2021年华为薪酬管理制度

livelivewell,lovelots,andlaughoften.精品模板 助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）华为薪酬管理制度1华为薪酬管理制度1我们都知道，华为集团为世界五百强企业，能够做的如此以下是资料分析：我们都知道，华为集团为世界五百强企业，能够做的如此以下是资料分析：薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。不可否认，即便在事事超前的深圳，华为也算得上是一家牌大学优秀学生尽收囊中，很大程度上就是得益于它"有竞争力的薪酬待遇"。不可否认，即便在事事超前的深圳，华为也算得上是一家牌大学优秀学生尽收囊中，很大程度上就是得益于它"有竞争力的薪酬待遇"。薪酬是市场行情的晴雨表，通过薪酬调查不仅可以了解市薪酬是市场行情的晴雨表，通过薪酬调查不仅可以了解市业人力资源管理者所用，也为企业管理层决策提供参考依据。业人力资源管理者所用，也为企业管理层决策提供参考依据。推动力：人高我高推动力：人高我高华为的高薪主要是 于总裁任正非的企业精神华为的高薪主要是 于总裁任正非的企业精神《华为基本法》第六十九条："华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。"正是基于这样一种政策，一直以来，华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。在20 年左右，中小企业，所以在那个时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公正是基于这样一种政策，一直以来，华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。在20 年左右，中小企业，所以在那个时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公2500～30008000～9000/月，比通信行业的3000～4000之所以要这么做，主要是因为华为很清楚地认识到，在企营的角色，在竞争如此激烈的今天，要想能够吸引客户，必须有之所以要这么做，主要是因为华为很清楚地认识到，在企营的角色，在竞争如此激烈的今天，要想能够吸引客户，必须有的优秀人才，激发出他们的斗志，组成自己强大的研发队伍，为企业推出先进的技术和一流的产品。的优秀人才，激发出他们的斗志，组成自己强大的研发队伍，为企业推出先进的技术和一流的产品。核心推动力：人低我亦高核心推动力：人低我亦高由于我国从20 年起在各大高校开始大面积扩招，所以20 由于我国从20 年起在各大高校开始大面积扩招，所以20 校的本科生，起薪大多数也不过20 元左右。而计算机专业的大专生，起薪一般只有1000～1200元左右。到了20 年，本科生月薪低于千元更是屡见不鲜。更有甚者年3月，河南6009500薪招聘大学生的事情。经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步，并且20 年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降，本科的起薪点被调至经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步，并且20 年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降，本科的起薪点被调至40005000还是一家起薪点非常高的公司，所以在20 年华为在海外市场取得突破，开始恢复校园招聘之后，所到之处，招聘现场无一不是被挤得水泄不通。在各大企业纷纷将人才的价格压到一个难以想象的底线在各大企业纷纷将人才的价格压到一个难以想象的底线1212将产生不可估量的损失。此外，华为不压价还有一个很重要的原因就是，因为其考生矛盾，这都将在很大程度上影响企业的发展。此外，华为不压价还有一个很重要的原因就是，因为其考生矛盾，这都将在很大程度上影响企业的发展。因华为最基本的工资制度可以看出，任正非掌握了知识经财富和事业的价值。因华为最基本的工资制度可以看出，任正非掌握了知识经财富和事业的价值。华为的高薪，让人全身心地投入到工作中去。员工成本除力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为的高薪，让人全身心地投入到工作中去。员工成本除力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢?就是钱。"工作与薪酬密不可分，如果员工为生活担忧的多一些，工要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢?就是钱。"工作与薪酬密不可分，如果员工为生活担忧的多一些，工30005000100120%。华为的高薪，让人全身心地投变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流100120%。华为的高薪，让人全身心地投变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。因此，华为人的流动性虽然也比较大，但绝大多挖走的少之又少!2一、华为简介一、华为简介1987作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到供有竞争力的ICT创造最大价值。201987作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到供有竞争力的ICT创造最大价值。20 年合同销售额160亿美元，其中海外销售115截至到20 年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区5045服务。1401/320 20 422500351年相比上升一位。二、华为薪酬制度制定依据原则二、华为薪酬制度制定依据原则华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。三、华为薪酬制度内容简介三、华为薪酬制度内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中1～2基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中1～220情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2、福利(补贴、社保基金)2、福利(补贴、社保基金)首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工15其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工1520%个人所得税。3、加班费3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。4、年终奖4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，11～35、内部股票分红5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的.第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的.第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。1～2不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员1～2不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化创业初期随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化创业初期华为集团员工收入的主要 是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放;创业中期，老员工的收入 主要是分;20 年以后，员工收入 主要是绩效工资。66：13C13C-15B13C-15B15A--16A普通工程师B15A--16A普通工程师B17C-17A普通工程师A17C-17A普通工程师A18B-19B高级工程师B18B-19B高级工程师B19B-20AA19B-20AA21A-22B)19B/A19B/A20A20A21B/A--22B21B/A--22B22A22A四、华为薪酬制度评析四、华为薪酬制度评析1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。现金支出。吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，水平也是高于同行业的。华为公司在吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，水平也是高于同行业的。华为公司在20 年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。华为20 华为20 年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出306112828为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体和外部竞争性的辨证统一。五、完善华为薪酬制度措施建议五、完善华为薪酬制度措施建议薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需源，为企业远