工资率。目前已有人力咨询公始公布岗位薪业据薪资平过作应的其关过的关人员。考虑员求薪资度留、。力的企业的力。8.在公司管理指导公司行公的工资管理；、关业工资。薪资度在工人的报资一职员的报（一。1.工1------2----3----4=2.1①直型所得=格品产数×单率②递型所得=格品产数×单率以下所得=格品产数×单率以③集型小组得=小组格生产数单率--点依实绩酬单激效率--点数--适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。--优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。--缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。--适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：①底薪＋销售收入提成；②无底薪的销售收入提成。项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。企业根据选出酬因素。项因素定标准和总大小，形成标准。业中一职务标准计算出务的得。业中一职务得按小小大工资的薪金数。由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。工资等级合理划分：--对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。--对中型企业，工资等级可以10～20个。--对小型企业，工资等级可以在10个左右。--本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。③确定等级间的级差，拉开等级间的档次一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元以上议资般税工资额要企代代个所税故业应考税工总对业财务本影。加班资针初管员和工，中级员班无的。（6）对工调增、减工方。同例调（如增减5％由成员等级拉。等额（如增减100元由成员等级小。不同例、等额，可保级差操复。（7）对工工资定方。区分会工和本业龄，会工按一例算为本企工。工工资一元逐等额增也可在不同工龄段定不同工龄工资标准。（8）考绩与工相结合。考核的员工，在同等工龄调薪可。考核的员工，在同等工龄调薪。考核合的员工，按一般标准（、调）调。4.薪资管理（1）年资制。是本的一工在本出后管理学家归结为主要成功武器之一。--优点养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念工流动性最小。--缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。（2）关于技能工资制。这是一种新的工资制度每人都从最低工资出发按员工显示的各种专业知识和技能逐步加薪。--优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。--缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（3）管理者薪金制定策略。①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞性。对级管理者，主要考虑资历经专长工作定。对最高级管理者，主要企业业性工作定。（4）企业的薪资策略。创业初，职工定，应以公为主，力提高企业工资，促员工业。显业，工资级大。成长公与，开一定的对正的工资制度，适度用业节。成和以为主发员工企业应大的工资制度。企业利多时可员工加工资企业利时可对员工减工资。（5）理学家业各级员工大多主观出的为作用企薪资制度应一定度可职工与策金制。（6）资制度公，可薪资以。（7）推业工资度出，新薪资在日作薪资理之，及时出。三、年薪制1.适用范围--企业的董事长、总经理。--一般副职不实行年薪制。副总理（党委记）否适用，董事或上级决；有按总经理准减半实行。报酬模式年薪基薪＋加薪（1）基薪。主要据企业效水平生产经营模以及本地和本业职工平收入平确定基薪可在地区业职工平工资4倍以内确。（2）加薪。国外一般企业利润一定例（如％）分管理者，即加薪企业利润（分档）红比例国内通常多项工作绩综确定，如资保值值、工产值销售收入增长、商税收入情况安全生产营、保达标或质服、思想政工作、社会安综合治、文生产经营指标。（3）内国有企业推广年薪正处于索，具体操作上加薪一般封，规定不超过薪的几。上海市加薪可达基薪的～3倍，经者收入不得高于本企业职平均工水平的倍。3.财务处理基薪直入企本（在企业工资中加。加薪由业税利润。4.具体操作（1）利润基确定--上按上年实。--的可按2～3平均。--或按董事会经营中的利润标确定。（2）国内分红比例分档一般在％～％，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。（4）薪资发放：--每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。--提取经营者收入不能当年全部领回只能领取一半另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。●当经营者未能完成核定利润基数时用风险基金补偿补偿金额按提取风险收入的同样比例计算当风险基金不足以支付补偿数时则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线●已核定赢利基数又发生亏损的及不能完成减亏低限指标任务的亏国有）企业经营者领导班子只能领取职工平均工资连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。1234.,,..,5.,,,,重直观直观地表达它们指,总授予式直观与影应成比6.把握,“雪送”“雨”,们,地7.正正罚,,地影响8.,,(),,.,,,,12充分智慧詹姆（分挥如分话可出80%~90%两情况之间差距就果管明绩时受程函数即绩=F（*如果把创造新神提自素质愿影考虑话绩响就更3留住德鲁克）认为每组织都三绩直接成果值现未展缺任何绩组注定非垮可每位理都这三均贡三贡献“未展”贡献就自4造良环境含精神运创出环境而形良机境组成会境压这压将努动正麦格雷所“与间源之”这里动积极接节基础1.2.1需论在1943年出，：1、本各本：（1）上。维最本包住、性的方面的要求。如果这些需要得到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要推动人们行动的最强大的动力斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的度后其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需也就不再成为激励因素了。（2）全上的需要。这是人类要求保障自身全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制人的感受器官、效应器官、能和其他能量主要是寻求安全的工具甚至可和生成是满足安全需的一，这需一相对满足后，也就不再为激励因素了。（3）上需要。这一层次的需要包括个面的内容。一是的需要人、事的保持和人得到，人也渴接人。是的需要，人有一种归属于一个群体的感情希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。（4）重的需要。人己有稳定的会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认尊重的需要又可为内部尊重和外部尊重。内部尊是指一个人希望在各种不同情境中有实力、胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个希望有地位、有信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验自己活着的用处和价值。（5）自我实现的要。这是最高层次的需要，是指实现个理想、抱负，发挥个人的能到最大程度完成与己的能力相的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而的自实现的需要是在努力实自己的潜力，使自己越来越成为自己所望的。2、种要一样到高，层次，这样次不是完定，可，也有种。一来，一次的需要相对满足，会高层次发，高层次的需要就成为使为的力相的得满的需要就不是一力。（3）种要可分高，中生理的需要、上的需要和感情上的需要都属于一的需要这需要外部就满而尊重的需要和自我实现的需要是高需要，们是内部因才能足的，而一个人对尊重和自我实现的需要是境的。一，一个人可能有种需要，一总有种需要地位对为定作用任一种需要都不会因为高层次需要的发而各层次需要相互和重高层次的需要发，层次的需要在是对的程度大。43键低向断趋基本符合因此业管者何有效调极性有启作用但开社条件离开历史及社践来考察基础存本说即本质超越社历史抽象“自此得些点难以X麦格雷戈1957年传统假设成XX性假般厌恶可能避工因性厌工必须实制控指挥用惩罚威胁使实现组目标适努力3YY休样然并非天生就厌恶劳威胁使们实目标唯手们目标够实3目标负与成联系报酬函重报酬如识现足现目标接产物4条件下仅够会接而且够主动承担缺乏强感经验果天解问方面而具发独创创现业活条件下仅潜Y表明了长发展可Y派则化原则即“创条件成员过企业成功以更实现个目”所谓好实现个目标个过争成功现个这办法比他选择办法更吸Z1981ZZ1.2.5Y斯洛希于Y杂假设基础YY假：们带着各各样需要来到单位但主要需要取胜任动这取决于这需要个需要力量怎样起着相互如果任务相适合胜任动机极可到实现俟个新、更标就树立起来Y与复杂假设之于：Y性识要们之包含需要类当设计于这要们就最好复假设则强调个需要龄阶段、时间地点现Y现性识权变观1.2.6就1、需要含就需要麦克利兰于系列章提麦克利兰把层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。）权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很的兴趣，这种人是追领导的地。他常常出争健直头脑静；于提出问题和要求；喜教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作并提出一个管理者，若把他的权利式立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自的接受约束，从体验使权力的过程中得到一种满足）友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿得需要基。麦克利兰出友谊需要的管理者为讲究情和不管理工作从导组织率。）成就需要。具有成就需要的人，对工作的感和成有的求，同；他乐于接受自立有一不高不的他们于，的对，不和理对，是要过的分和；他们作的工作的个人，并望得到从作的馈。这一不常，喜欢时、作，从工的成中得的满，使现不过。一，他们喜欢表现自己。麦利一个有很具有成就要的人就发展很；一个有很这的，个的发展就高于2、对成需要理的成就需要理对于们把管理的高次需要具有的。是，在不同、不同就需要的特征和表现就不同，对，麦克利兰作表1.2.7）为人性是，是人的需要与在的望是种的，这需要的式是和发展的演的，及人的演不的。1变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。并成的和，人须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。可的，的着一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。4不是统内，同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。许，生的一意的到组织中去。能同的理，这要的和能也决于工作的。，不会什么在一时间所人能作用的一正的理。1.2.8经经人的.的动机于经因，人要的经工作就是得经并在自由经度种，经活动的是体现人类己本的个人，经人也就是的理的人。于人是理和经的，到，出的。随着业化生的，之间变来业的理得不来重于工人们的、和。随着组织对工们的的多，他们也就不得不重新自己对工人们所的。1.2.9决在一系决理的和着作中，决人。要1的。组织成的理度的能，的该西蒙称这种择式为“”“诱贡献协到诱织供奖酬协作做贡献投贡献诱组织成员愿协作组织为为系成作作系组成到到“系”这为员到做贡献1ERG1969种为成（1）存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。（2）关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。（3）成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊的需要。2、ERG理论的评价阿尔德的论在需要的分类并不比马斯洛的理论更善对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般律那，ERG理论则偏重于带特殊性的个体差异这表现在理论对不同需要之间联系的限制较少。ERG论的特点有（1ERG理论并不强调要层次的顺序，认为某种需要一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足，可能更层次的需要，也可能这种（）ERG理论为当较需要到时，能而其次3）ERG理为，某种需要在得到满后，其强不，可能强，这与马斯洛的点不一（如）。节制1.3.1激制励几个面内：1诱因集。对况设计各种奖形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖（通过工作设计来达到需理论可用于指导对诱导因素的提取。2行导制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式应遵循的价值观的规定。在组织中，，主的（在一中，上到奖励的，在可的情应励的行为方式）奖励的，不是取应）奖励，不是）励用可的，不是目）励的行动，的工作化，反要的）励的有行动取）励的工作，不的行动）励，对奖励合作，反对内所的。3行制度指所。根据论对度的制一性以的定和来定45罚教育（OrganizationalSocialization）新入统程新观式系他符格身于交待清负若实际了给罚还目提即实质上断学习程十分重意义上五构素五构素其动用四约用上五两入良运状态1.3.2机论模型1.需层次论（美国心学家·H·Maslow）--需●需衣食睡●安全需如保障自身安全摆脱失业丧失财●社交需情感交往●被尊重的需求实力、有成就、心、独立和自由受人尊（有威望、被赏识、受到重视和高度评价感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格--在某一段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。--不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。--需求才被激活成为主宰。--挫折行机制：求在未得受到挫折层次的需为主宰。激-保健双因素理论（美国心理学家）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政理工作中的信任和工作性和兴工作的任感人工作的发工作人机工作感、人活--激励因为满因素，有它得到满和激励。--保健因素为不满因素，有它和行为。3.论（美国OaObIaIbOa人的工作得Ia人的工作Ob的工作得、为的工作上时，人感到上（时，人感到，行为有--感，从力工作。--心理得（3）当以上公式左侧小于）右侧时，当事人感到吃了亏，行为：--事人争取更多的奖酬、待遇。--当事减少自己投入努力，如迟到早退怠工、出废品、浪费原料、放弃任。--事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。--当事人想要参照者工作干得更多。--参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿精神使之平衡。--改变参照对象，求“比上不足、比下有余”的自慰效果。--在企没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4）公平感觉纯粹是的反应。在现实常的投入贡低估别人的投入贡献，而造成观察问题的系偏差。4.综合激励模式（Potter和Lawlor）二、励措施平台1：励责任的力，努力成任。平台方2：激励主的行为、业精神来工。平台方3：激励工的取和人效果。平台4：激励工参理、出合理的和职工，高工人参识。平台方5：激励工和贡献奖、、上慰问、观、出、。平方6心激励工，理工，工的和慰问小。平台方7：争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方8：物质激增企家员的资生福、险发放奖金奖住、活品工晋平方案9：信息交流业、员之间的信息，进行思想通，信息发会、发布栏、企业报、报制恳谈会、经理接待日度。平台方案文化激包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方11自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方12：处辞退、除等处三、励策略繁复性，调动人的积极性有多方用动员工的活激励员工等机会等，力创造平竞争。激励机--需激励的，提激励。--员工，有求，给予，及激励。3.励有力度--对有的予以奖。--对造成损失的予以罚。--通过有的激励，以的激励。4.激励平、奖罚分--、制度，度、平理。克服有亲有疏的人风。--在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身益热点问题上务求做到公平。5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。6.行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。7.造员工分配格局的合理落差。适当拉分配距鼓励一分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。四、人类别与励人才模型激励对策Ⅰ型人才：高热情、能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分，更的。型人才：热情、能力这类人才一对的职和有。对这类人才有的对方：1。--鼓励、策，一方能力和，一方给具和求。--在上适当激。--这些“才”人才的和感到企业，与及。2。--对以企业化和管理模的，。型人才：高热情、能力这是的一，人和员工。--分利用员工热情，及对行、有的。--提出提高工能力的具求和具方法。--工到最适合的职务。人才：热情、能力对这类人才有的对方：1----21.3.3数3统气氛在等4特新颖5派如参与、参加接人它参活动手实现人途径果人性成价值这样就逐步得实现从而也给带来人价实现同养员内在化这员追求就成自、动行通教育成使希使好员效相衔接进绩准员绩效数定在几1简洁、置语及评估置简单易于评估最化指3相容性各子互衔接并相容于4挑战性奖酬长期相结局部整相1.3.4菜单自除带吸力获做贡献相称照原做净愿越当净效果趋于零负数时协愿趋于甚至退时净净效果继续转其干衡“贡献、“”、客方其愿般采方服教育影包挥体主精神认标等1.3.5动机力质潜力决献入机复使受当科学家许攻击泰勒注动机效率影响指应科学调精动研究从价值观由处方地位其、朋友和模范人物的观点和行为对一人的值观成也有可忽视的作用。对组织来说，值。现。它使管理者对员工起影响作用的一个方面。作异个力、能力能能能力、业力。组织，从人其的度，员有定的力自定工作和范。此认和是一人。，人是。发本和能到使用又。，作导员的，组织的激励机制到工、能力以及个人要发的，将、工作些因。1.3.6激机作性激励机一形它就在的用组织系本，使组织能定的，一和性性，也就是说，激励机制对组织具有作和作用。1、激励机制的作用作一定的激励机制对员工的的的作的激发展，们，化管的实现效的合起。2、激励机制的致弱作用在的的制制的致作用在一个组织当中当对员工起致弱作用的因素长期起主导作用时，将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。1.3.7激制的设行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。性行，有效管理。这正是管理者求的。激励机制设计以个的：励机制设是满足需要。设的在行，合，以满足员工个人要和性要。，其目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标来指个人的力向。，是分配合与目定的组应的。来达到定的目。，标准是激准要用的当中，目标的的1.3.8路配体系体系此我把为规互1、度配度称为体系路为奖酬资配度系度作配为配奖酬资源度2、规范作为规为为奖酬为作此为规范为3、流、作通是连接个人需要与诱导因素的通路。1.3.9激式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的励运行模式：这种激励机制运行模式，从员工进入工作状态之前始的，贯穿于实现组织目的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践可分为个步骤，其工作内容别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方和努力程度开始工作。第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善听取员工自己对作评。第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从作中所得到的奖酬是满意是否平。过比，若员工觉得满意，将继续留在组工作；满，可再与管理人员进行性，以成一意。若双方能成一的意，双方的将中。过程式出交流的作，分工作的步，可作性。行中的交流交一成员，者得到所，一方向其人自己。行交于，体向体的，体向体，的的者和者，体与体位的。，要月，年的。在人、的的的工工的。对工对工作进的评价在到员工。

12含着权负相应责任3技术练水平原则术水平越受训练层次越深则应给予越这份较报义积极激励即使愿断学习新技术提水平并从事复杂技术求4绝大说他们从事通常都长期而另些则从事季临这无论小、周还月算般都正常受雇基本原归这些人季期过去之后容易找失业期他将