组织行为学2012课件

组织行为学

OrganizationalBehavior(OB)

58298830-8508

引导案例

某公司软件部工程师王军毕业于某著名大学计算机科学系，专业为软件工程。几年来，王军工作积极，待人真诚，是软件部公认的骨干。王军希望自己能晋升至经理的职位，并为此奋发进取。令人意想不到的是，当软件部经理职位空缺时，王军未能如愿以偿。荣升经理的是一位资历、年龄、技术都逊色于他的同事。王军极度失望。一位长辈告诉他，如果想在事业上有所发展，就应该提高自己的人际交往能力。

某房地产公司梁经理任职一年来，困扰不断。主修建筑学的他似乎不善管理。虽然公司员工的薪金、福利在当地首屈一指，但是员工的工作积极性并不高涨。更令他恼火的是，员工之间矛盾重重。真不知道应该如何领导他们。张彬与高海张彬：科长，认为高海工作能力强，但责任感欠缺，工作不配合高海：赔偿分析员，认为张彬不喜欢自己，向打击自己的上司讨好有损尊严管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划组织领导控制人际角色

头面人物领导者联络者

信息传递角色

传播者发言人技能观技术技能人际技能概念技能决策者

创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理活动时间比较48%13%28%11%人力资源管理社会交往11%19%26%44%人力资源管理沟通沟通传统的管理传统的管理社会交往有效的管理者成功的管理者从以上管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。小结:一、组织对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。1、组织的定义组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。第一节组织与组织行为不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：1）组织是人组成的集合。2）组织是适应于目标的需要。3）组织通过专业分工和协调来实现目标。2、组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。3、组织的演变结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。在演变的不同阶段，组织的人员构成、规模、结构不同，和环境的关系也时有变化，因此员工的个人需要和行为、群体关系和行为就会千差万别。因此组织演变过程中如何保持满足员工需要和实现组织目标的动态平衡，保持公平和效率的平衡，是组织行为学研究的重要问题。二、人类行为及其一般规律行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。根据行为科学、心理学的研究，将人类行为的规律归纳为八条：1、目标律：任何行为都指向一定的目标2、动机律：所有行为均有动机“驱使”3、强化律：行为是其结果的函数4、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得基因的状况5、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用人格发展八个阶段的危机和相应的品质阶段危机年龄（岁）人格特质积极解决危机解决危机失败12345678基本信任－基本不信任自主－害羞、怀疑创造－罪恶勤奋－自卑自我同一－角色混乱亲密－孤立关心后代－自我关注自我整合－失望0－11－34－56－1112－2021－2425－6566－希望自我控制与意志生活指向和目的能力忠诚爱关心他人智慧恐惧自我怀疑无价值感无能不确定感泛爱自私自利失望和无意义感组织行为学三、组织行为组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。组织行为的研究以组织中的人的行为的研究为核心。微观组织行为：----个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。----人际行为，如沟通、领导、谈判等。----群体行为，如群体动力、工作团队等。----群际行为，如冲突、权力、政治活动等。宏观组织行为：----组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习组织1.在追求目标中工作的个体：组织2.相互影响的小组，群体和部门：组织3.整个组织组织行为研究的三个分析层次四、什么是组织行为学（OB）

这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（JeeKeily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》)4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。组织行为学的内容体系个体行为人格情绪知觉归因态度激励群体行为群体结构群体决策团队沟通冲突领导组织行为组织结构设计工作设计组织文化组织变革人的输入工作绩效缺勤率流动率工作态度人的输出组织外部环境组织内部环境组织行为学的两个基本问题组织组织？影响影响成员成员？如何做如何做描述行为：

你单位员工对薪酬满意吗？员工总体对薪酬满意吗？谁（按部门、职业、岗位）相对满意一些？为什么满意或者不满意？跟过去相比如何？跟竞争对手相比如何？解释行为：什么决定员工的绩效？确定的因素生产能力缺勤离职为什么离职？不满意（满意度、组织认同感）——变量、中介变量待遇差、发展机会少、领导方式差——直接表现人际关系紧张、不认同企业文化——背后根本原因竞争对手提供更好机会——外在原因关联信息年龄、任职时间、性别、学历、婚姻个性特征、能力水平等组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、组织公民行为）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）

学习OB的意义经验并不能教给我们什么，假如经验真能给予我们教益，我们为什么还会经常陷于困境之中呢？

----W.爱德华.戴明培养与提高人际关系技能进行成功的和有效的管理活动，提高管理的有效性；提高对员工行为的科学认识，认识组织冰山潜层的问题；管理之道，重在管人；管人之道，重在行为！成为一个有效的管理者----狼的智慧，猎人的眼光，哲学家的思维，老鹰的行动。

目标财政来源技巧和能力结构技术组织表象（外在的）沟通模式态度群体作用冲突解决问题的方式行为方面（潜在的）组织冰山图解案例分析：王丽的烦恼王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作－－联想的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事李华帮忙时，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的联想文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？”王丽为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？思考题：1、从工业时代到知识经济时代，企业及其管理有何变化？2、70后、80后、90后在个性、价值观、工作态度等方面有什么差异？第二节组织行为学的产生与发展

组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。管理科学的发展经历了科学管理、行为管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发展。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为以下几个阶段：一、组织行为的早期研究与实践古代的组织行为研究与一般的心理、行为的研究基本一致。罗伯特·欧文开启了组织行为研究的先河：进行了一系列改善工人工作和生活条件的改革试验，在管理史上首次提出关心人的哲学。二、古典理论时代

19世纪四五十年代到２０世纪初期（二十年代之前），组织与管理发生了翻天覆地的变化：适应铁路建设热潮出现的股份公司使企业规模得以迅速扩大，公司制作为一种组织创新迅速推广应用到世界各地、各个行业。组织的创新掀起了“经理革命”和“管理运动”，催生了古典管理理论的形成。这一时期的主流是科学管理，组织行为的研究处于起步阶段。１、工业心理学的兴起斯腾（L.W.Storn德国人）1903年提出“心理技术学”闵斯特伯格（HugaMǔnsterberg），被称为工业心理学之父。他于1912年发表了名著《心理学与工业效率》，洞悉了科学管理和工业心理学的关系：都通过科学的工作分析以及提高个体技能与工作的适应程度来影响工作效率。职业选拔、职业培训、疲劳问题、劳动合理化问题2、人事心理学和工程心理学的出现人机工程学，工效学人---机关系问题各种心理测试手段的运用。研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。3、管理心理学莉莲•吉尔布雷斯1914年出版《管理心理学》三、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０－5０年代）1、组织行为学产生的历史原因《摩登时代》2、霍桑试验（即１９２4――１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。梅奥（EMayo）人际关系理论的发表，标志着组织行为学的确立与形成。

1935年通过的瓦格纳法案，迫使管理者寻求新的管理方式3、巴纳德的社会系统理论；卢因（勒温）（KLewin）提出的群体动力理论；马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论；莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式命名为综合性学科——行为科学。以此为标志，行为科学学派成为管理理论的主流学说。某群体中人际关系调查结果如下表：该图中可以明确显示，1在群体中人际关系最好，其次是5，他们可以作为群体的核心和领导者，而4在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。四、组织行为学的发展阶段（２０世纪５０年代之后）

组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。1、人力资源学派的出现中心思想：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）1957年6月将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因，呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。2）道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成：

60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。3、组织文化研究的兴起——组织行为学的深入“观念人”假设：人在本能上有多种需要希望得以满足，但更重要的是有着自己的信仰和价值观，它们是人们思考问题的起点和指南，并约束和支配人的行动。“生活组织”假设：企业作为管理组织，具有社会性和经济性两方面的功能。企业不仅是人们的工作场所，也是人们的生活场所。理论的突破，要求对组织行为学的研究转到社会文化层次上来，对企业个体的研究转变为对企业员工整体的研究。企业文化理论的核心是要追求一种企业整体优势，创造一种约定俗成的群体规范，使群体成员在相互作用下，彼此接近并趋同，导致个体产生从众行为。五、组织行为学面临的挑战与机会 （一）传统组织结构的主要特征1、分工明确；2、组织内部存在严格的层级关系，信息自上而下传递，决策则由上而下贯彻；3、各项工作都有标准的作业流程；4、在组织内部的各单元之间和组织与外界之间具有清晰的界限。（二）新组织的特点1、网络化2、扁平化3、灵活性4、全球化5、多元化（三）组织行为学学科发展趋势1、组织行为学中“组织”的含义将不断扩大；

如组织生态学、商业生态系统理论2、组织行为学中“行为”的含义也在变化；3、对组织行为学中有关概念的研究将会更加深入和细化；

如研究影响人的行为的因素时，提出“胜任力”的概念4、组织行为学与其他学科的交叉融合将会进一步加强。工业时代与知识经济时代企业管理的巨大差异工业时代知识经济时代管理目标数量、利润最大质量、财富巨增管理系统物质资源智力资源管理思想更勤奋的工作更聪明的工作管理组织金字塔结构扁平化组织管理内容标准化创新、提炼工业时代与知识经济时代企业管理的巨大差异

工业时代知识经济时代管理策略技术驱动、以多求进市场驱动、以快求变管理职能分工、以“管”为主综合、以“理”为主管理人才人是机器的附属物人是知识的生产者管理手段放大了的人的体能放大了的人的智能管理劳动单一重复型劳动创造性智力型劳动70后、80后和90后的十大经典区别1.70后:我们是工作狂.

80后：我们，拒绝加班！

90后：拒绝上班！2.70后：喜欢穿七匹狼或者猛龙牌（LAWMAN）的衣服。

80后：我们喜欢OLOMO（欧莱诺）、G-Star之类的。

90后：乞丐服，越花越好,越破越好。一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性...

3.70后：唱卡拉OK的时候只会乱吼--例如2002年的第一场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让唱。

80后：Mic霸一般是我们。

90后：我们不止会唱，还会跳！4.70后：话题除了工作就是股票。

80后：我们的话题更多，有英超、魔兽……

90后：QQ等级，QQ秀...5.70后：无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。

80后：崇尚上下级平等。

90后：天上地下，唯我独尊！6.70后：周末约客户去吃饭。

80后：周末约同学去踢球。

90后：一个礼拜７天周末，想做什么做什么！7.70后：进家门要脱鞋。

80后：进家门不用脱鞋。

90后：我们上床睡觉都不脱鞋！70后、80后和90后的十大经典区别8.70后：五一、国庆去旅游，然后会在各个景点门口拍下很多V字手势的照片。

80后：五一、国庆在家睡觉，或者约朋友去唱卡拉ok，去旅游，我们只会拍景色。

90后：我们天天是五一、国庆….取消五一有什么关系…9.70后：吃饭时，喜欢坐在老板旁边。

80后：最好别坐在老板旁边，那才无拘无束。

90后：我是老板！10.70后：跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说。

80后：不太搭理陌生人，故意找话题不累么？

90后：你谁阿，穿这么土…70后、80后和90后的十大经典区别一、组织行为学与相关学科的关系组织行为学是一门融合多种学科为基础的综合性应用科学。从“工业心理学”、“管理心理学”到“组织行为学”，反映了这一领域的发展过程。从应用的角度来看，“组织行为学”这个名称的内涵更为广泛。第三节组织行为学研究方法心理学工业心理学人事心理学（人与事的关系）组织心理学（人与人的关系）消费心理学（人与人的关系）工程心理学（人与机器的关系）管理心理学组织行为学管理学人事管理学组织管理学生物学自然科学生理学工程学行为科学心理学社会学人类学社会科学政治学经济学历史学主要影响主要影响心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。人类学通过研究人类社会来把握人及其行为。政治学研究个体或群体在政治环境内的行为。行为科学产出分析单位贡献政治学学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度冲突/权力组织内政治心理学人类学社会心理学社会学群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组织文化行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策比较价值观比较态度跨文化分析组织文化组织环境个体组织系统群体组织行为学的研究

常识对吗？快乐的员工生产率通常较高。上司平易近人有亲和力，下属生产率就高。最好的领导者在面对各种情况时，都能够表现出一致的行为举止。招聘面谈可以有效地区分出未来的高绩效员工与低绩效员工。每个人都喜欢具有挑战性的工作。人们在稍有畏惧时，才会把工作做好。每个人都可以用金钱来激励。没有冲突的工作小组，其绩效最好。大多数人在乎自己的薪酬胜过于在乎别人的薪酬。二、组织行为学研究方法（一）组织行为学研究的前提假设1、行为的可预测性2、行为的因果性3、行为的多样性4、行为的可概括性（二）术语

1、变量：任何一种可改变强度或幅度并可观察、测量的一般性特征。自变量因变量协变量

2、假设：是对两个或两个以上变量之间的关系的尝试性说明。3、因果关系

4、相关性与相关系数：说明两个变量在量变上是否有稳定的关系。

5、信度：指测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性。信度指标一般用信度系数表示，信度系数越大，说明测量越可靠。6、效度：指行为测量的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。7、普遍性：是指以一定样本为对象研究得到的结论是否可以推广到最初的对象之外。因此，在运用调查方法时，样本选取很关键。解释行为：什么决定员工的绩效？确定的因素生产能力缺勤离职为什么离职？不满意（满意度、组织认同感）——变量、中介变量待遇差、发展机会少、领导方式差——直接表现人际关系紧张、不认同企业文化——背后根本原因竞争对手提供更好机会——外在原因关联信息年龄、任职时间、性别、学历、婚姻个性特征、能力水平等组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、组织公民行为）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）

二、组织行为学研究方法（三）组织行为学研究方法的分类1、以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）2、以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）

二、组织行为学研究方法3、以研究变量的可控性程度分类（1）文献研究（2）案例研究（3）实际调查研究（4）实验研究实验室实验（可以控制实验条件，减少外部因素作用，但与现实存在差异，应用时有局限）现场实验（更接近现实，但对环境控制程度低）

观察法观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。例如：问题行为员工表现：行为不足行为过度迟到、缺勤、不专心；工作效率低下；工作质量不佳或违反安全规定；害羞或不爱说话；不积极、工作情绪低落；分不清优先顺序或被工作压得喘不过气来。只会怨天尤人或说长道短；愤怒或脾气不好；野心勃勃；喜欢掌握大权；搞不清状态、多话、容易分心；攻击他人。

谈话法

研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。问卷调查法运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种：是非法：要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。例：你喜欢以个人单独工作吗？

1、是2、否选择法：要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择,

例：我在工作中有意见时,

。

A向领导反映

B向同事诉说C闷在心里等级排列法：要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。例：我最喜欢的奖励方式是……上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。排列顺序：12345……。三、组织行为学研究的道德问题道德是一种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是在一定历史条件下人类道德活动的必然结果。因为，任何组织的出现都是人与人之间一定关系的合成，而不同历史阶段道德规范的演进决定了组织中的人际关系、权责关系的进化，从而推动了组织的变革与发展。组织行为研究的三个层次－－个体、群体和组织都涉及到道德内容。思考题：1、P33T7试收集“富士康跳楼事件”的相关信息，分析悲剧发生的原因以及对管理的启示。2、P33T12说明瓦格纳法案对中国企业管理的启示复习题：1、试述组织行为学的概念和含义。2、举例说明组织行为知识对管理人员的重要性。3、说明组织行为学产生的必然性。4、说明瓦格纳法案对管理发展的历史意义。5、对比说明韦伯“科层制”组织与“新组织”的不同特点。6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法。7、说明实验室和现场试验的区别。8、劳动分工有哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。9、分析信息技术对企业、员工及其关系的影响。第二章个体心理与个体行为

管理过程就是不断认识人的过程。

如何识人：孔子“听其言，观其行。”诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。魏征的“六观法”：贵则观其所举；富则观其所养；居则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。路遥知马力，日久见人心。

个体心理

认识过程（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理过程情感情绪过程（情）意志活动（意）心理现象注意

个性倾向性：需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观等个性心理个性心理特征：能力、气质、性格人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中逐步形成和发展的。人的行为有其自身的规律和特征。不同的个体行为特征不同。人是如何认识周围事物的？引例：倪润峰对长虹是功还是过？人的行为是基于对现实的知觉反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。——斯蒂芬·P·罗宾斯第一节知觉与行为一、感觉与知觉（一）感觉含义：感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。如：视觉、听觉、嗅觉、味觉、和触觉等（二）知觉含义：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。（三）联系与区别共同点：都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉是指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对客观事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。联系：感觉是知觉的成分和基础，知觉是在感觉的基础上产生的。人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。环境刺激触觉味觉嗅觉听觉视觉客观因素对象和背景的差别活动程度重复程度新颖性感知归类连续性闭锁性接近性相似性首因效应刻板效应晕轮效应投射效应主观因素个性知识经验需要动机公开行为隐蔽态度观察选择组织反应（行为）知觉的过程二、影响知觉的因素：1）主观因素：苏东坡和佛印的故事“境由心生，境由心转”兴趣和爱好

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。知识和经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。2）知觉对象的特征：人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。并遵循一定的规则：接近律（在时间、空间上接近的对象易被视为同类）、相似律（具有相似性的对象易被视为一组）、闭锁律（将分散而有一定联系的对象视为一个整体）、连续律（在空间、时间上有连续性的对象易被视为一个整体）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的后果对象的组合接近原则○○○○○○○○○●●●●●●●●●○○○○○○○○○●●●●●●●●●相似原则连续原则闭锁原则3）情境因素：情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生变化，表现为：适应、对比、敏感化、感受性降低。综上所述，人的知觉是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果。影响知觉的因素自然错觉图：垂直-水平错觉海林错觉奥伯逊错觉波根多夫错觉黑林图形黑林图形：黑线看起来是不是向外弯曲的？这种经典幻觉由19世纪德国心理学家艾沃德·黑林首先发现。爱因斯坦错觉佐尔纳错觉这些水平线都是平行的吗？或是彼此之间是有角度的呢？

曲线正方形这些是完全的正方形吗？其实它们的边线都是笔直而彼此平行的。比尔·切斯塞尔创作。扭曲的圆韦德螺旋：这真是一个螺旋吗？英国视觉科学家、艺术家尼古拉斯·韦德向我们展示了他的弗雷泽螺旋幻觉的变体形式。虽然图形看起来像螺旋，但实际上它是一系列同心圆。

杯子与人头像你看到了什么？少女与老太像少女

与老

太之

现代

版你是看到了一张脸，或是一个爱斯基摩人呢？

你能找到图中的狗吗？

你看到了几种颜色？

图中只有三种颜色，分别是：白、绿及粉红。但是看起来却像是有两种不同的粉红色，其实是同一个颜色喔！

仔细看看他们是谁？九个人天上来客？起航？似动现象是几何学的奇迹还是悖论？

大象有几条腿？看起来像是美国总统柯林顿及副总统柯尔对不对？

那您就错了...这只是将柯林顿总统的脸复制二次，只有发型不同罢了。

你看到的是谁？

数数看有几个黑点！（0）

注视着中央的黑点。过一段时间后黑点周围的灰色薄晕就会渐渐缩小。

三、社会知觉：社会系统是一个复杂的人际关系结构。离群独居的,不是动物就是神。1947年美国心理学家布鲁纳提出了对社会对象的知觉,即社会知觉。1、含义：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。知觉者人格态度价值观经验情绪知觉对象外貌行为语言沟通非语言沟通事件情境正式或非正式场所知觉影响因素根据知觉的对象，社会知觉可以分为对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。2、对他人的知觉：通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。5、角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉。案例分析：庞统面试讨论以下问题：为什么庞统接连两次面试均以失败告终？作为主考官的孙权和刘备在面试中犯了哪些知觉偏差？

四、社会知觉误区1、第一印象效应（首因效应）第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、近因效应近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。3、晕轮效应（以点盖面）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行为特征的认知活动。人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：

聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实

则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。4、定型效应（定势效应）（刻板印象）定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应

人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。6、与我相似效应（投射效应）人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。五、知觉与管理：1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。印象管理印象管理是指个体试图影响或控制他人对自己形成印象的过程。人们通过各种各样的方式进行印象管理，如衣着仪表、言语和非言语的行为、举止和做事的方式等。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）各异，对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。

3、知觉对人员绩效期望的影响根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。皮革马利翁效应传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量就被心理学家称为皮革马利翁效应。六、归因理论归因指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

凯利的归因模式凯利提出的三维归因理论表明，行为的原因来自三个方面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生的环境。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内因还是外因造成的。这种决定取决于三个因素：一致性、一贯性、区别性。三个特征的不同组合与行为的原因相联系：组合一：一致性低、一贯性高、区别性低组合二：一致性高、一贯性高、区别性高组合三：一致性低、一贯性低、区别性高

维纳的归因理论美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。

努力能力任务难度机遇内外因内因内因外因外因稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控——不可控不可控维度因素归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。

总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。小结：通过本节的学习，要求能阐述影响知觉的基本因素；掌握社会知觉的内容以及社会知觉偏差的具体表现；描述维纳归因理论的内容及其在管理中的应用。从拍卖活动看我们的社会知觉1、每人拥有10000元人民币；2、每件物品底价100元，每次加价100元；3、可以拍卖一件，也可以拍卖几件。拍卖清单

最靠近办公室的停车位；每年2个月的带薪假期；一间独立的私人办公室；拥有公司里速度最快、界面最好的计算机；公司专车和专职司机，送您上下班；一个更好的顶头上司；灵活的上班时间；到自己最喜欢的任何国内城市工作；一流的健康利益（任何医疗费用您只需支付20％即可）；一间带按摩浴缸的浴室；每天一份美味午餐（自动送到您面前）；有机会结识奥巴马并结下深厚友谊；您需要的技能培训。问题分享：1、拍卖过程中您的感觉如何？从其他人身上，您观察到了什么？2、哪件物品是您非常想得到而最终没得到？为什么？3、您最想要的是哪项拍品？4、生活中您怎样争取有价值的东西？新的职位意味着更大的责任和权力，但却以牺牲个人休闲时间为代价，我接受吗？工作中的个人成就和同事间的友情相比哪一个重要？为了工作，牺牲了与家人的欢聚甚至自己的健康，这值得吗？“当你在选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定”。第二节

价值观与行为一、价值观的内涵价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观包括内容和强度两种属性。价值观体系是人们对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。价值观伴随者人的成长逐步积累形成。个体的价值观体系会随社会生活的变迁而发生变化，但有些基本的观念一旦形成，却具有相对的持久性和稳定性，对个体的行为长期起指导作用。二、价值观类型（一）斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观2、唯美的价值观3、政治的价值观4、社会的价值观5、经济价值观6、宗教性价值观（二）罗克奇价值观分类（三）舒瓦兹的价值观维度自我超越自我提高面向变革保守普爱性善行传统服从安全权力成就享乐主义激励自我指导价值观一致性跨文化价值观韩国现代在蒙哥马利市的第一家美国工厂霍夫斯泰德评估文化的构架：管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异，分别是权力距离个人主义与集体主义生活数量和生活质量不确定性规避长期与短期取向三、价值观对人的行为的影响首先,在同一个客观条件下，对于同一个事物，组织成员的价值观念不完全相同，导致员工行为的不一致。因此，为了保证组织的效率和效能，在选择组织目标时，必须考虑到有关各种人员和群体的价值观。进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用个人价值观与组织价值观相悖的人，以免造成未来的冲突。其次,在组织管理中，要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有成员接受并赞赏，提高组织的凝聚力。海尔最后,管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响.IBM思考题：查找资料，描述某一个企业核心价值观的变迁及其与企业发展的关系。第三节态度与行为一、态度的内涵态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知成分——知觉、理解、认识、评价，价值陈述。人们对某对象的态度，往往取决于该事物具有的价值大小。情感成分——情感倾向、偏爱。是态度的关键部分。意向成分——行为准备、行为反应倾向

因为做营销比较自由，工作有挑战性，而且经常走动；（认知成分）我喜欢营销；（情感成分）我积极地投入营销，渴望成为一个营销天才。（行为成分）态度不是生来就有，而是人们在社会生活中逐渐形成的。凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。态度是具体的，任何态度都必有其明确的对象。与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。组织可以采取许多措施改变人们的态度。在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。但态度本身不等于行为，它只是一种心理和行为的倾向，行为是态度的外显。态度不能直接观察，只能从个体表现出的语言和动作中去推测。在组织行为学中，我们关注的是与工作有关的态度。员工态度指员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。员工态度类型:工作满意度(JobSatisfaction)

是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。

工作投入

(JobInvolvement)

是指员工在工作中投入时间和精力并将工作视做自己生活的核心的程度

.组织承诺(OrganizationalCommitment)是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。相关现象：组织公民行为（OrganizationalCitizenBehavior

OCB）二、态度与行为态度具有相对稳定性和一致性，所以态度可以作为对行为进行预测的依据。因为人总是会自动地在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。但是，态度与行为之间不是简单的一一对应关系。早期研究中，认为态度和行为之间是因果关系。态度是因，行为是果。[美]社会心理学家拉皮尔的态度实验态度问卷并不能很好地预测和解释人们的现实行为。态度问卷：“你愿意接受中国人在你那里做客吗？”不愿意比例占93.4%。现场研究：美国人接纳中国学者吃住的情况。99%以上愿意接纳。２０世纪６０年代末，大量调查研究证实：态度与行为之间不存在简单直接的联系，而是通过一些中介变量而体现出一定的相关性。比如：态度与行为的具体性、社会规范对行为的约束、态度的体验。三、态度转变及其理论（一）态度的转变态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定的条件，下述条件都会不同程度影响态度转变的方向或强度：１、两种态度之间距离的大小；２、态度转变过程是否与活动相关；３、团体的规定；４、宣传的影响。（二）认知失调理论弗斯汀格（1957）认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或他的行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都会令人不舒服，个体将试图减少这种不协调和不舒服。调节不平衡的迫切程度由三种因素决定：导致失调的因素的重要性、当事人认为自己对这些因素影响有多大、失调可能带来的后果。如何解决认知失调的问题：改变行为；改变态度；寻找其他中介影响因素来降低不协调程度。如：1、我喜欢抽烟认知因素A；2、抽烟－－癌认知因素B

二者是不一致的改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；3）强调A或B的重要性该理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。（三）平衡理论由海德创立个人有平衡、和谐的需要，一旦在认识上产生不平衡或不和谐，就会导致心理上的紧张或焦虑，从而促使他的认知结构向平衡与和谐方向转化。某人P与别人O的关系是通过某些事情X形成的。三者之间的关系符号相乘结果是正号时，处于平衡状态，否则不平衡，会产生焦虑，使其恢复平衡。该理论提示我们，对人的认知、态度、人际关系都不应孤立地了解和评价，要在事物的相互关系中认识和掌握它们。四、工作满意度（一）工作满意度是衡量企业成效及激励机制有效性的重要指标（二）影响工作满意度的因素1、对心智有挑战性的工作2、员工公平的待遇3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系5、个性与工作的搭配（三）工作满意度与员工绩效1、工作满意度与工作绩效早期观点是“快乐的工人是生产效率高的工人”。后来发现二者的积极关系在不受外因控制时会提高，而工作水平是一个影响因素。有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产效率是因。2、工作满意度与工作缺勤率之间存在一种稳定的负相关，但一些外部因素也会影响二者的相关程度。3、工作满意度与工作流动率之间存在一种稳定的负相关，但其他因素对是否真正离职直到重要的限制作用。4、工作满意度与员工的组织公民行为有一定的关系。5、工作满意度对员工主观幸福感有影响。五、态度测量的主要方法1、量表和问卷专业测量法：量表法、自由反应法、生理反应法（测谎术）调查工作满意最常用的方法是量表法。国际流行的工作满意量表有：工作满意指数（JDI）、明尼苏达满意问卷（MSQ）、工作满意问卷（JSS）2、关键事件法3、访谈法态度调查示例5=非常同意4=同意3=不确定2=不同意1=强烈反对1、这家公司是非常好的工作场所2、如果我努力工的话，我可以在这家公司里出类拔萃3、这家公司的工资水平有竞争力4、员工晋升决策公平5、我了解公司提供的各种福利待遇6、我的工作能力充分发挥我的能力7、我的工作具有挑战性，但负担有重8、我相信并信任我的上司9、我可以随时将我的想法告诉上司10、我知道我的上司对我的期望一、人格的概念与类型（一）人格的内涵与特点心理学家谈到人格时，指的是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”。人格(个性)（personality）：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。第四节人格与行为人格是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。人格由个性倾向和个性心理特征有机结合而成。个性倾向是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力。如需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。包括能力、气质、性格。性格是其核心。人格的特点：

整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性人格的影响因素：

遗传：50%的个性差异来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。

环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。

情景：不同的情景会促使一个人的人格表现出不同的侧面。老大---有强烈的权力和优越感，被过度保护，有较高的忧虑。

老二（中间）---有强烈的社会兴趣与手足竞争性。

老小---被娇宠，缺乏独立性。

独子---较少社会兴趣，期待别人的照顾。Adler家庭星座Adler相信：人们对于自己与家庭的关系与其生活风格的发展有关。（二）人格类型

1、卡特尔的人格特质论有关人格特质研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，用以描述个体行为。常见的特点包括：害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情景下都表现出这些特点时，我们称之为特质。人格特质越是稳定，在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。16种主要特质（16PF：factors）个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved（孤独）-----------------------------Outgoing（外向）B聪慧性Lessintelligent（迟钝）--------------Moreintelligent（聪慧）C稳定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃强性Submissive（顺从）--------------------------Dominant（支配）F兴奋性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient（敷衍了事）----------Conscientious（谨慎负责）H敢为性Timid（胆怯）----------------------------Venturesome（冒险）I敏感性Tough-minded（理智）----------------------Sensitive（敏感）L怀疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical（现实）--------------------------Imaginative（幻想）N世故性Forthright（直率）------------------------------Shrewd（世故）O忧虑性Self-assured（自信）--------------------Apprehensive（忧虑）Q1实验性Conservative（保守）-----------------Experimenting（激进）Q2独立性Group-dependent-------------------------Self-sufficient（自立）Q3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4紧张性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF与不同职业者的人格模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF特质高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性2、五维度模型

近年来，一家很有影响的研究机构认为五种基本的尺度是其他个性因素的基础。常称其为“大五”（BIGFIVE）

1、随和性

描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。

2、责任心

描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

3、外倾性

描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

4、情绪稳定性

描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、开放性

描述一个人对经验持开放、探索态度方面的人格维度。

3、迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）

迈尔斯-布瑞格斯类型指标:（Myers-BriggsTypeIndicator)（MBTI）

外向E(external)，领悟S，思维T，感知P，

内向I(internal)，直觉N，情感F，判断J。

INTJ：幻想型。有创造性思想，有极大的内驱力实现自己的想法和目标。但他们怀疑，批判，独立，决断，常常有些固执。

ESTJ：组织者。现实，理性，果断,实事求是，擅长组织和操纵活动。

ENTP：抽象思考者。敏捷，聪明，挑战性的工作上有优势，在程序化的工作中显示不出长处。有人描述了13位当代著名企业家，包括索尼、微软、本田等，13人均为直觉思维型，而直觉思维型仅占总人数的5%。

4、管理者的职业风格——按管理者特质分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。

技术专家，喜欢革新；不善人际交往，思维专而窄领袖和权力欲望强；闯劲很大，敢于冒风险颇具野心，但无胆魄和能力；利用阴谋、权术攫取权力

工匠型斗士型“狮型”“狐型”

循规蹈矩，严守政策和计划；忠实可告，进取心和创新性不强渴望优胜，但不醉心个人势力和主宰地位； 善于团结别人、鼓舞别人，有进取心和干劲

企业人型赛手型成功的企业领导多属“赛手型”，可是中层职位则多被“企业人”占据，“工匠”们集中在技术与科研开发部门；“狮型”和“狐型”总不安于现状；“狮型”“狐型”

斯泰渤（L.Stybel）认为，组织要想利用每类人才的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。

销售额斗士挂帅工匠辅佐斗士开拓企业人接管斗士收拾导入期成长期成熟期衰退期时间（三）影响组织行为的主要人格特质（1）控制点

内控者：命运可由自我控制。外控者：命运皆由外界控制。

研究成果：-----外控分高的个体对工作更不满意，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。-----不满意的内控者倾向于离开。内控者缺勤率较低。-----内控者以积极主动的态度做事，适合从事创造性、独立性的工作。-----外控者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。对程序化的工作会做得很好。马基雅维里主义(Machiavellianism)“只要行得通，就采用它”——一贯的思想原则重视实效，克制情感，结果说明手段，有利于艰难谈判开创局面。

研究成果：-----高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。-----高马基雅维里主义者会是好员工吗？这取决于