人力资源测评复习要点

人力资源测评第二章人员素质测评概述(一)概念：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提；②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就；③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。(二)特点：1.基础性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评;((一)选拔性素质测评的流程：分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。特点：(1)整个特别强调测评的区分功能。(2)测评的标准刚性最强。(3)测评过程特别强调客观性。(4)测评指标具有选择性。(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级。((二)配置性素质测评的流程：进行工作分析，确定任职资格要求；分析任职资格要求、制定录用标准(包括测评目标与测评指标)；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分；按测评结果筛选合格者；满意则合格者人数=职位数；不满意则合格者人数>职位数，使用选拔特点：(1)针对性(2)客观性(3)严格性(4)准备性((三)开发性素质测评的流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；寻找揭示每种类型的显标志与潜标勘探性(2)配合性(3)促进性((四)诊断性素质测评的流程：初步了解组织管理中的人力资源问题与原因；分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；从调查、观察、测试等方式中选择适当的方式寻找；那些能够表明问题与情况的特征与标专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断；对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出修改意见与方案。特点：(1)测评内容或者十分精细，或者十分广泛。(2)测评的过程是寻根究底。(3)测评结果不公开。(4)测评具有较强的系统性。((五)考核性素质测评的流程：明确被考核的对象与内容；明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则；向测试者讲解事实；特点：(1)它的测评结果主要是给想了解求职者素质与水平的人或雇主提供依据或证明，是对注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。(3)具有概括性的特点。 (4)要求测评结果具有较高的信度与效度。(一)测评工作准备:的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿，决定着测评的方向。容来决定。5、制定测评计划：对某一测评活动所涉及的各个方面进行总体设计、部署与安排。(二)测评实施:备(三)测评分析与评价：经过测评的具体操作得到被测者的测评数据后，要对数据进行分析评价，得出测评的结论。测评数据2、描述测评结果3、检测测评结果的效度与信度4、得出测评结论(四)测评结果应用决策与检验：1、测评结果应用决策2、测评结果跟踪检验与反馈程第三章指标体系一、人员测评指标体系概念:测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且相互独立的测评指标组成。测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面二、测评指标体系的设计原则:1.针对性原则2.明确性原则3.实践性原则4.科学性原则5.可操作性原则6.独立性原则三、人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤1.准备——确定测评目的和对象。2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。4.选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。5.根据调查结果作必要的修改和补充。.检验四、建构人员测评指标及指标体系的常用方法1.工作分析法：步骤：(1)根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；(2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；(3)通过一些方法(定性)筛选形成内容全面的素质调查表；(4)在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系；(5)对所制定的素质测评指标准体系进行试测并修改。2.专家调查法3.问卷调查法4.典型人物分析法5.典型资料分析法(一).胜任特征的内涵：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的。(二)特征：1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；2、能够区分优并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力。(二)胜任特征模型胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异冰山模型、洋葱模型、全脑模型型构建步骤准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组模型构建的流程和方法六、人员测评指标体系量化的方式(一次量化与二次量化，当量量化) (一)定义人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。”(二)意义量化是科学进步的重要标志量化是人员素质测评实践的现实要求(三)测评指标量化的方式1.一次量化与二次量化(1)当“一”和“二”当序数词解释时一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。打字速度—100个/min二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述再定量刻画。语言的流畅性----少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒---90分(2)当“一”和“二”作为基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。人的智力测验的结果二次量是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。*单项测评2.当量量化当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评指标进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如智力测评中各个测评指标的加权，就是一种当量综合测评=课程成绩+政治表现+体育+实践技能+课外活动+考级……七、测评指标权重的确定方法1.主观经验法(1)权重分配的合理性。(2)权重分配的变通性。(3)权重数值的归一性。2.德尔菲法(又称专家咨询法)联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，解决各类复杂的管理难题。3.层次分析法(AHP)操作步骤：标，运用两两比较的方法建立判断矩阵。用特定方法求出每个测评指标的权重系数。进行综合运算，得出各测评指标对整个体系的权重。第四章心理测验(卡特尔)；智力的三维结构理论。(吉尔福特)得自先天遗传，主要表现在生活活动上，显示个人能力的高低；一般智力测验所测量者，就是普通能力；特殊因素(specificfactor)，简称S因素：S因素代表的特殊能力，是个人在某方面表现的异于别人的能力。记忆、理解等能力；固体智力：是以个体已有的知识经验为基础的认知能力。凡是运用已有的知识技能去吸收新知识或解决问题的能力。它与教育文化有关。1.常见人格问卷：明尼苏达多相人格问卷(MMPI)；卡特尔16种人格因素问卷(16PF)艾森克人格问卷(EPQ)；加利福尼亚心理调查表(CPI)；大五人格问卷(BigFive)；九型人格；罗夏墨迹测验；主题统觉测验(TAT)具体内容见书87页。1.态度是根据经验而系统化了的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性或动力性的影响2.构成要素：(1)认知成分：是个体对态度对象的直觉、理解、信念和评价(2)情感成分：个体对于态度对象所持有的一种情绪体验，如喜欢和厌恶，同情和嘲讽，尊敬态度的简单性与复杂性4、态度的维度：指向，强度，深度，向中度，外显度5.影响态度形成的因素：需要的满足和情绪性经验，知识，家庭，群体参照，文化因素，遗传因素与性别作用6.态度的测量：瑟斯通量表，李凯特量表，语义差异量表，投射测验(1)瑟斯通量表：它认为通过人与人之间的比较，态度是可以概念化并且被测量的。制作步骤：⑴调查人员列出若干条(为奇数条，中间数为中立立场)有关态度评价的语句；⑵将表提供给评判人员，通常在20人以上；⑶计算每条语句的评判次数；⑷从每个类别是选出一至二个代表语句，即得到瑟斯顿量表(2)李凯特量表：基本步骤：①收集大量(50~100)与测量的概念相关的陈述语句。②有研究人员根据测量的概念将每个测量的项目划分为“有利”或“不利”两类，一般测量的项目中有利的或不利的项目都应有一定的数量。③选择部分受测者对全部项目进行预先测试，要求受测者指出每个项目是有利的或不利的，并所谓(不确定)d.不同意e.非常不同意⑤根据受测者的各个项目的分数计算代数和，得到个人态度总得分，并依据总分多少将受测者划分为高分组和低分组。⑥选出若干条在高分组和低分组之间有较大区分能力的项目，构成一个李克特量表。如可以计算每个项目在高分组和低分组。(3)语义差异量表：是等级量表的另一种形式。基本方法，是用成对的两极性的形容词，如好／坏；聪明／愚蠢等来评价态度对象。制作方法：⑴要确定与测量对象相关的一系列属性⑵对每个属性选择一对意义相对的词语，放在量表两端，中间划分为7个以上奇数等级⑶受访者根据其对测量对象的看法，评价每个属性，在相应等级上作标记⑷连结这些标记，画出受访者态度曲线第五章面试二、指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方式。1.内容的广泛性和灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同2.面试以观察和交谈为主要手段3.面试是面试官和应试者的双向沟通4.面试可以全面考察应试者的特征三、面试的功能1.可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2.可以弥补笔试的失误的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质五、面试的类型2.系列面试和小组面试、4.情景面试、行为描述面试和压力面试1含义：通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价标准，以保证判断的公平合理。3.结构化面试的优缺点优点：具有很强的职位针对性，评价客观性、准确性和适用性强缺点：形式不够灵活，无法获得深层次的信息，鉴别功能有待强化第六章管理评价中心一、评价中心的定义：评价中心就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测者在模拟工作情景下的心理和能力状态的一种测评方法。二、评价中心的特点三、公文筐测试(一)含义：公文筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策(二)测验原理：主试人根据被试处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能(三)测验目的：为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。(四)适用对象：企业的中、高层管理者2.直观、公平、能够预测潜能(尤其是管理潜能)；3.效度较高，许多研究表明工作绩效与公文筐测验之间的相关度都比较高2.编一套好题比较难，时间长，成本高；3.评价标准缺乏客观性，评价一致性低。五、无领导小组讨论(LGD)(一)定义：由多个测评对象(一般是4-8人)组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；评分者依据每个测评对象在讨论过程中的行为表现，为其在各个维度上进行评分。(二)类型：(三)测验目的：通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。(四)功能；检测受测者的组织协调、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价(五)适用对象：具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员)。(六)LGD常用的考察维度：1.思维分析能力；指个体的一般智力和认知能力水平2.人际交往能力3.压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如4.人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分重视，对讨论结果起到关键性的影响。6.积极性(成就动机)(七)LGD的优缺点2．可以进行组内成员间的比较3．真实诱发效应4．可以考察一些笔试和面试难于考察的能力或素质，如：团队协作能力，人际影响力。．对评分者要求很高，需要专业培训4．测评对象表现受其他组员影响较大对象仍然有伪装和掩饰的可能6．不同组之间的测评对象难以相互比较(七)LGD实施流程讨论的注意事项和讨论题目，测评对象阅读题目，独立思考，准备个2.个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过33.自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而 (此阶段主考官不作任何干预)。4.最后环节：小组推选一名代表按照题目要求进行总结性发言，时间3分钟。第七章人员测评技术之信度与效度(一)信度概念：测评结果的前后一致性。又称可靠性程度。简