V人力资源管理记分作业参考V

1、具有内耗性特征的资源就(B)。(单选题)A自然资源B、人力资、矿产资D、一次性资2、常言道

一个与尚挑水喝,

两个与尚抬喝

三个与尚没喝,

这体现了人资源具有)的性。(单选)A、资本性、效内耗性D、能动3、适合于那些以外显动作为的职务,

对于脑力劳动成分比较高的职,

效用不大的工作分析方法就是()。(单选题)BA见习B、观察法C、工作日志法、访谈法4、(A)是低水或培的初阶段向中阶段重方法步骤。(单选题)A、在培B、派训岗培D、内部培5、用培训的源包(A)。(单题)A、人设施资B、预算、地、、设施计、资D职权设施资金6、san认为人力资源规划应兼顾组织与个人利益的点,

就是(A)管思想的体(选题)A、以为本B、“自我实现”C、“经济人”D、“社会人7、人力资源规划的实质就D。(单选)A、立人员案分析与预测人力源的需求分析与预测人力资源的供给实现人力资源供给与需求的平衡8、马尔可夫析预测法属(。(单选题A人力资源需求主观测的法B、人力源需非主预测的方法C部人力源供给测内部人力资源供给预测9、于甄选用的,在、选测与录用前一步就()。(单选题)BA职与B、

、体

D、实录用一合用对人了的程序(D)。(单选题)A理B、体C本法D、中的主、)。(选题)A、工作本法B、

、、

、理测法12、以属于是(

)。(选题)A、人员规B、规、培划D、规、人员规13、人力资源供给的内部有(B,E

)。(选题)A、经济水平B工

、地动D、地人力资源的E工资14、在外人力资源供给预测,应点分析的地性A,B,C,D,E、

)。(选题A、地人

B、地内人成、内劳动力的质D、地内劳动的理工作观E、地经的水平15、一

在以现

需作分析()。(选题)A、立一个的

B、内外时、外的程较时D、

16、作分析需的主要有(A,B,C、)。(选题)A工作动B、用、具、设工作C、作17、以A,B,D,E、)于职务的工作资(题)

D、员工、工作A、作

B、作职

、工作

D工作程工的关18、在工作分析

以些不观察法(选题)A要求程较的职B、劳动较高职务C、动较的职务D、特设中的务E、的职务19、以属于“理中的就是)(选题)A、水B、关C

D认可成20、下列属于程型激理论的是C,E()。(多选题)A、需要层次论B、双因理、公理D强化理E、期望理论21、人力资源与其她一切资源最根本的(就非)AA、正B、错误22、人力资源战略对企业略制具重的导用实现有保。(就非题)BA正B、错误

就是业略重组部,

也就企战23、组织对人力资源的需求就是一种引致需A、正B、错误

受到多方面因素的影响就是非题)A24、人力资管理目标应该就是单一A、正确B、错误

应该突出关键的目标。(就是非题)25、组织中可能会出现某类人员供不应求

而另一类人员供过于求的失现象。就是非题)AA正确B、错26、当人力资源需求大于人力资源供给应该优(就题BA、27、外可为织来同价观新点新路新法,工作时外部招应先内部聘。就是非题)BA正确B、错误

为组注活

因此在行招录用28、猎头公司在接受户委托以

通过广告吸潜在的求职

并向个人收服务费。就是非题)BA正确B、错误29、甄选的步骤主要包括评价、面试、(就非)AA、正B、错误30、甄选就对候选的申请人进行筛A、正B、错误一、单选题

甄选合格人选的过程。(就是非题)A1

3

分在企经的大源里重最跃的称为经济家第一资源的就是)。•A)经济源•物质源•人力源•信息源参考案收起析解无2

3

分人资指。•A)一个国或地区的人口与•具有定的识能与专长的才•具有实劳能并参会的者•在一范围具为社会创造质财与神财从事力动智力劳动人口总参考案收起析解无3

3

分人资管理首特就是)。•A)能动性•B)双重性•C)再生性•时效性参考案A收起析解无

3

分具内性征资就是。•A)自然源•人力资源•矿产源•次性源参考案B收起析解无5

3

分强调人关心护人正作源保利开就现代力源管理的)特。•A)专业性•B)全面性•C)人本理•双赢性参考案收起析解无6

3

分量使符人资管的)原则。•A)选人•B)用人•C)育人•留人参考案B收起析解无7

3

分如果力源得到时适利用体拥力源作就会着间流逝降甚丧失体了力源的)。•A)能动性•B)再生性•C)持续性•时效性参考案收起析解无8

3

分人资管活以为基础。•A)工作析•绩效核•员工聘•激励制参考案A收起析解无9

3

分企业简筛工外给聘,这体了人力源理发趋势)的特点。•A)人性化•B)职能包•注重务•更职化参考案B收起析解无10

分3选择“最适人体现了人力资源管理选人则的原则。•A)严把人关原则•以工作岗位需要为原则•坚持匹原则•广开才原则参考案收起析解无二、多选题11

5人资与力本区别)。•A)社会值关不同•研究题角不同•计量形不同•关注重点不同•E)创造值作不同参考案AB收起析解无12

分5企经的大资包括)。•A)经济源•财务源•人力源•物质源•E)信息源参考案AE收起析解无13

分5人力资源的质量包括)。•A)身体质•智力•知•技•E)劳动的劳态参考案ABE收起析解:无14

分5人资管理的功能有)。•A)获•B)整•C)保•开•E)制与整参考案ABE收起析解无15

分5人资管活包括)。•A)人力资规•工作析•绩效理•职业生发•薪酬理参考案ABE收起析解无16

分5大部跨国司力源理部的置点是)。•A)专业能分明•地域上分•没有正式的人资源管专•管理级更复杂•E)拥有种高人资源管理人及专家参考案ABDE收起析解无三、判断题17

分4狭义力源就指口源。•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错18

分4人资包括人口源。•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错19

分4劳力源重人质。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分4人资就是产中最跃因素经学称第源。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无21

分4人资本论是20纪年代末60年代初英国经济学家舒尔茨与贝克尔等创立的。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解无

分4现人资管就一成观观。•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错误

分4如果调动工积极性潜可以挥到90%。•

A)正•参考案正确收起析解无

B)

错误

分4人资管活动工析为心•

A)正•参考案错误收起析解无

错误

分4政与律境是力源理动内环。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分4人资管的心向识员转。•

A)正确•参考案正确单选题多选题

B)

错误9

4

分人力资源规划与组织最高战略的关系就是)。•A)组织高战对力资源规划制定有向作•组织最高战略对力资源规划过程有制约用•人力资规划为组织最战略的实施提供了力保障•人资源规划有助于组织最高战略目标的进一步完善•人力资规划以组织最战略为坐标参考案ABE收起析解:无10

分4以下于体规划就是)。•A)人员补规划•总体划•人才育培规划•退休解聘规划•E)员工薪规划参考案AE收起析解无11

分4人资供的测法括)。•A)替换法•马尔可模•过渡阵•德尔法•E)目标规人数越多好参考案ABDE收起析解无12

分4当企出力源短时采以途径)。•A)利用效率机•重新计工程•工作享•外部聘•E)培训参考案ABDE收起析解无13

分4当业现力源余时采以途径)。•A)提前休•减少工时•提前解合•少工量•E)提供经激参考案AB收起析解无14

分4在进力源供预时重析的区因有)。•A)地区人口总量•地区人口构成•地区劳力质量•组织本对员工的吸引力•竞争对手对劳力的需状况参考案ABE收起析解无15

分4人资规的能现在)。•A)有于确保组织人力资源需求•有利于现企业内部人的合理配置•有利环境分析•调动工的极•有利各项力源管理活动展参考案ABDE收起析解无16

分0人力资源管理信息系统主要运用于人力资源管理的哪些领域)•A)信息处系统•决策支系统•专家咨系统•人力源需预测•人力源供预测参考案AB收起析解无三、判断题17

分4定员就一力源给测方法主要就是根据企力源现测出未人资供状况•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错18

分4德非就一定预的,其点于挥位家立断作用可以思益。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无19

分4人力源预就源的测。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分4组织能会现类员不,而另类人供求失衡象•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解无21

分4人资规就组战的要成分实质就实组人资供与需的衡程。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错

分4人资规分为体划具体划两层。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错

分4在人力资源规划中,最重要的工作就人力资源的需求预测与供给预测。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分4在行力源划时充考内部境变化,对可能出情况行科学预与分析确应风策略•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分4减少的作时可解力源小于求的问。•

A)正•

B)

错参考案错误单选题多选题11

分0工作析基内包括)。•A)工作分报•工作述•工作范•人力资规•工作计参考案B收起析解:无12

分0工作述主内有)。•A)岗位基信•职务析•岗位工说•职者明•E)工作验参考案AE收起析解无13

分0任者明主内有)。•A)资历求•职务析•生理求•工作责•E)心理求参考案AE收起析解无14

分0一般说以哪种况现时需进行作析)。•A)创建新组•B)内外境稳定时•企业没进行过工作分析•组机构调整•E)企跨入新的发展时期参考案AE收起析解无15

分0工分的用法有)。•A)卷调法•作样法•察法•作日法•E)谈法参考案AE收起析解无16

分0工作设计的方式有)。•A)工作换•工作大•工作析•作丰化•E)作再计参考案ABDE收起析解:无17

分0工分析总结完阶主要作有)。•A)手机岗信•编制类调提•整理工作分析资•编制作说明•E)编制工规参考案DE收起析解无18

分0下关工分中观法解确有)。•A)工作析人直到现场进行察•通常面法结合•适用于大量标化的、期短的以力动为主工作•分人能比较全面了工要求•适用于力劳动为主的作参考案AB收起析解无19

分0以下属工作设计容的)。•A)工作容•工作责•工作系•工作果及反馈•E)任职者反映参考案ABE收起析解无

分0工设的则有)。•A)权变则•最优则•效率则•以能为本原则•公平则参考案A收起析解无三、判断题21

分0从作析角瞧师是个位。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误

分0工分的后个节是写作明。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0对位职的本求应备知、能等行述就工描述。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0职位就是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0工分的谈更合力动位型分。•

A)正确•参考答案错误收起析解无

B)

错误

分0工分的程般以为个段即准备段、查段与析段。•

A)正确•参考案错误收起析解

B)

错误无27

分0工描通又称职描述实要述就任者应做么、么以及么条下。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分0工规范称岗规或任资,就根据工作析所供信息定职者资格举说具职的个特、件所教与训。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分0工扩大是指作纵向大加人在作计、策与进控乃至评励的等方面的内容。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0工再计注目在绩成因与工群特。•

A)正确•参考案错误单选题多选题

B)

错误9

0

分招聘作包哪主环？)。•A)招•B)甄•C)录•培•调查参考案AB收起析解无10

分0良的聘动须合下哪目？•A)当的间•当的围•当的息•当的选•E)当的本参考案ABE收起析解无11

分0招的原包下哪内？)•A)经济用•公开平•C)全面优•宁缺滥•E)双向择参考案BE收起析解无12

分0员招准阶的要务)。•A)确定招需•明确招工作特征与要求•制定招计•制定招策•对招聘作的效率进行估参考案AB收起析解无13

分0笔试是一基人甄方式主要用来测试者的)。•A)知识•B)态度•C)能力•性格•E)兴趣参考案A收起析解无14

分0选测的要法有)。•A)笔试•B)面试•C)岗位技测试•心理试•E)管理能测试参考案ABE收起析解无15

分0通背调查会更清应者真信息景查从下些面行？)。•A)知识能调查•学历背调查•兴趣爱调查•工作背调查•身份背调查参考案BDE收起析解:无16

分0以属于工内部道有些？)•A)提拔升•工作换•工作换•内部公招聘•职业介机构参考案AB收起析解无17

分0分招需就握织各人的求息确定计划聘员的)。•A)时间•B)成本•C)种类•结构•E)数量参考案E收起析解无三、判断题18

分0招募是指采取的方候选进行价挑最适选过程。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误19

分0当业现位缺时该先虑用部聘方。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0笔试往是员拔最终选法。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误21

分0录用决策的指导思想就是全面衡量应聘者,而招聘到最优秀的员工。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分0员的正用即常称的转正”就是指试用满,且试用合格的员工正式成为该位成的过。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分0选拔测过一由力源理门立成•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解无

分0狭的聘是招的估,对聘用结与率行估。•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错

分0招流程是从组内现缺候人式入组工整个程•

A)正•参考案正确收起析解无

B)

错

分0猎头司别其职中机特点,它为求职个服。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解无27

分0人选与评是聘作关的步也就是术最、难大一步。•

A)正•

B)

错误参考案正确单选题多选题11

分0员培训程序括)。•A)培训需分析•培训计拟•培方案制定•培训项实•培训效评估、反馈与踪参考案ABE收起析解:无12

分0企业开员训时般遵以原则)。•A)注重励•因材教•实践高•培训先•E)学用致参考案ABE收起析解:无13

分0培需求析目就是)。•A)确认训的要•了解训具内•C)确定培需求的轻重缓急•估算培成本•评估培效果参考案AB收起析解无14

分0一来说培训需分需从三方来行？)•A)时间•B)费用•C)组织•工作•E)人员参考案E收起析解无15

分0培计的作容要括)。•A)确定培目标•开发培课程•规划培内容•做好培预算•评估培效果参考案A收起析解无16

分0讲法以哪优？)•A)授内多系统全面•用时少形式灵活•用比低•有于大面积培养人才•讲授内专易学加深象参考案A收起析解无17

分0培转度以过下些面测？)•A)受训个人反馈•受训者司与主管的评价•培训师的评•受者个人绩效的变化•受训下属评参考案ABD收起析解:无18

分0内部训师优点括下些？)•A)具有超培技•熟悉业具情•了解企文化•培训本相较•较为客公正不当局迷参考案B收起析解无三、判断题19

分0培训采工轮法要用对能理员培。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错

分0现场训是在影响作情下老工导人悉位识技能。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错21

分0培就企一重的资要要虑钱本时成。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分0培满意是训结后者对受的效后果感受评价•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分0培的最目的就员工作度改善•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解无

分0培的败低往视训求析培需分不位。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误

分0企的工训于续育范,从质、容方、式来说学教没有大别。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0员自我现的需要旦满足就会化深而久工作动力业士气昂训是最接激励式。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误27

分0一培的束味下个训节开始在做培需分之前须前面培进回评与析。•

A)正确•参考案正确单选题多选题

B)

错误9

0

分企业效体括)。•A)工作果•工作率•工作益•业竞力•E)员工量参考案AB收起析解无10

分0绩的点有)。•A)单一性•B)多因性•C)多维性•动态•E)权变参考案BE收起析解无11

分0绩管理目标是)。•A)改善组氛•B)解聘效差员工•优化工环境•持续激员工•提高组效率参考案AE收起析解无12

分0在效评中由于存一主观因素响效评结果企业的力资源应建哪保系统保考的确与平性)。•A)员工效评系统•员工申系统•绩效提系统•员工效目系统•员工训开系统参考案AB收起析解无13

分0绩管的程括下些要节？)。•A)绩效划•绩效核•绩效谈•绩效进•E)绩效准参考案AB收起析解:无14

分0企业工效申系主功能有)。•A)允许员对绩效考核的果提出异议•给考评一定的约束与力•使考评者更加重考核信息的采集证据的取•有助于开发与升员工能•有于减少矛盾与冲突参考案ABE收起析解无15

分0绩考的备作括)。•A)制定效核计•核算效核成•确定效核人•准备效核条•公布效核信参考案AE收起析解无16

分0在效核过中考评主观素使评出哪类偏差•A)晕轮应•宽严向•C)平均向•近因应•E)成见应参考案ABE收起析解无17

分0为保考的面性效核内主应包括)。•A)业绩核•能力核•态度核•潜力核•E)应性核参考案ABE收起析解无18

分0绩考所用的关键事件有些点？•A)考评员短时期内的表现•简单行花费时间少•员工与标制定•为评者提供了观的事实依据•考评内容就员工的短期现参考案DE收起析解无三、判断题19

分0一般说业效就企业理动效果效率。)•

A)正•参考案正确收起析解无

B)

错

分0绩效理绩效评概念本同)•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误21

分0绩考的本的是为定工酬、惩晋或级标准•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0为了证核公平性业该立工申系统被核者供个表见通道•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误

分0一而中直接上的察评能给员比全而观考。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0适性核是员在作的力度、工作积等主因素考。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0通过理员之间行效谈能使员工充了与受绩核结果。•

A)正确•参考案

B)

错误正确收起析解无

分0绩面的点是定工优业绩鼓励员。•

A)正确•参答案错误收起析解无

B)

错27

分0关键件强就选择有表好最行表典型关性动事例为评的内容与标。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错

分0目标管理考评法的指导思想就是以理论为基础,即认为在目标明确的条件,人们能够对自己负责。•

A)正确•参考案错误单选题多选题

B)

错误9

0

分一般说酬内涵括)。•A)基本酬•可变酬•福利酬•各类贴•E)休参考案AB收起析解:无10

分0以下哪些属于可变薪酬？•A)岗位资•带薪假•超产奖•节约•E)红参考案E收起析解:无11

分0对企而言酬要下哪功？)•A)经济保功•增值能•改善营绩功•竞争能•E)社会信功参考案B收起析解无12

分0企在行酬理时遵的则有)。•A)公平性•B)竞争性•C)激励性•经济•E)合法参考案ABE收起析解无13

分0薪体系调整要括)。•A)薪酬目调•薪酬成调•薪酬水调•薪酬等调整•薪酬构调整参考案E收起析解无14

分0薪水调的型要括)。•A)励性整•生活指调整•益性整•龄性整•E)构性整参考案AB收起析解无15

分0薪构调就就整以哪部的比关？)•A)固定资•B)绩效资•奖金•津贴•E)补贴参考案ABE收起析解无16

分0薪等的整法有)。•A)增加薪等级•减少薪等级•调基本薪酬与变薪酬的比例•调不同等级的员规模与比例•调薪酬标准与薪酬率参考案ABDE收起析解无三、判断题17

分0可薪就薪结中可缺组部分主要指织员提的种物质偿服形。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误18

分0目国通的酬系要职薪体能薪酬体以及力酬系等三类型。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误19

分0薪管理是一个织针所员提的务来定她应到报总额以报结与报形的过。•

A)正确•

B)

错误参考案正确收起析解无

分0绩管与作析关主体在力源供平方面薪酬略变化影内人资的给。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错21

分0有的酬理能减劳纠发频率助塑良企业维护稳定劳动系。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错

分0薪酬结构设计重在解决薪酬的对外竞争力问题。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分0企业酬设就是为进酬管有效所行薪体系调整改变。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无

分0薪水平整是由劳市场变化者业策变化企业般薪水平行的主动调整•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解无

分0薪结的整括向构横结调两方向构是薪要素组合横向结就指酬等结。•

A)正确•参考案错误单选题多选题

B)

错误10

分0按照间度业涯划为)。•A)人生划•长期划•中期划•短期划•E)排与算参考案AB收起析解无11

分0良的业涯划有下•A)短期性•B)可行性•C)适时性•适应性•E)持续性参考案BE收起析解无12

分0职生管分为)。•A)个人职生管理•员工作能增•组织职生管理•组织效的改进•E)部门职生管理参考案A收起析解无13

分0影个职生的素有)。•A)教育景•家•个的需求与心理动•机•E)社会境参考案ABE收起析解无14

分0个在行业涯规时对己行全智分析,即要进行我估主要估内容有等评估•A)兴趣好•性格征•个人气类型•个人能•E)身优势参考案ABE收起析解无15

分0组职生管中职中员的业划点是)。•A)提供一有挑战性的工作•鼓励员工发挥师益友作•岗位换•发“余”•提最的业划参考案B收起析解无16

分0个职生规的骤要)。•A)自我析•生涯机评•目标定•路线择•E)估与整参考案ABE收起析解:无17

分0职生管理则括)。•A)利益合•动态性•系统性•临时•互动性参考案ABE收起析解无三、判断题18

分0职业涯理帮员找职生发与业展结点此业涯规划主责在企。•

A)正•参答案错误收起析解无

B)

错19

分0职业涯是一人生职岗上度的工活相关历是种个行经。•

A)正•参考案正确收起析解无

B)

错

分0在的生中对个人业涯响大个的为经。•

A)正•

B)

错参考案错误收起析解:无21

分0在业涯管中工个人也要解掌握关织方信息•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解:无

分0职生管理穿员业涯发组织展全过。•

A)正•

B)

错参考案正确收起析解无

分0个职生规要长考虑眼大向就个职生规的战性则。•

A)正•参考案错误收起析解无

B)

错

分0职生路线的选择通常要考向哪路发展往条线展哪路可以展等3问题•

A)正•参考案正确收起析解无

B)

错

分0组织业涯管第一是组员涯管小。•

A)正确•参考案错误单选题多选题

B)

错误11

分0解决动议途与法有)。•A)双方协解•通过业绍协•通过劳动争议解委员调•通过劳动争议裁委员仲•通过民法起参考案AE收起析解:无12

分0劳动系理目就是)。•A)效率•B)公平•C)发言权•经济展•E)社会谐参考案ABE收起析解无13

分0劳关的止要以几情)。•A)劳合同期限届满或双方约定终止条件出现•双方主要权利义在一定期限内暂行使与行•劳动关主体消灭或丧一定的资格•劳合同依法或商解除•行决定、冲裁定或法律判决参考案AE收起析解无14

分0劳动保护的步骤有)。•A)排查患•评估险•提出请•采取施•E)监管制参考案ABDE收起析解:无15

分0劳保的内有)。•A)对老群体保护•劳动间的规•职业生•安全生技•对殊劳动群体的保护参考案BE收起析解无16

分0劳关管的则有)。•A)法性则•理性则•民参与原则•中性则•E)创新发原则参考案ABE收起析解无三、判断题17

分0劳关具人身系属性不财产系属。•

A)正•参考案错误

B)

错收起析解无18

分0劳关的容主双依享的利义。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误19

分0依安工职的是人位主权。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0劳关的理标是率、平发言的平衡及此响经济展与社谐稳。•

A)正确•参考案正确收起析解无

错误21

分0经发与会谐定是府预动系主目。•

A)正确•参考案正确收起解析解无

B)

错误

分0劳关的中是指动系双权义消灭是动系运终结。•

A)正确•参考案错误收起析解无

B)

错误

分0劳动争议的解决应当遵守国家的法律法规,就是劳动争议处理原则的公正原则。•

A)正确•参答案错误收起析解无

B)

错误

分0劳争调包劳争调组的解、裁解与讼解。•

A)正确•参考案正确收起析解无

B)

错误

分0未成工指的就年满16岁未满18周岁的劳者。•

A)正确•参考案正确

B)

错误收起析解无

分0通劳争调委会行解劳争议,30调解期限要入日的诉讼时范围之内。•

A)正确•参考案错误一、单选题

B)

错误1

0

分又称薪酬奖金目就是绩与薪间立一种接联系够员工很激励性类酬称为)。•A)基本酬•可变酬•福•服参考案B收起析解无2

0

分员通劳获薪来持身基生需要以保证身动的生产这现薪哪面功？)•A)经济保功能•增值能•竞争能•改善营绩功能参考案A收起析解无3

0

分根员的作间付酬适于作工人的资度是)。•A)能力酬•成就资•件工制•时工制参考案收起析解无

0

分采了岗酬随着职的升酬相晋级证薪的平强动了工取升会积性种酬系是)。•A)职位酬•能力酬•绩效酬•利与务参考案A收起析解无5

0

分为补偿工因货胀导实际入减损失生水不致低的薪调整是)。•A)励性整•生指数调整•益性整•龄性整参考案B收起析解无6

0

分注员资的升于愿在理位展员可选专化岗位只达一专水平可获好薪酬种酬系是)。•A)职位酬•能力酬•绩效酬•利与务参考案B收起析解无7

0

分为了证酬系公性与性不需要做一项作是)。•A)绩效核•人力资规•C)工作析•劳动关管理参考案收起析解无8

0

分能保薪的部致与部争的求并根据工效、力特与行为度行动态调整的就是)。•A)薪酬水管理•薪酬体管理•薪酬形管理•薪酬结管理参考案A一、单选题1

0

分一个生在业位所过与作活相的连经就指)。•A)职•B)职业涯•职业划•职业生管理参考案B收起析解无2

0

分每人职生都受多因的响其中不括)。•A)个人素•组织素•然性素•然性素参考案收起析解无3

4

分职生管包个生管)。•A)职业生发•职业涯动分析•组织业生管理•职业生咨询参考答案收起析解无

4

分职生管的念现了)。•A)利润一•成本先•以人本•追求越参考案收起析解无5

0

分按照划时间度期业涯规时间为)。•A)1年内•B)1~2年•2~5年•5~10年参考案收起析解无6

0

分组进职生管的要务是)。•A)确立职业生涯理目标计•做好不同员工职业生规•开职业生涯管理宣•构员工职业发展通参考案A收起析解无7

0

分组职生管中对员业规重点就是)。•A)岗位换•鼓励员工发挥师益友作用•发挥余热•提供一有挑战性的工作参考案D收起析解无8

0

分组职生管中中员职规的点是)。•A)找准工职倾•为员设职路•提拔晋员工•提供双梯职业发展通道参考案收起析解无9

0

分职生管的主责在于)。•A)员工人•组织•C)员工境•组织员工个人参考案0在处理劳动争议,对议结果不满时可在到仲裁书)日内,向管辖的人民法院诉。•A)•15••参考案B收起析解:无2

0

分劳争中个别议集体议核心于动者数量中义集争议劳者数为)。•A)人•B)10人•15人•人参考案B收起析解无3

0

分劳争申仲的效限为)。•A)天•天•半•一参考案收起析解无

0

分通过动议调委员进调的动,(之内达不成协议的调不成功•A)15天•B)天•天•三个月参考案B收起析解无5

0

分停留属劳关哪类•A)变更•B)消亡•C)中止•终止参考案收起析解无6

0

分制工、报与利就是)。•A)劳动者权•B)劳动者义务•用人位的权利•用人位的义务参考案收起析解无7

0

分劳关双权义的灭者动系行终结这就是指动系)。•A)变•B)消•C)中•终参考案收起析解无8

0

分女职生享不于)的产假。•A)天•B)天•天•120天参考案收起析解无9

0

分对孕)个月以上的女职工不得安其延长工作间与夜班劳动。•A)••7•参考案收起析解无10

分0在动关管过中求员意见成员的愿意见是动关管理则的)。•A)法性则•理性则•民主与的原则•创新展的原则参考案贯穿绩效管理的整个过程在整绩效管理中占据相重要地位的就是。•A)绩效划•绩效核•绩效进•绩效通参考案收起析解:无2

0

分绩管的起是)。•A)绩效划•绩效核•C)绩效谈•绩效进参考案A收起析解无3

0

分对工行务的作果评,直体员在业的献值就是)。•A)能力核•态度核•业绩核•潜力核参考案收起析解无

0

分设计每务评维度应评量表将些型行为述说词与量上刻度分标相系作为核者际评时参依据种效核方法是)。•A)排列法•B)绩记法•制分法•为锚法参考案收起析解无5

0

分由级管据工照劣序次行列绩考方法就是)。•A)排列法•B)对比法•制分法•为锚法参考案A收起析解无6

0

分成绩记录法适合以下哪些工作类型的考核)•A)科研教学工作•销售作•流水生产工作•一线人参考案A收起析解无7

0

分考者瞧考期近时内情况对整个评间员工乏全的解记忆导致绩考出偏差种象称为)。•A)晕轮应•宽严向•平均向•近因应参考案收起析解无8

分0不同的考核主体对被考核者信息掌握的情况就是不同,因此,如果要考核员工对客户的务态度考核者应该选择)。•A)上•B)客户•C)同•下参考案B1

4

分马尔夫型于)。•A)人力资源需求观预测方•人资源需求非观预测的方•外部人力资源给预测方•内部人力资源给预测方参考案收起析解:无2

分4主要依赖专家的知识、经验与判断分析能力,行人力资源需求预测的方法就是)。•A)导估法•归分法•德尔法•作负法参考案收起析解:无3

4

分人力源划的实质就是)。•A)建立人档•分析与测人力资源的求•分析与测人力资源的给•实人力资源供与需求的平参考案收起析解:无

4

分通职空来测力源求方就是)。•A)导估法•替换法•德尔法•作负法参考案B收起析解:无5

4

分人资规划的基础就是)。•A)人力源供平•招•培•人力资预测参考案收起析解析无6

4

分组在员缺情下般用种法现需平)。•A)辞退富人员•鼓励提退•支持员转•外部聘参考案收起析解无7

4

分用