民营企业与职业化管理

题目：第五届光华新年论坛——民营企业与职业化管理地点：百周年纪念讲堂曲向东：女士们、先生们、各位朋友、各位来宾，大家好。欢迎各位在经历了一天半的各个分会场的鏖战后回到了我们的主会来参加我们今天下午最后一场大战是张维迎老师和我们其他四位嘉宾的一场论坛们天下午是这样安排的先张维迎老师来做一个主题演讲在演讲之后将会进行本次光华新年论坛的最后一场论坛关民营企业与职业化管理的论坛参嘉宾有趋势技的张明正先生有万通的冯仑先生用友的王文京先生以及慧聪的郭凡生先生四嘉宾大家都非常熟悉且大家也都非常按照熟悉这四位在唇枪舌战方面不比我们的张维迎老师差以下午火药味非常浓张维迎老师演讲的时候大就可以琢磨问题，来现张维迎老师的漏洞然非常不容易。如果大家准备了很多的问题我今天下午会加精采我首先有请张维迎先生在此之前我要介绍一下张维迎先生现在除是北京大学校长助理管理学院副院长之外还是北大网络经济研究中心的主任为老师头衔比多次能挑三个次再挑其他的介绍请张老师。张维迎：谢谢各位来参加我们最后一场光华新年论坛一场的主题是民营企业与职业化管理，我下面要讲的问题是如何建立企业家与职业经理人之间的信任。企业成长与职业化管理我们要讲这个问题是基于这样两个基本的假设。第一我们知道企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成业在创办一个企业的时候可能靠某一个特别想法或发明了某种产品和技术或者找到一个市场的机会他住了这个机会创办了这个企业成功了我们就叫他企业家我们不要想一个企业家在创办企业的时候就有一个宏伟的规划部分的企业是没有的传创办联想并不是靠一个宏伟的计划起家据传己讲第他觉得自己应该能够养活自己二中科院的时候确实觉得无所事事应该出来干一点事天的联想成为中国最优秀的企业之一这不是最初的设想任一个企在你成长壮大的时候要一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造你要持续成长就需要一组优秀的职业化的管理队伍二个基本假设是职化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任。注意我这里讲的是相互信任，不是单方面的信任。不仅仅是企业家相信职业经理人。而是企业家要相信职业经理人业经理人也要相信企业家果没有前一个的信任企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有后一个信任，职业经理人也不会为企业效力。信任决定企业的发展速度和规模我们从更宏观来看信任在很大程度决定着企业的发展速度和企业的规模为任的积累是一个过程需要很长的时所以企业不可能过快地增长如果我们看一下实际的例子发有一些过快增长的企业也是风险最大容易垮下来的企业我看信任度低的国家同也是企业规模相对比较小的国家一点在知识型企业尤其如此在信任低的国家存在大组织但这些大组织通常政府机构队或国有企业不可能存在真正大规模的民营企业。我们知道北欧是几个非常小的国家典最大人只有八百万像麦只有五百万人口。但我们知道北欧拥有一些全世界最大的企业，包括爱立信ABB、尔沃、宜佳等等有研究过为什么这些国可以出现这么大的企业？原因可能是多方面的是重要的原因是这些国家是全世界里人与人之间信任度最高的国家我特别想回头看看软件企业中软件企业做不大，其一方面是因为市场盗版，就是你生产需要大量的投入，但是等你生产出后市场上用很低成本可以拷贝要卖钱就非常难其实软件企业发展不起来除了市场盗版外有个很重要的问题是部员工的盗版果有一个软件，内部的员工可能掌握了这个软件本身的技术同样可以出去跟你竞争就内部员工的盗版。华人企业发展三阶段在国际上有人把我们华人企业分为三阶段一阶段由一个有权威的创新精神冒精神的创业者创办一个企业，这个企业可能做得有声有色，非常成功二段，老爷子要退休了他儿子之间就要为班的问题发生纷争业很可能就四分五裂运好的企业其有一个儿子继承了他的位置发展到了第三阶段但是在第三阶段西方的好多企业如成为一个大型化的企业进入了管理的职业化阶段即由市场雇来的职业化经理对企业进行日常管理是华的企业由于不能够进行这样一个职业化管理以第三阶段就四分五裂。就形成了所谓的公司不断产生迹消亡的过程华企业为什么没有世界品牌？这个重要的原因是它的寿命太短知一个企业要有品牌需要若干年甚至上百年的历史，如果仅仅存活十年、八年，二十年你很难成为一个世界品牌。为什么出现这样的情况？根据美国经济学家福山信一书中的解释华社会是一个低信任度的社会于人业家只信任与自己有血缘关系的人不任家族和家族以外的人所没有职业经理人层形成以就形不成大企业如我们回头再看一下我们今天的事实许八十年代九年代初期办起来的民营企业都面临一个很大的难题就是说管理的职业化问题们一些成功的例子们下面的四位主讲嘉宾都是比较成功的例子里的一个例子是浙江的金义创办的精义集团集几年前把自己的兄弟、太太赶出了企业佣职业经人来管理这个企业目前为止这个企业仍然在健康地运行也失败的例子其中比较典型的就是广西的喷施宝由农民王祥林创办的企业。在000年的时候引进了职业管理后企业家和职业管理人闹得不可开交败伤企业垮了，这个职业经理人开始被抓起来来放出来了。这里我不想分析谁是谁非是想说明企业家和职业经理人之间的信任建立是非常困难们还有很多企业在不断地难地探索比如创维集团创维电200011月的时候出现了震惊业界的创维兵变业经理人陆华强带着队伍离开创维视媒体给予了很多的报道在大多数的企业都在经历这样一个痛苦的过程成的例子失败的例子里我没有说民营企业家族化管理好还是职业化管理好。我只是指出一个事实何一个企业要想成长壮大要续成长，职业化的管理就变得必不可少。家族管理与职业化管理接下来谈谈究竟什么是职业化的管理？我在这里给出这样几个定义职业化的管理我想是靠法治而不是靠人治企业内部是法治的组织而非人治的组织里要强调的是对老板本身的约束们知道任何一个法制的社会最重要的是对统治者和政府的约束样一个企业职业化的管理最重要的也是对老板的约束果对老板本身没有约束有业经理人信任老板这企业就不会正形成职业化的管理以回头给大家举一个例子我刚才讲的广西的喷施宝，其中企业家与职业经理人信任的断裂的事例是王祥林是政协委员，他到北京开政协会议的时候，请客吃了一顿饭花了一万元，这张发票他拿回去报销的时候，按照职业经理人的规则这不以报销，这是你个人请客吃饭是司请客吃饭应该由你自己来花。这时候，王祥林当然就非常不高兴，之后跟职业经理人的矛盾就越来越大。当然我不是在这里讲这一万元一定不能报销只是说可能需要有些规则个则是约束老板的。只有老板自己受到约束，别人才会对你有信任，职业化的队伍才能建立起来。第二点我要强调的，一个职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业而非兴趣、感情。我不是说感情不重要后会到感情在很多情况下是非常重要的是业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做。第三点职业化的管理是靠能力和品德取得你的岗位不是靠你的出身和关系想这点是非常重要的。最后一点业经理人是靠出售知识和服务得到报酬而不是靠出售产品得到报酬这里们以看出企业家和职业理人有一个很大的不一样业是不能靠出售服务和知识来得到报酬的职经理人靠出售知识和服务得到报酬的个业经理人当他没有犯什么错误的时候，到月底、年底都是要领工资的，但是企业家不能说我今年没有犯错误，所以我到年底就应该领工资得我曾经在电视上看过一个采访节目采访深圳一个民营企业家的画面这企业家创办个企业后这个企业卖给另外一个大公司他由企业家变成职业经理了者问他当职业经理和你当老板感到最大的区别是什么？他说我在当老板的时候，每到月底我就着急，因为我要去找钱给人家发工资。现在我当职业经理了，每到月底我就开心，去领工资。这就是二者的不一样。从我上面的这几个定义来看尽听起来抽象但可以告诉我们一个重要的事实即职业化的管理和家族企业并非不相容的一个家族控制的企业是按一个法治的原则去经营、管理，那么它也可以称得上是一个职业化的管理，但是做到这一点是非常困难的。历史上的职业化管理为了理解这点们可以回顾一下历史们知道职业经理人的形成主要是在美国十九世纪后期二世纪初大公司出前后出现的国的商学院也是这个时候出现的为企业培养职业化的管理队伍。在这里我补充一点，我历来认为一个商学院是培养职业经理人的，商学院不可能培养企业家管学院可以给企业家提供好多的帮助为对于一个企业家来讲先的素质是第一位的后的知识是第二位的但是对一个职业经理人来讲先的素质是第二位的后的知识第一位的这就是两者在知识方面的不需要我们商学院最重要的是培养职业化的管理队伍如果我们从历史的观点来看业的管理实际上是从我们中国开始的中有两千年的历史的管理秦始皇统一中国后中国基本上就迈向了职业化的管理我们看一下秋战国的历史是非常有意思的我们现代企业之间的竞争有好多相似的地方。那时候每个人都有国家的观念，国家的观念很重，有才能的人国家运用他，让他发挥才能，他就为哪个国家服务。就跟我们现在的职业经理人一样企业欣赏他，他就为哪个企业服务如秦国的商鞅变法，商鞅是魏国人在国得不到重用，他跑到秦国，秦王重用他，他帮助秦孝公变法，使秦国变得强大，最后灭了六国。在秦始皇统一中国的时候就临个问题究是采取家族化的管理还是职业化的管理？当时的说法是实行诸侯分封制还是郡县制侯分封制其实就是一个家族管理县就是一个职业化的管理因为郡县制官员全部是由中央统一派送而且市场上挑选的不根据你的先天身份来继承的。而分封制个封国家都有一整套的系统子父业老的位置最后交给儿子而且这些侯统治者也是皇帝的亲属始皇就遇到这个问题有人提出要采取分封制仿周朝但宰相李斯建议采取郡县制秦始皇采取了郡县制，划分成30多郡，100多个县，除了皇外，所有的官位没有继承性，上到中央下到地方，这就是职业化的管理后秦国很快灭了，刘邦统一了国家立汉朝刘立朝后面临和秦始皇同样的问题竟实施家管理还是分封管理？最后有人提出国之所以这么早灭亡了是因为采取了职业化的管理，而不是家族化的管理果陈胜、吴广一起义人帮你打。如果实施家族化管理，如果有自己的家族成员，弟兄们一定帮忙，把起义就打下去了。所以刘邦一开始封了异姓王异王废了之后就封了同姓王没过多久到汉景帝的时候就出现了七侯叛乱叛乱的人是自家人最后西汉就废除了分封制基统一实现了郡县制。同姓王、异姓王都废了，实行了职业化的管理。我举这个例子说明一点变家族成员未必是最值得信赖的族员的可信赖程度是有条件的，按市场上的话来说，朋友专门骗朋友，就是杀熟。其实七侯叛乱都是杀熟，都因为是自家人所以才叛乱为什才出现这个情况？有两点重要的原因一罚的不可行和制度化的困这在我们很多族化的企业中面临的问题果是别人偷了你的东西你的员工是外人那可以告到警局，把他抓起来。但是如果是你老婆管你的财务，她偷了几千块钱买一套夏内尔你怎么办？你是否要到法院告她？不可能的为告她她抓起来，给你带来的痛苦比她还大以们说惩罚是不可行的当你老婆预期到这点后她行为就不会很好地规范知她犯了错误跟别人的待遇是不一样的以她不会遵守这个制度所企业要制度化就变得常困难。第二点是经济、政治的利益即控制权的增多，有时候会和亲戚关系发生非常大的冲突。信任博弈在这里我给大家讲一个简单的博弈企家和职业经理人之间的博弈业可以信赖职业经理人也可以不信赖，如果他不信任的话我就不玩的，每个人都回家去个人都得到零。如果你信赖他的话，你把企业交给他，职业经理人可以诚实，对你忠诚，这个时候每个人得到五的报酬，他也可以欺骗你时候他得到十，你亏了五在这个企业家应该不应该信赖职业经理人果博弈只玩一次的话标的答案很清楚如果企业家不傻的话他知道一旦他信任职业理人业经理人的最后选择是欺骗为欺骗所得的十大于五业知道我不信赖人只是零赖你是亏了五以后我的选择是不信任。所以这个合作是不会成功的。本来可以双赢相信任每人得到五，不信任每人得到零，所以互相信任是非常好的一个选择因为我们现在没有这个信任做不到这点么在我们怎么做到这个信任？信任的实现机制下面我要讲讲信任的实现机制容易想到的一点我们用一个合同的办法我们首先签一个合同，如果你骗了我了，由法院惩罚你。你现在骗我多赚了五，法院罚你十或八，你就不会骗我了这合同制。但我们知道现中合同是非常不完备的，要建立这样一个合同基本是不可能的骗非欺骗没有一个清楚的界限欺骗的信息成本非常高，即使双方都知道欺骗行为的发生是到了法院面前施骗者不认罪没办法拿出足够的证据证你骗我了。我们知道律最讲究的是证据，没有证据法律是没有办法判案的。所以证据的负担加给谁是非常重要产成本分配我们在文化大革命的时候，我说你是反革命你就是反革命，除非你证明你不是反革命，那就很困难了，所以一般你就定为反革命。现在不一样了现是谁主张谁证，我说你是反革命先证明你是反革命如不能证明，你就不是反革命，所以我们大部分人不是反革命。证据的分配分给谁就是谁的负担，医疗事故很多出现举证倒置由院举证因病人举证太困难他乏专业的知识也缺乏获得信息的渠道而医院举行这的优势所一旦出现了病人控告医院医疗事故应由医院证明自己没有责任，这是一种特殊的情况，叫举证倒置。我刚才讲到了由于证据获得的难如果我们要靠合同维持这种信任的话能非常困难，所以第二我们就讲到了感情机制。感情机制是偏好的内在化过越好我越高兴，如果有了这种偏好，我们就没有必要骗人了。刚才我们举的例子里，如果职业经理人对企业家的感情系关程过0.5的话就不会骗企业家了为如果超过.5，企业家亏了，他来说等于亏了.5，自己赚10。个时候加起来是7.5，果他诚实的话企业家赚了5对他相当于赚2.5自己赚5起来也7.5这样他就不会骗你了，所以信任有时候离不开感情的机制。第三我们叫信誉机制这是一个复博弈我更多考虑的是一个长期的合作而非短期的一次性的好处如有更多机会长期的合作我们宁愿放弃短期的利益在这里我们可以算出来如果一个人的耐性程度在博弈过程中超0.5也不会欺骗。不可信的威胁回过头我们看一下这信誉的立依赖于惩罚是说如果你这次骗我那下次就不跟你合作了。我先信任你，把企业交给你，当你骗了我，我发现后我就开除你，以后不再要你了是时候能罚惩罚者的损害太大罚就是不可信的就投鼠忌器，你讨厌老鼠，但是你没有办法为心疼那个盘子，那个器皿鼠器在我们企业内部很多环节都会发生，导致惩罚不可行，所以对方就不会太注重信誉。经济利益与非经济利益的冲突在一个合作关系中我既有经的利益也有非经济的利益如果这个经济的利益在一般的情况下不是特别大我们用非经济的关系可以维持经济的合作朋间一般大家说我不会骗朋友但是非济这种关系比如说感情能够支撑多大的经济合作？我们看这个图（图：信任的中断横坐标是一个家族纽带的强度，感情系数比较高，纵坐标代表一次性经济利益，曲线部分是可合作区间X如可以支200，如果变成400的话，感情就不能起作用了就入了一非合作的区域为什么朋友间借钱如借几十块钱，大家不需要打借条，但数额X）大的话就超出感情的支撑，就要借助法律的手续。过去在农村借钱没有借条，但买房买地，一定要有房契、地契，感情是难以支撑的。所以回过头我们可以理解，过去所谓诸侯造反，在正常情况下关系可以支撑但就当皇帝这项来看，诱惑太大了，即X值太大了你当了皇帝后，天下臣民都是你的了，你得到的福利和效益对你的诱惑就太大了个时候我们看到皇帝没有办法信任自己的亲戚甚至他的儿子弟，就是因为这样的局面。如何建立企业家与职业经理人之间的信任？理解了这些之后们面谈最一点何建立企业家与职业经理人之间的信任？这里我集中谈两方面，第一方面谈内部制度，第二方面谈一下外部环境。内部问题在内部环境方面，我首先要强调的一点还是我刚才讲到的，企业的发展速度不能太快，企业发展速度太快信的积累跟不上的这个时候一定会出问题内部制度的建立如分工与资源的分散么业内部有分工？为什么企业的内部资源不能由一个人控制？如果一个人控制的话一次性不守信不合作的诱惑就非常大果有好多人控制资源他只是控制其中的一部分的话，这时候它不合作的精神刺激就会大大地建立。另外我们看激励机制，我们怎么能够使得企业雇来的职业经理人有足够的动力为老板服务？这包括你的股权安排。如果一个企业家不能在股权和激励方面使职业经理人的利益和企业的利益统一起来的话个职业经理人就很可能会背叛有事后的监管审计等等这些都非常重要。我这里特别强调一点业部的等级控制结构是非常重要的为什么需要一个总经理门经理，很大程度与怎么控制这个企业的信任度有关下面的人好比你是企业家的创业者你下面雇一个EOCEO下面的人可能是CEO行忠权对你可能就不一定比直接管他CEO忠权所说如果你这个企业发特别快，你下面吊一串，你下面吊一串己一串吊走了，你就什么都没了，你就黄了，这就是叛军出现导致的结果。最后一点是很重要的，就是怎样使这个企业出现了叛将不出现叛军就是这个职业经理人跑了他下面的员工不跟着他跑这是非常大的挑战是什么有叛军？是因为叛军的将领认为下面的人会跟他跑，如果没有叛军跟他跑，叛将也不会叛变西的政治学家、经济学家对中国的好多情况不太了解以我在国外的时候们经常问我一个问题就说你觉得你们中国是否会出现地方军阀混战？出现部队造反？我说你们其实不了解中国的体制下没有任何一个人可以把他下面的全部军队指挥得动以我们不需要担心这样的问题这里实际涉及到这个问题即行政效率与监督效率矛盾们学管理的人都知道如一个企业在行政管理上有效率好你是老总，副总由你任命果有部门经理，部门经理的副手应该由部门经理任命，这样会行之有效的，你是我任命的，就应该听我的话，行政效率很高。就像布什选上总统后部长们都是由他任的以行政效率比较高但是我们看一下现实中经常跟行政效率的要求不太一样。特别是我们中国发生的情况事的不管人，管人的不管事。这使得我们的效率大大降低我一直在考虑这样一个问题然这样一个制度这么没有效为什么我们实际上几千年来一直在使用这样一个制度去我们在郡县制历史来看到方一级的七品芝麻官就县令知县这一级都是皇帝任命的不能由总督这一级任命现我们省长地级的市长副长都是由中央任命的们知道这种体制安排会损失一些效率因省长和副省长的权力来源是一样的吗副省长要听正省长？尽管你是正的我是副的但力来源是一样的，所我不用听你的果是正的任命副的，那么正的要副的干什么，就干什么，否则就得辞职。但是现在就不存在这样的问题，虽然效率会降低，好处就是互相监督，不会造反是一个省长但你甚至调不动一个市长，因为市长也是上面任命的们里就是怎样在行政的率与监督间取得平衡我们现在过度地强调了监管的效率而忽略了行政效率我国内部治上的扯皮非常多可能是有意造成的因为底下有矛盾我面才能控制如果下面团和气上面怎么控制你？没有办法了这体制的设置给企业带来的价值太大了，就像我们的计划体制业总经理副、行政部门的总管都是主管部门任命的，那么这个老总怎么当？没有办法当。我的意思是说企业内部在出现叛军将时候如何设置体制？非常有意思果业家控制董事会，董事会任命到哪一层？董事会任命CEO总经理、部门经理都CEO任命，如果是一个优秀CEO，行政效会非常高。但如果这样任命后，完全控，面临的风险很大，如果EO背叛你，你对业可能就完全失去了控制。所以西方企业制度的建立，一定在某些方面做一些特别的设计，比如行政系统由你控制，但审计一定直接隶属于董事会，不允许EO决定，审计会独立出。实际上就是怎么解决行政效率与监督效率的矛盾。这也给我们一个启示可通过不同体制的设置来从中找到平衡用一个体制解决问题。就是所有的官员从上到下任命到底，可能有不同的功能，由不同的部门掌握。那么在企业经营过程中职业经理人多大的权力这是很大的问题由量权与信任有很大的冲突我你的权力越我你越不信任。就好象我们每年七月份的时候会收到好多的电话，好同学，或者朋友的朋友打电话，说我这个小孩儿考大学，分数差不多，可能达到你们北大了。我一听分数很好该有问题但不放心。因为高考的提档有一个线，超过多少就可以提档。这个时候即使这个孩子考得很好心人换下去所一定找关系，所以所有的人都要找关系。录100个人，如果提档是10个，可能至少有00人都要找关系因你有自由，所以人就会不信任你，为减少别人对我们的不信任候们就要限制自己的自由在考时候我议任何一个学校应该是录取多少就按分数提档多少。如果其中发现有个别特殊不合格，再补充提档别人就不会找你了因所有的人都会按照一个分数线操的人没有任何自由度的情况下人然会给你很大的信任自由裁量也要有一个限度果没有自由有办法管理果给得体大会风险。很多的职业经理人坐那个位当然希望权力越大越好果企业家对他没有信任这时候他的自由就会非常小。五十年代的时候IBM雇来的总裁，连签字的权力都没有，因为企业家不信任他过一年信任他后什权力都放给他了所以企业家和职业经理人之间的权力究竟如何划分？很大程度与信任有关。还有信息的沟通与之间的多误会括企业内部管理上的误会经常是因为信息沟通不够引起的。如果我们经常在一块儿，大家肯定高度信任，你干什么我都看得见干什么我都看不见的时候你干好事我都想着你在干坏事题就出来了我到好多朋友办的企业，一开始同心协力，后来四分五裂。为什么？就是一开始的时候，大家穷，没有地方，住一间房子，在一块儿搅合，知道互相每天在干什么。后来公司越来越大，办公室也分开了，几个月都不见面，开始打电话，后来电话也打得少了，就开始互相猜疑了，这种猜疑越多信任就越少了司就得分裂了以我讲沟通是非常重要的个简单的例子，家庭也是这样，夫妻之间也是这样，信息沟通多，信任度就高，如果老不见面，信任度很快就会降低还一点就是企业文的建设业文化的建设很大程度上是你对别人信任与权威的建立很多老板如果得不别人的信任的权威是没有用的你权威即你的指令的执行程度，依赖于别人对你的信任。如果员工对老板没有信任他面听你的话，背后也不会真正执行你的指令另非经济关系的建立也是非常重要的要拉近横坐标这对承受你的合作极限是非常有价值的，还有内部发展机会。这里我还要讲一点即式的规和非正式的规则刚才讲的多是正式规则但很多企业内部有非正式的规则包括业文化我们发现一个企业如果没有正式的规则是没有办法发展的过依赖于正式则也会引起更多的不信任是什么事都要查条文别人都会觉得你在怀疑他以么握这个平台是非常重要的们华管理学院有位教授在讲课的时候打了这样一个比方，我觉得比较恰当。他说正式的规则就像我们盖大楼的钢筋，非正式规则就像混凝土水这东西这方面缺少任何一方面大楼都盖不起来但我们记住一点，大楼盖得越高，钢筋就越重要。如果我们只盖一个鸡窝，没必要用钢筋，用水泥抹抹就行了是盖高层的大对钢筋的要求越来越高水泥标号的要求也就越来越高了，这是两者互相间正的关系然多企业重视正式关系有的企业重视非正式关系。在企业最初的时候非正式规则最足我们的需要家每天都在见面所以互相间信任度很高。但企业一旦变大，正式的规则就变得越来越重要。外部环境还有一点就外部环境我才用很多的时间强调内部环境部环境我过去讲了很多了在里我想强调几点。一法律环境别产权，如果这个社会的法律制度对私有产权没有一个明确的有效的保护的话，要建立企业家与职业经理人之间的信任是不可能的。就是当职业经理人盗窃了企业的财产包括你的知识财产不到应有的惩罚你不可能真正信任他们任一个人是为知道他如果不按我们信任的行为去做的话会到足够的惩罚但中国如果企业家身要做好多不合法的事的话你的人本身也就不会得到应有的惩罚我大家举一个子最我到深圳有位民营企业的老总请一位政府官员吃饭，这位政府官员是很正直的一个官员饭的时候，大家花了一千块钱，老板提前走了，让他的财务总监付费，这个政府官员看财务总监开发票的时候，开了九千多见这个老板说说咱们那天吃饭花多少钱？他说可能一千多块钱他说不止吧我你的财务总监开了多少发票？他9多吧他说我知道这个政府官员说你知道怎么不管？老板说我知道，但是没法管，一管他就把我管到牢里去了这样下去，每个人下面都可以花一百元，报元，卖东西、买东西都拿回扣，那这个企业还能维持多久？对企业如果不能用合法的保护，就会用非法保护就带来越来越大的代价。光用法律是不行的，在很多时候中国不是没有法律，而是政府执行的自由度太大，事实上导致企业得不到有效的保护。工商联黄主席强调的一点我觉得非常重要代社会中中介机构不仅是提供信息和保证要的是提供一种信任帮助建立任如果没有独立的会计师事务所的话老板怎么敢信任职业经理人？但是有了独立的会计师事务所它自己的行业情操守则这时候我就可以放心。你干什么都可以去干一下来查你一次，你可以做工程最由一个工程监理查你一下就行了如没有一中介机构老每次都要审批看次的钱该不该花，该花就批该不批你脑是有限的几次之后就不行了以的效率会非常低。所以中介机构与企业家经人之间的信任建立是非常重要的一个是经理人市场，经理人市场是一个双刃剑也就说要使这个职业经理讲信誉如果他的表现好市价码就会高有多的人喜欢他多的企业会挖他以他才愿意表现好果没地方去，干吗还要表现好？如果为有更多的人挖他个时候他会出现一些背叛现有企业的行为建议一个企业领导人在招聘一新人的时候无论他的层次有多高首问他为什么要到你这儿来？这是最重要的问题为么要离开现有的岗位？如果你调查他符一个职业经理人道德的要求你可以用如有些人是专门靠跳槽来不断地使自己的需求得到提升这人的市场不应该好而且我相信也不会好的然这里有些中介机构的行为可能与此有矛盾。作为一个猎头公司，跳槽的人越多收费就越高。但是问题是如果你给人家找的人老跳槽家后还干用你？人家就不会用你了以猎头公司也是面临一个难题，一方面你帮助别人挖人，但是你挖得太多了上你的生意就没有了。你怎么掌握这个平衡？另外我强调教育也非常重要。好比我MBA、EMBA教育，教给大家的不仅仅是管理的知识还给大家文化教大一个职业经理人的道德水准。尤其有了这个市场，如果表现得不好，就没有人会找他，要有教育。我们能从古代政府体制学些什么？最后我想强调一下究能古代政府体制中学些什么？中国古代政治体制的设计有很多值得我们学习的地方如我们的执行和监管是分开的企内部是否也有这样的问题？我特别想建议我们的企业家们去研究一下满清制度知道满族人入关后统治了中国是个少数的家族怎么这么少的人管理这么多人？怎么把满人的统治和汉人职业化中间求得一个平衡？这应该对我们好多的企业家有所启发好的企业家因为并不是你想干什么就干什么如你现在实施职业化的管理太兄甚至你儿子都不愿意，所以你面临的是这样的问题。满清也是这样帝要用汉人满族的八旗不想用汉人你么办？你如何从满清得到一些启发？我们能从大学体制学到什么？我们能从大学学到什么？这里给大家一个统计，美国前加州大学校长克拉.克尔做过一个统计，就是在年前建立的组织“今还以同样的方式、使用同样的名字、做着同样的事情现在剩下85个，其70个是大学组织，其15个是宗教团体。我们没有做过这样的统计是看一百年前立的组织有多少？不多了大是其中的一个大104年的历史而我相信再一104，再一年，北大仍然是北大但我们在座的企业能有几个会经104年？不要104？一半的时间，即使能存5年的也很少。所以我们说，我们是否可以考虑一下一个企业要做成一个长治久安的续生存的组织我们应该从这些宗教团体、大学里学到些什么？有没有启发？可能有，这些启发不是跟我们的组织相同的，而是要学跟我们不同的组织和人怎样能做到这点个不同大主要靠外部市场，即学术市场。教授是一个外部性的市场，在美国的法律规定，任何一个大学教授职位空缺、校长位置空缺都要登报向社会招聘一个法律规定招聘老总要向社会公告招聘，而且机会均等？没有这说明企和学校不一样业更重视的是内部劳动市场而学术界更重视外部的劳动市场我想下一企业不可能持续地靠到外部市场找高层经理而要从内部培养出高层的经理这一点与我刚才讲的信任度有关术信任是有学术自主的规则，有行业规则，你是否是一个优秀的经济学家，有经济学评论指数否是一个优秀的哲学家，由哲学评论指数你否是一个优秀的管理者，内部的评估指数很重要。我们是否可以找到一个东西使我们组织某一方面按照这样的方式运行果可能我有什么办法可以使我们的企业运行得更好？最后我举一个与此相似的例子，我们从不一样的东西里进行学习。我经常问我们EMBA学生一个问题不喜欢工作们能告诉我什么叫工作？谁知道什么叫工作？为什么毛阿敏唱歌我们付她钱？我们去卡O唱歌我们自己掏钱？这两者的区别是什么？同样是唱歌，人家唱歌，我自己唱歌还要掏钱。我们再看一下，你去饭馆吃饭的时候，饭菜做得很可口，很好吃，你说再来一盘，怎么办？你可以再来一盘，但得交钱。但是你去听音乐会，你说唱得好，再来一首吧，他给你拉了一首，多收钱吗？没有。而且你最后没有鼓掌，不让他多拉一首他心里会很难受的为他觉得他拉得不好什么毛阿敏唱歌赚钱？因为毛阿敏唱歌是一种工作我们唱歌是一种娱工作和娱乐的差别在什么地方？工作就是没有自由果你想干什么就干什么那是乐。比如毛阿敏今天不想唱了是须得唱所这是工作，所以得收钱。而我们今天晚上不想去跳舞，就可以不去了，这是娱乐。我们怎么从工作变成娱乐？这样这个企业的管理可能就变得非常有秩序企业可以使某些方面做得跟大学一样，那你可能就长命百岁了。好谢谢大家。曲向东：非常感谢张维迎教授给我们上了一台精采的课本也是光华管理学院的学生以我想给光华做一个广告光华这样精采的课经常可以听到家以后有机会可以到光华来听听课次完课我们可能都花半年到一年的时间消化今天的知识想老师今天的课也够我们回去消化一下了。中国有句古话了一件事非常有乐趣就“山观虎斗所以我们下面要进行的就是坐山观虎斗别坐在上面的同学会非常有这种感觉虎再介绍一下他们的身份非常有思今我们探讨的话题是民营企业与职业化管理以我会给大家介绍一下其中四位都是民营企业私营企业的创办者但他们今天的身份有的直接参与企业的管理份比较开拓一些我大家可以注意一下他们的身份，今天我们有两位董事长位是万通集团的董事长冯仑先生有一位用友集团的董事长王文京先生还一位董事长C是势科技的董事长兼EO明正先生还一位慧聪商情的C郭生先生，我们首先掌声有请四位嘉宾。刚才张维迎老师说毛阿敏唱完歌家不鼓掌请她再出来唱她会很难过的所以我们现在再掌声有请张维迎老师出场为大家主持这场论坛。张维迎：谢谢大家面我们就进行今天下午的主题对话东已经给大家介绍了我们的四位嘉宾，各有特色明正先生是来自台湾的企业也有家族企业的因素。我看他老婆老是跟他在一块儿我估计除了照看他外还帮助企业做一些出谋划策的事冯仑先生是万通集团的董事长我所知这个企业的管理职业化是从内部发展凡的企业里有不少的海归派王京一直是在内部加强理，但是去年的时候做惊天动地的一件事，也请来了我们所谓的空降兵来执掌公司，CEO。在下面的讨论中，大家一定可以从他们的实际体验中学到好多东西我才讲的多都是抽象的原则望这些东西可以适合企业你可以反驳我的观点们挥各自的优势说的时候尽量多从你们的体验和案例讲问题，这样我们在座的观众会感觉收获更大有一点要求有一个问题就是我们的讲话不要太长，一次发言不要超过三分钟然可以多次发言。把你最精采的东西讲出来为上几位都是非常能讲的口才非常的第一个问题每个人都把自己企业的职业化管理情况给大家做一个介绍，先由张明正先生开始。张明正我想任何企业都会经历个成长阶段四五年前在任何场合都是看到我和我太太在一起，刚开始我们是形成期，那个时候是抓病毒。张维迎：他的企业是抓病毒的，是世界上最大的网络病毒公司。张明正：是反病毒公司，有关信誉问题，得澄清一下。当时是由几个中国人来做，这是第一阶段，那时候做事非常敢冲，很敢冒险。第二阶段，公司人的时候，我们说要不要让它变成三位数事上，那时候我们把技OEMIntel所以生活也很快乐们每年可以拿到二百万美元的现金该说是不错的算实现了愿望个时候就感觉好玩，继续做吧，那个时候很多东西不是因为金钱了。当时不仅亚洲，美洲、欧洲都出现了病毒，所以我们必须向外拓展筒声）还是院长的这支话筒比较好。那个时候病毒扩展了，所以我们公司也向外扩展那个时候我们招2000中人不到三分之一剩下的人都是来自26个国家。我直接招的人来8个国家，有美国人、德国人、印度人等等。刚才你讲的这个主题我感觉自己是深受其创业者如何变成一个职业经理人？再加上不同国际的人的介入使题更加复杂化了从形成期到正常期，一定要引进一些专业人才为么要引入专业人才呢？为什么要MBA人才？我们公司一开始都没MBA的人才近年进来的一半人员都是M声先别高兴，这个时候斗争刚开始。张老师刚才讲了一个信任他了一个奇怪的符公式完全看不懂我得信任最基本的东西是互相了解，这不是对和错，而是公司不同阶段的不同需要。公司要想竞争，你作为一个领导者，可能和管理者就产生了很大的冲突。这个时候对人的看法事的看法对的看法，我先讲讲对人的看法。张维迎：这个稍候再讲吧，你在公司里是董事长，你的总经理是谁？张明正：我是CEO，我的财务总是印度人，会讲日本话的。市场总监是美国人。张维迎：你太太在公司是什么职位？张明正：是公司的文化总监。张维迎：他们两个还写了一本很有意思的书，到此打住，一会儿我问你的时候你再说。冯仑是业董事长从2前办公司开始就当董事长做过任何公司的经理，一直到现在做董事长我这样一个专业董事长的岗位上一直处于跟经理人怎么配合的状态。我经历了三个阶段，最开始经理人是合伙人，最初二、三年非常好，当组织非常小的时候钢是不需要的是些有法律条文软性的东西在调和几年后就出现了冲突，合伙人、股东、经理角色间出现了冲突。我是董事长，这个时候出现了重组，一些人也离开。我们95年开始引进空降兵，当时们没有经验，所以我问过王石志等很多人，所以引进了很多大陆局级系统的领导者时希望他们进来给我们带来资源帮们解决一些发展中的问题因为民营企业的最问题是资源不够以当时我们选了一些人进来也有一些老外，包括一些美国人。这个阶段不成功95年97年这些人纷纷走掉。张维迎：你当时还雇了一个老外？冯仑雇一个美国人，美国人大的问题是一个文化问题说了中国后，所有人都在跟我笑，就是不知道敌人在哪里。他天天巴结我，要请我吃饭，但每次吃完饭就跟我谈问题。我说你学得不像，中国人是吃饭不谈事情，下次谈事情，文化冲突很大。到第三阶段我们从员工中不断培养职业经理人97到现在绝大多数经理人都是从员工做起的职业经理人现我们做房地产的些经理人有一半都是清华的越来越多的经理人都是自己培训，我们有一个比例％己培养30％场上找，我们觉得这个比例大概是很合适的。张维迎们司2年的历史开始我也知道个朋友搞合伙制来你们分开了，各找一摊，后来引进了空降兵，几年前开始培养自己的人，你觉得还比较成功。凡生说说。郭凡生我是90年从体改委研究出来办公司在三个国营企业承包走了三个滑铁卢之后没有办法逼奈和改所的两个王一起办企业们最早的一批民营企业，我们在产权上没有问题仑这些乱七八糟的水浒问题我们没有发生们一开始分得非常清楚我50％的股份剩的份是他们的。刚开始我们的公司发展很慢，一开始是十几个人二几个人做十年才慢做大。这就面临了人力资源短缺的问题，这个时候我有两个侄子我信我们的家教比好。我是人大毕业的的侄子都是好大学毕业的我当时见了大学生就现在见了博一样非要来到这里创业而且过了三年，他们把两个比他来得早得多的女经理又搞成对象了以就变成两个侄子两个侄西服于乎就产生了一个慧聪产生关于家族企业的问题。这个问题我回头再讲（掌声个掌声有点像给毛阿敏的。我们当初DG要给我们投，年要加WTO的候，我们接受了IDG的资。我们的COO，财务总监、财务总经理都是从国外请来的。我认为他们的到来对公司的成长发展，起了及其巨大的作用慧的引进例是非常好的们想知道的话我可以采用有价转让的方式给们细讲其中的奥妙这过来之后，现在就面临一个问题实业化管理小企业也有，现在我面临的问题是小企业做大后业化的含义不一样。我觉得在公司里板和职业经理之间最大的问题，第一是信任问题，而信任问题分成几个层次任和信任你，你信任他，他不信任你，老被人坑。我们已经数次被别人坑了，但是怎样做到有叛将无叛军？就是这个职业经理人要走的时候，公司的人不动，就要合理的机制。王文京：在用友刚创立的时候，我们只有两个员工，我是董事长，那是副董事长。我们的部门建设在我们聘用第一个部门经理就开始的是去年开始们请第一个部门经理的时候我的经理团队建设经开始了友十几年的发展过程中我们的经理团队的建设基本是以内部培养为主。绝大多数的经理人员都是从一线的普通员工逐步培养起来的。到现在，我们这个团队也是以内部培养为主，基本的结构就跟刚才冯仑所讲7：3的比重。大家比较关心的是去年我们公司董事会聘请了何总担任我们公司的总裁我们还聘了另外几位从海外回来的专业人员来担任不同层次的职业经理人举动是因为公司发展的需要，用友要从原来一个财务软件提供商向大型管理软件ERP软件提供商转型，我们原有的经理团队的知识结构和背景可能就不够了就需要有这方面更好背景的职业经理人员加入到我们的团队中外是用友国际化发展的需要在说到的国际化发展需要不仅仅是怎么走到海外市场，就是在中国市场，特别是在高端ERP理软件，我们的主要对手不是国内厂商，而是国外的厂商，是和甲骨文这几个厂商。我们跟这几个厂商竞争，也要有国际化的打法以们聘请何总几位加入我们这个团队中来际是公司转型发展的需要和公司国际化发展的需要。到目前为止来看，进展和结果还是不错的。张维迎：我们看到实际上台上这四位在中国是代表一部分企业，不是代表所有的企业，我们大量农民起家的民营企业职业化更难的是老婆子弟都在里面万也好，用友也好据所知你好象没有家族的人在里面凡生刚才所讲的是外部资源内部化了，通过婚姻是一个传统的办法，不是你能控制的明先生这面让太太当文化部长挺好我说凡生的公司最近出一个事象有一个事业部总经理要跳槽能能给大家把这件事介绍一下？郭凡生：慧聪跳槽的事很多了是我们一个很信任的总经理，给他很大的权力觉得他学到这些东西了他自己就当老板实际上我们给他的待遇非常好我们给他的年薪18万送他0万美元的原始股公司上市的时候，他最少可以拿万元。但他觉得自己还想当老板们跟他签有合同司任职期间是不可以在外面注册公司他提前五、六个月在任期就开始注册公司且总经理的位置上就跟他底下的经理在谈愿愿意跟我出去创业这是经理人和业家的关系，他其实也是企业家了为公司上市他到的收入是比他几年的年薪都要高很然构成了对企业财产的侵犯人为偷公司的钱是事犯罪的而像他这种拿着公司的工资办自己的公司时公司的员工谈让工跟他创业我得已经明显属于事犯罪，侵犯企业财产了是样的问题，现在打官司变成劳资矛盾当跟他打官司时候他以找劳动局说我这个老板对他不好很幸福的是，他谈了一轮后，还没谈完，我已经收多电子邮件，他底下的经理、主管％不跟他走，为什么不跟他走？且听下回分解。张维迎：其他的几位有没有这样的经历？冯仑我们走的行业和凡生不太样们投资过一些金融行业大量的职业经理人会把他们建立的银行关系走了之后截断来自己创业但当时法律不健全没有办法处理这样的事现这种侵占行为在法律上可以得到保护保护的是公司。以往大家在道德上倾向于谴责公司为为私营业的财产来源受到道德谴责以有跟私营企业发生财产纠纷的本地对私营企业主行批判前司法机构也不受理现在司法机构也受理这样的事，最近我们不太碰到这样的事，但年以前经常有这种事。张明正我们企业的高层基本都跟我们一起打江山的人诚度非常重要就是你所说的出现了叛将不能出现叛军是很诡异的事企到一定的程度后忠诚度反而成为你的阻碍。因为一M毕的人，不愿意到一个小圈子跟老总非常近的公司，因为你们太近了，所以一些人不愿意到这里来。我每天上班就像游戏一样都快乐，坐在我这个职位上这五年来我最难过的事就是把我原来那群班底的人，抽出％请他们离开。在我这个行业中基本是0％高管从面来的％是自己培养起来的大家都知道公在发展，他自己没有办法跟上，你给他尊严和钱，他们出去之后，现在跟我也保持很好的关系。张维迎：你跟他们不太一样。冯仑忠这件事成本是很高的太太是最忠诚的要她离开成本很高，但一夜风流成本很低另谈到法律的问题当经济高速成长的时候，机会非常多，这个时候她背叛你的成本就非常低在外面创业获成功的几率非常高个时候她会选择背叛如竞争非常激烈，收益预期不会那么好的时候，她会选择忠诚。郭凡生：如果按照规范创业成本1，按不规范的方式创业成本只2，风险很小。比如他走后门之后把客户数据库带走把人员带走先用公司的钱做了很多自己的事至册了自己的公司，我觉得这不是机会问题，而是一个法律、道德沦丧的问题。张维迎：我可以告诉大家一些理论的研究，集体主义的社会反倒是不容易合作的社会。为什么说集体主义不太容易合作呢？因为一旦有所谓的集体主义就形成一个小的团体小的团体就容易对外面的人产生排斥能还有其他的原因比语言就是一个非常重要的原因，比如广东人来北京如果不说普通话我们很难跟他合作，因为你不知道他在嘀咕什么，人家听不明白你说话，就不会信赖你，这是很简单的道理。所以在饭桌吃饭的时候，如果有外国朋友最也说英文。如果听得懂英文，你们两个人说中文，人家会对你产生怀疑的感觉，会觉得你用中文说的话是他不愿意听的话。王文京刚才前面几位讲到在业某个层次的主观离开公司自己独立创业想乎国内所有的民营企业都经历过这样的事件。张维迎：你就讲你自己。王文京我想这是成长毕经的一过程友早期的时候也经历过这样的情况我们是区分两种不同的情况对待如果是比较规范地离开实寻求一种自我的发展大多数情况下我们会鼓励和支持为来为公司的发展也做过贡献在能他需要一个独立的发展空间和舞台比规范地离开司，我们会比较鼓励持去做而大家在后面也都形成很好的朋友关系业务上可还是伙伴关系如果不是以很规范的方式离开我们当然不会支持他会采取一些其他的措施消除他所带来的影响发这种情况的时候，我想我们作为企业负责人经常会思考两个问题个问题为什么他会离开？思考之后从几次的经历我发现一点果你续把握住企业不断地快速向前发展实离开的影响是有限的。最关键的是你要继续加快推进公司的发展，我觉得这是最根本的。张维迎我现在想问一点我刚才谈到像你们这些软件行业非常严重的一个威胁员工盗版跟场盗版不一样。我过去讲过你们两位都到我们光华做过演讲，我在总结中国软件两类产品做得比较好，一类是财务软件，没人敢盗版多财务数字不用盗版软件第二类就是杀毒软件当然张先生还没有做到国内一般的微机客户因为买盗版的杀毒软件可能要冒很大的风险以这两个软件产业做起来了那么从你们的经验来看套用我刚才“员工盗版”的概念和“市场盗版”相比，哪一个更严重一些？王文京在现在来讲员工盗版公司的伤害基本上很小什么呢？因为现在一个员工即便是拿到一个程序全部的代码是如果没有品牌没有渠道没有资金很难把这个产品真正推广开来是他很难市场做成功早期的时候如这个市场刚刚开始，公司很小的时候，那个时候如果拿到一套原代码值比较大的。发展到现在争垒也比较高了，现在市场盗版会比“员工盗版”对公司带来的影响要大。张维迎像你这样的公司在自己有品牌的时候资产物质性的保护就非常重要因为别人可以在同样的平台上跟你竞争你做大了之后你的品牌建立起来之后即使你在代码这些物质资产上虽然损失了是别人仍然形不成和你的竞争于一个企业一个员工对你的忠诚度或者你对他的任度很程度也依赖于你这个企业本身品牌的价值越有品牌价值的企业越不怕员工跑国人非常信任员工世界各地你爱去哪就去哪不会害怕你不回来。中国以前非常担心员工不回来，我想也是这样的问题。张明正：这也和市场的阶段性有关如毒软件在二年前全界有六百家这样的小公司都是这样的个候如果有特别的技术被拿出去盗版的话然小公司来说影响很大。如果全世界只剩两家的时候，服务、管理都变得更重要了，所以和时间有关，和阶段有关。张维迎听微软每年有很多原代码被泄露说这对你们有什么威胁？他们说没有什么威胁，因为离开微软，它的价值基本就没有了。王文京们有感觉期我的保护更多采取的是技术手段在多是商业手段，通过品牌网这样一些商业手实际上已经在更大的程度更深程度保护公司的知识产权。张维迎郭凡生几次提到叛将和军的问题很多总经理背叛你但下面的人还跟着你，你怎么做到这点？郭凡生其是慧聪的企业制建设的问题聪的企业建设问题跟标准化建设很有关，我在企业中50％但年红我只1％我服了其他的股东，每年股东分红只占30％，IDG合之前，这成为慧一个巨大的动力。因为公司小的时候，你说公司上市，我还闹不懂，职工更闹不懂，但职工知道，每年100，这五个股东只30万，70万分给他们职很有吸引力以板和职业经理人如何互相信任？就是把旗下重要的职业经理也变成老板板职业经理人大的差别是老板的利润和企业增值是其主要收入在让他的分红和工资差不多的时候具有了老板的特征仅给高级经理还给重要的技术人员。就是相对于可替代性越强得少，替代性越差我就给得越多个候一个总经理要出去做公司的时候比如这次就给他这个部门所有的人写了一封信这样写他要跟你出去创业了多少股份？是老板吗？如果你到那儿不是老板公给他这么高的待遇要去创业己当老板给个百分之百的老板打工还不如给一3％的老板打工。我20％了总经20给了部门经理另外10％是分给职工的这样员工就明确在司拿到的不仅仅奖金有终的分红和DG合作后占0％的股，我们规定了一个超额的分红就类似思科的方式每年超过％的时候来分要就不用做了中每年的回报非常漂亮超过的部分应该是知识来做的过部分，我们50％以上来进行超额的利润分红们5多个利润中心乎四十七个超额完成了，我们每年要求递1％很部第一年下指标就涨了百分之百在这种情况下大量的职工和职业经理人跟公司共同分享利润分享利润的时候就把他从纯打工变成了打工和老板兼有的特征，但光说上市的吸引，还不至于这样。这个部门很简单，今年超过30万，明年超额0万员一算如果自可以40万的利润的时候很多员工就不会跟叛将走老板和职业经理人的关系量职业经理人分享我的企业增值业理人也变成老板，最终在利益上不是一个老板，而是一群老板，不是一山不容二虎，而是一山容百虎、千虎。反过来，我们上百个职业经理人都满意，都不走，还有人走，那是良莠不齐，这种坏事只限在商业道德的评论，他本人我不加评论。这点非常重要，这次他正谈着电子邮件就发来了，我就看他谈，直到他辞职的时候，我说我都知道愿意你留下来如创业在内部你创业我你更大的股份你干不干？当他还不干的时候工不跟他走了我们是做行业资讯的他可以抓住一个行业去做最重要的他是否可以抓住行业客户否住最重要的业务骨干？从这点看他做不到为什么还出现这种情况？我觉得中国的商业道德和职业经理人对企业的诚信住不是讲业经理人对老板的诚信是职业经理人对企业的诚信应该成为一个重要的衡量标准，要让这样的人找不到工作，受穷，中国才能发展。冯仑：这也不绝对，离婚了抛弃你，你老说别人不好，不合适。中国市场经济以后，在北大之前中国没有什MBA，我很多的民营企业的老板来自于不同的民营企业的打工，我打过工，我到穆奇忠那儿打过工，从他那儿出来的人很多。北大有一句话，叫结婚是误会，离婚才是理解。张维迎：不是北大的吧。冯仑：是北大学生的，不是北大教授的，就是光华的学生。就是说在企业转型的时候，大量新兴的企业都是靠叛将出来的生谈到今后的境界应该同情和理解但概贬为道德水准问题。你否认了中国这么多千方百计的创业者，他们怎么来？得有一个出处啊。郭凡生我当时在信中回应了冯说的这些话进公司的时候签了合同你按不按合同干？当时梁山上没有这样的合同一个白条都没有最后查无此据现在的经理跟我签的合同是任职期间不担任其他公司的董事或者自己开公司是离开公司两年果这个时候我不坚持说他道德坏道好？我就变成道德坏了果你在前面见到一个人把老人推倒了，你不敢去扶，也得在心里说他不对。还有一种可能，是我虐待他了，我跟公司的员工写信说我如果你们愿意他只能带4人中的0人就代表这个业务不能做了，你们0个人就失业了一面是对企业不忠诚三是对他带了三年队伍的残酷的打击。因此产生了军队是忠于党的，所以很明显的问题是党指挥枪。张维迎你们两个讲得都有道理中国企业发展过程中很多裂变都是自然的们不能把裂变和不道德划等号道的限一是由法律规定外是我们互相的理解冯是从穆奇忠出来很人认为他是中国业的大专多人陶冶出来感觉都是很成功的从史的眼光看这个问题但刚才提的一个问题很重要是老板的行为老板本身有什么值得检讨的当家背叛你的时候能一味地只看人家有问题你自己有什么问题？你得反思。员工如果要带走你的技术料、客户，这些东西的价值多大？这些东西的市场价值越少，他越不愿意离开你才王文京和张明正都讲到，他们行业中原代码的程序的问题，像郭凡生更重要的是他的客户就是说这个人离开是否可以带走他的客户资源今举了一个例子像麦当劳当哪位服务小姐或者小伙子离开麦当劳以后能否带走客户？带不走所你去麦当劳你不是着这个姑娘和小伙子去的是奔着那个汉堡包和土豆条去的所这种情况不用担心出叛将叛军的情况。但像郭凡生的企业最重要的资源就是你的客户。郭凡生：第一我们是上门服务，我们的业务员、服务员、市场经理上门服务，最关键的是你的市场经理不跟他走，他就没有上门服务的渠道了，这很重要。张维迎的思是说你的市场理对你的忠诚度要高于对他的忠诚度刚主要从你的产权制度和激励机制来讲明是怎么做到这点？你怎使印度人国对你保持忠诚度？张明正第一阶段的时候忠诚度老板靠自己的个人魅力直接鼓动性的讲话带领员工走，这样可以走二年半。但是你的公司如果像一个鸡窝一样有法盖大了我26个公司在全国各地，他们做事我都不知道，大部分时间我在睡觉，他们在工作。张维迎：你怎么知道你在睡觉的时候他们在工作？张明正我想讲更深入一点今这个主题很重要怎样使职业经理人乃至全公司的人在没有被我看到的情况下们是做他们应该做的正确的事情公的利益摆在他们自己利益的前面公利益放在第位，把自己放在第二位，而且在老板没有看到的地方，在你没有审计他的时候也这样这是我们为什么需MBA和制度的原因我是BA毕业我虽然想学BA但我特别怕写那么字的论文，所以我就放弃了。现在我慢慢觉得这是最重要的事情就是怎样在组织中建立度们在世界各地的公司分成19个不同的级别对每个级别都先定一个目标包括短期标和长期目标个人都有目标管理目标管理得是可衡量的，我们360度衡量方法。张维迎：你每年很注重管理层的评估？张明正：这是唯一的评估办法。张维迎：他们有没有股份？张明正：股份是另外的事情，是随着你的薪水和贡献的增长来增长。张维迎你和郭凡生有一个区别他更重视的不是过程本身的控制而是利润本身的分成和控制。张明正：这在第一阶段是可以的，我觉得不行，我去说服我股东只，但制度管理是最重要的。郭凡生这两年慧聪出去很多人但比现在的慧聪差得很远想要讲的是什么呢？在中国的情况下企家和职业经人之间产生诚信就要问第有没有这样的职业经理队伍，第二这个职业经理队伍达到了什么样的素质，在什么样的监管情况下你可以信任他。第三这个职业经理人对其自身的评估和市场业对他的评估差距有多大老刚才讲的理论非常对也回去认真琢完善我的队伍我觉得中国企业家和职业经理人之间之所以不能产生很好的诚信建立大企业的主要的问题是在于职业经理人队伍尚不够完善我看得很清楚。比如我连续八年，每年分红，我只10，我老板所有的东西都让出去了，他还要来多要还能让什么呢？我总不能把我老婆让给他吧以觉得就我这个企业的情况来讲在跟职业经理人建信任的过程中因为中国目前市场不规范特别是法制环境不完善从而造成我对职业理人的信任非常困难即便这么困难我施以充分的信任，因为他就1％，对于我来说我可以承受。但是没有这么大让利的企业，董事会不同意把大量的股份和每年分红的钱些职业经理人队伍的老板可去信任那些职业经理吗？所以我觉得两个方面是知识经济的方法重塑老板和职业经理之间的关系职经理变成老板我得这是一个展的趋势老板必须让度让知识成为大头，资本成为小头但二又必须建立一个法制环境那些贪婪的无耻之徒在到0％之后还要鼓捣企业的东西，让他们失业、失去信任、失去社会对他们的评估。我讲的是操作层面的东西。张维迎：你这1％还不至于让你么激动。郭凡生：但我觉得社会上的职业经理，做这种事情在我这个企业1％，因为我的制度感化了9％的人。但在有些企业，完全老板化的企业，这样的人是比较多的。我觉得最重要的是契约你认了你不兑现这个契约就是一开始不对也是你不对是用一种违法的方式去反对一个有问题的契约，我不讲契约的内容，我只讲你违法的行为是不对的。冯仑我反面来说，你也许是多的为利益的博弈有时候很有意思。你是一点一点给的他珍惜你来就给了70他觉得我还要。所以问题就出在这儿不定好心你得到的就一定是按比例的好报，世界上的因果就是这样造成的。王文京们个的观点我都蛮同的以我是觉得作为企业董事长这样一个职位和职业经理人之间的信任的看法是这个问题从我聘第一个职业经理人就开始了至退休是我们一直要面对的而必要处理好的从职业经理人来讲一个职业经理首先要认同企业的目标即同我们所说事业我觉得这是一个蛮重要的前提。第二点业这个职业经理一个比较适合施展展的舞台环或者说他有这样一个职位的条件，发挥他的专业才干。第三就是一个合理的报酬，我觉得这同样很重要，这三点我觉得非常重要。冯仑张长我一下我最近到一个新的观点跟座讨论的内容不太一样大家在解一个答案华顿很多大企做的业绩是非常出色的在遇到这个问题的时候在解决的时候有不同的方法。就这个问题有不同的说法”以后认为最好的企业制度安排是集体组织为什么呢？能够成最低每个成员执着地按一个目标潜伏下来停地最终实现一个总目标，成本极低，不需要层层领导，也不需要建立庸俗的信任不信任，期权、制度无多的审计。在这种情下，最近一本书很流行常青神本书讲的其实是公司宗教回您刚才讲到8个组织其实是宗教解决了这个问题世界有两种人在全世界各地跑种是商人穷僻壤也去最近伊拉克要打仗温的小商品市场非常繁荣，伊拉克商人在这里做生意，准备买棉花，煤油，商人是不辞辛苦，千方百计，千难万险到处跑。第二种是教徒，教徒也是千方百计、千难万险、千辛万苦，但这两个人做事的结果和成本不一样有徒是不计算成本的是他们的目标执着程度和对最后一个社会长期的影响力是超过商人的就说回过头大家研究企业组织的时候在们把美国企业作为我MBA研究模本，所以我们越来越信企业的股权问题。但是一百个企业可能有一百种玩法凡生可能一种做法大家都在干活那么能否换一种角度来研究这个问题呢？不把这个问题当问题建企业超过物质利益的短期计较的一种类似宗教的企业精神然在这种情况下你发现你的成本很低。可以举一个例子，去年万通做了一个万通历史陈列馆中企业中少有企业这样做什么做一个自己的历史陈列馆？照理说我们是一个小公司，发展时间也很短们年都有反省日，去年已经反省11年，我们每年都反省，反省的时候发现一件事。我们在海南起家的时候，当时海南2万家公司，我们第一钱步入别人多至排一万八千名以后第我们没有政府的特别背景没有垄断资源第三我们没有特别伟大爹和娘是说我们没有任何地方比别人强但我们活下来了。在海南万家公司里，今至少我们排在前三名。我们靠什么活下来？我们谈到我们公司的健康基因。靠爹爹不行，靠钱钱不多，靠特权没有特权，机会大家都是一样的，中国人都过了2年。最主要是我们的化好才能引是湾讲的“爱拼才会赢是黑社会。第二是在变应变，在今天这种说法改成与时俱进。这两条使我们在每个阶段的方式不一样比在海南泡沫济的时候别人赖帐我们不赖帐，就是学好，这使得你活下来了因为很多债权人反过来持你二不刻薄员工包括对于一些走了的合伙人也不刻薄，这样形成了一个很好的公司生存欢迎。张维迎：你刚才讲得极端了，但我觉得非常重要，任何一个人加入一个公司认同一个理念非常重要如果他对个理念没有认同仅是里赚钱的话那他一有机会很可能就会离开你叛你果认同你这个理念和目标的话会把这个当成自己的事业做，这样他和你干到底的可能性就更大一些在我们企业中这两者如何平衡？大家知道前期是非常重要的如一个人到你个公司工作说要多少工资？他说我不在乎钱你敢要他吗？郭凡生：这人有毛病。张维迎：一般的企业不敢雇佣这样的人果一个人太好了太不在乎钱，你没有一个杠杆可以撬动他，因为他不在乎钱以你想让他干事你给他再多的钱他在乎也不愿意干。冯仑我们在穆奇忠那儿干活的候们几个合伙人不在乎钱穆说这些人几乎不能用，这些人没有缺陷，不在乎钱，所以不能用，所以这些人有太大的野心，处处限制我们，这也是我们离开的原因当个不谈钱的时候只有两种可能一种可能他不准备拿要准备偷第种就是有别的动机比他不准备在你这儿长待比如想自己创业，或者在你这儿委屈一段，待遇他不计较，但他可能自己折腾我觉得不一定是有毛病，但有企图是真的。张维迎们容易得到别人信的阶层就是处于社会中层表现得太好别人不信任你，你表现得太差别人也不信任你能太极端我得看报纸有这样一个报道成都一个商人在西安钱包被小偷偷走了果他回到成都后收到西安一个电话说你这个包我们捡到了这两个清洁工夫妇，说面有一万块钱们打扫卫生的时候捡到这个包结果成都这个人就非常不放心个人说你能不能来西安取你这一万元钱人更害怕了，怎么敢去西安说们能不能把送过来他说可以送过来这个人就坐车从成都到西安送钱去了。发现在交钱的时候，收钱的人已经报警，把这一圈都包围起来了。这个社会如果没有信任，好人捡钱还给别人，不被信任人为有更大的企图。其实你捡到钱你可以通过邮局寄给他，你为了还一万元，自己花了几百块的火车票去还人家，人家更害怕了。就是说好事做得超出别人的预期人也会害怕的作职业经理人应该要求合理报酬如果你不要的话板不敢用你是要得太多板也不敢用你要按照一个平均的预期，还有一点也非常重要如果你在业内部产权越难以保护或者说你的员工经理层越容易背叛你，你怎么分配产权就非常重要。所以我过去经常举一个例子，在这儿我再重复一下，我是受到郭凡生的影响。我小时候家里有一个苹果树离我们家比较远，但离另一家比较近，这就涉及到产权问题怎办？用产权制度解决这个问题家每年秋天摘下苹果后，一定要给那家人送一筐这他你看苹果树，有小偷来，他都告诉你。如果我们家说苹果树是我们家的，干吗给你们家。这家人可能把你的苹果树都砍了，这时候你什么都没有了。当你自己的产权保护困难的时候业家要考虑如何把职业经理人的利益和企业的利益业家的利益结合起来。张明正想谈一下信任引进的人如何和老板互相信任？我们说为什么要信任？我们谈的信任是专业的信任所以要信任是因为企业要面临竞争且界的环境一直在变，因为外界环境在变临竞争公司可能倒掉。公司倒掉的主要原因大多是管理阶层不知道真正问题的情况就说地来的职业经理人有办法同心协力地去解决真正的竞争问题。所以像微软讲了一点要听的是坏消息，比如你是老板，我往往不敢告诉你我们在广东输了个子，因为这是坏消息。所以信任是可以使员工敢把坏消息原本地告诉你。所以在外国企业这就是对竞争题解决的态度就是我们信任的目标但中国人在讨论问题的时候就涉及到面子问题以我们通常不在会议上把话讲死直接说你不对虽是就事论事也很少直接批评我言论比你刚才提出大家可以讲不同的观点是一种信任。张维迎：我主要是想让大家更活跃一点一定是信任当一个人信任对方的时候，对方才会跟你说真话反他不会你说真话反过头我们再看一下冯仑刚才批评郭凡生可能有道理你任何一个人做好的时候次性做了就完蛋了比你要分0％的利润给员工你果分次做，大家可能珍惜也可能有更多的选择但现在你一次把员工的预期提得那么高，这是否是你在管理上应该记取的教训？郭凡生：我是这样看，我能给他多少就一次给到了是我的德行我现在有600人，在公司工作五年以上的人大概500在我们这儿工作七、八年以上的员工大概50，我就是用这样的方法留住了很多人。从张院长讲的博弈论来看，这样出现了一、两个坏人，证明我召唤来了一大批好人的制度是善良和美产生出来的们人民公社制度就把农民变成了不干活的二赖子。君子喻以义，小人喻以利，你诚心待他，小人也会转变。这方面我不准备改进反我还想果公司做大了手30％的股权％为养老基金％作为职工的教育基金我觉得就这样最后这个钱你带得走吗？带不走所以我觉得这是一种知识经济的态度刚上市的候一夜间出现了很多百万富翁这就是知识经济我这种做法就是与时俱进。张维迎：我知道万通原来是五个合伙人六个合伙人最后分成四摊。你后来的人不是创业者了而是后来进入公司你感觉处理处理跟员工转变来的职业经理人过的合伙人之间最大的不一样是什么？冯仑就老婆和亲戚的差别老就是合伙人，不管怎样每天都要面对，好事坏事都要在一起亲可以来可走不喜欢他个亲戚就不会来了大概是这样的感觉。从做事的感觉我在有一个明的感觉，就是第一代就我们所说的创始人，做事比较到位，比较狠。而且对于那种不规则的事情，或者变化无偿的事情，应对能力都特别强，这也是他们离开万通自己也能创业很重要的一点是业经理人无论是培养的还是从外来来的他对风险的评估会夸大外对于那些不确定的事情而且挑战性很强的事情们手足无措而且畏缩是我们非常大的感觉到9年间走的人都有这种感觉。这些亲戚就像寄在你家一样你风险也不完全处之泰然跟一样天家里生活，和空降兵不一样他知道要替家分担要公司分担而他的利益在公司往往是百分之百得到的这职业经理从员工到现在相信从横向比较从司得到的比他们在别的公司所能得到的只会多不会少样他们就不谈这件事所我很幸运我现在的经理从进入公司到今天从来不跟我谈利益不谈你还要给是样一种博弈好人碰到好人就是互相给他不讲利益的奉献，我根据企业的情况，也不是太严格地按市场的方式给就变成很有意思的情况他都有干劲那这是否是标准化的东西？我有一个想法最近我们也在改进。最近一、两年我们准备实施生人文化发现中国有一个特点，中国是一个好面子的社会熟不安规办我们做了一个内部各项制度执行的研究公司执行最不好的制度是报销制度别钱一出租汽车票，但70的人不执行。执行最好的是投资制度董会跟经理层时候不是很熟我们发现在中国本土如果熟人特别多，特别强调忠诚实上意味着忠在不断被破坏以我们开始推行生人文化就说我们全部的员工熟人尽量都请走后过生人来找样司的执行情况有了很大的转变。就像你开车的时候遇到警察一情况可能不罚你钱请吃饭还有情况是你花一千元给警察送礼第种情况警察希望过你谋利因知道你是老总希你替他办事。第二种情况，是为下次犯规做准备，下次可能罚一千五，而这次你请了吃饭，就不用罚了。所以我们要从董事长成为崇拜物变成制度崇拜物家崇拜制度公司的效率会提高我讲跟职业经理人博弈的时候，心里负担就会比较轻。虽然好人间做事也是有压力。张维迎：如果关系太多层能会破坏这种关系这你刚才讲的你赶走一些太忠诚的人是否也有类似的原因？张明正：因为有竞争，所以一切在改变改的速度越来越快。忠诚本身是创业重要的因素，但会形成一个小的圈子，阻碍好的优秀人才进来。各位都MBA，付了那么多钱来上课到位备进入社或希望在自己的职业上做得更精专肯是知识经济，知识经济的时候你要为自己的展想就是什么样的公司和老板让你的价值增长这点是非常重要的。是否有很好的机会让你尝试，让你有施展的舞台。就像我刚才所讲由上面指派的话会响积极性创的老板如果感觉自己很聪明事躬亲，那样优秀人才的能力就没有办法发挥出来，你学MBA也都白费了，所以表现出自己的能力，比你拿多少薪水更重要。你要使自己的价值不断地增加，但在增加的过程中，既然你是一个职业经理，公司的价值是最重要的，所以应该把公司的利益摆在你的利益前面，我觉得这是很重要的。王文京我想就忠诚问题讲一点我觉得员工对企业忠诚这是很求之不得的事们望每个员工对公司都很忠诚尽这点做不到所以对忠诚企业的员工我们会很珍惜刚才冯仑讲到的一种情况是说这个员工因为在公司时间很长忠诚但是有些制度可以不去执行，或者违背制度果出现这样的情况，那么这个员工其实已经不忠诚于公司了。真正忠诚于公司的员工不管自己的资历多老都会严格执行公司的制度对忠诚的员工我们绝对不会赶他走，我们留都来不及不定所有老员工都对公司忠诚，或者换个角度讲不是所有新来的员工对公司都是不忠诚的。张维迎我想借你的话讨论一个题们公司和他们几家公司相比特别是郭凡生的公司都有一个问题原有一些己培养的职业经理人着你们出来他们是老革命是子弟兵现又引进一些职业经理你怎么处理这两批人的关系？作为子弟兵弄个空降兵来在他头上了，他是否会很不舒服？王文京在我们公司这个问题一存在们现在有000个员工也有几百位职业经理人除我和苏总这两个刚创的人他的人都是在公司不同的发展阶段陆续空降进来的我对待他们的原则是只你的能力和业绩足够的话们以提拔培已有人员为主如说已有人员和经理在结构上已经有欠缺了能适应