2023年浅谈绩效管理中的激励机制

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2023年浅谈绩效管理中的激励机制第一篇：浅谈绩效管理中的激励机制浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制随着市场经济的持续深化进展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。

在内外环境都发生巨大转变的状况下，电力企业必需变更原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。

结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。

一、绩效管理强调企业目标必需层层分解，压力必需层层传递。

所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清楚地了解公司的经营进展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增加主动性，加快落实目标任务，实现企业的进展战略。

这一

点，在诸多企业中还存在着缺乏。

许多企业的管理层往往把大量精力消耗在支配环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的效果，在劳碌的终点得到的却是苍白无力的执行。

事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是依据这些大纲、顺着这些经络仔细执行下去，可是为什么我们许多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满意心情，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。

企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一

起来。

这也是我们要抓好落实分解的一个缘由。

电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理相识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗不复存在，从而易使员工产生抵触心情。

所以，要把目标管理理念分为“人和“事两个层面来落实。

即，从个人角度讲，激励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在确定期限内实现与组织进展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、平安学习等机会，向员工传递设立个

人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，激励员工英勇设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。

在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从微小环节起先，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出支配、要求、检查和考核方法，逐步形成部门管理工作的规范化。

比方，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从微小环节起先精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基础上起先精细化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清晰，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实开展专项检查的时间和

负责人，从技术上进行精细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员工遵章守纪的意识和执行力，修订完善值班制度，制定技术员考核制度，从制度管理上着手精细化工作。

等等。

二、利用激励机制调动员工的工作主动性，提高企业绩效。

绩效管理不仅是提升企业管理水平的有效途径，更是提升员工素养的有力保障。通过客观、公正、精确地评价单位和员工的工作业绩、实力和看法，并将绩效考核的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素养，从而实现企业的进展目标。

在企业中，我们经常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人

实力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的确定性因素。

员工实力再高，假如没有工作主动性，也是不行能有良好的行为表现的。

这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工主动性的问题。从某种角度来说，人的潜力是无限的。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛高校教授威廉詹姆士探讨觉察，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，假如受到充分的激励，他们的实力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

在一个大型企业中，以调动人的主动性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，

更是迎接将来挑战的一剂良方。

那么，怎样的激励才算是有效的激励？在我看来，激励是以员工需要为基础的。马斯洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起确定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了到达需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要到达满足，员工才有较高的主动性。

一种激励之所以有效，缘由就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败特别关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各种各样的需求正是激励的基础。企业的激励手段必需针对员工的需要，才会

产生主动的效果。同时，好的激励手段还应当引导员工的需要向更高层次进展。

只有让员工满意的激励措施才会是有效的。

比方：1为员工供应一个良好的工作环境。这包括企业必需为员工供应良好的工作场所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

许多企业只关切员工的工作本身而忽视了为工作供应良好的支持。

员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满，这种不满心情会干脆影响到员工的工作，并在员工之间扩大。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

2员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素养

越高，工作越精彩。假想一下，让一个高素养人才去干一份平淡、简洁的工作，结果会是怎样。

长时间工作后，这位人才确定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素养过高，对工作提不起爱好；素养过低，无法完成工作，也不会对工作有爱好。只有与员工的个人实力相匹配的工作。

才会激起员工的工作爱好。员工才会有主动性。

3工作的内容要丰富、具有确定挑战性。

调查说明，当员工按部就班地工作一段时间以后，主动性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，生产线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，主动性就会下降。假如适当调整其工作内容，扩大其工作内容，接受工作岗位的轮换，就会再次提起

工人对工作的爱好。

对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业假如能激励其在工作上的创新，增加工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

4为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作。

企业要把员工的工作前途告知员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的进展机会。

事实上，国有企业很不重视这点，许多员工不知道自己将来的位置，进展存在很大的盲目性。假如企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业进展意愿，结合企业实际，为员工供应适合其要求的升迁道路，使员工的个人进展与企业的可持续进展得到最正确结合，员工才有动力为企业奉献自己的力气。员工职业生涯规划设计，是一种长期

激励措施，是一种必不行少的激励手段。

5进一步加大员工培训的力度。在如今学问经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。企业员工假如不刚好补充新学问，驾驭新技能，必定会被淘汰。

所以，对培训的需要已经越来越猛烈。

针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要留意，培训只是手段，运用才是目的。只有将运用与培训有效地结合起来，才能到达培训的目的。

总之，绩效管理工作是一项完好的系统性工作，支配、实施、考核、反馈、激励环环相扣，循环进展。它与企业的战略规划、组织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等休戚相关。这是一个系统的、动态的管理过程。

作为国有大型

企业，在实施绩效管理时，确定要依据企业自身的状况，深刻相识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理要有一个系统的、全面的相识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。

其次篇：建立健全绩效激励机制针对内蒙分公司工程分公司各项目部的实际状况，特提出以下几条建议，以建立健全绩效激励机制：

一、物质激励项目部员工的物质因素包括工资、补助以及奖金等，这是最关切的因素。公司可以在一个项目实施前制定详细的考核指标，如工程质量及工期，客户的满意度，如到达一个标准，工资和奖金按比例发放，不同级别的人员如项目经理、阅历助理和施工员的个人工资和奖金要有确定的差距，并要做到

能按时发放，以提高员工的主动性；

二、岗位目标激励岗位目标本身就具有激励作用，由于任何一个人心里都有奋斗目标，公司应制定相应的人员晋升标准，比方在什么标准下，施工员可以晋升为项目经理；在一个项目结束后，允许施工员申请项目经理职位，但需要进行一系列的评价和评论，在进行综合评价后，到达标准，可以作为项目经理的储备人员，这样的激励机制，能极大提高人员的工作热忱，进展更多的优秀项目经理。

三、绩效考核激励公司现行针对项目人员具有相应的绩效考核机制，但这种机制由于时间较长，可能已经不适应现阶段工作，针对项目部施工人员，绩效考核除了由项目经理考核外，可以引入项目部其他人员的打分考核机制，由于一人的工作

表现，项目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公允公正；对于项目经理，除了工程管理考核外，也可以引入项目部人员的考核，只有这样，项目经理才能知晓公正的缺乏之处，共同进步。

四、竞争激励机制、在企业内部，竞争激励机制的引进，对于开发人员的潜能有主动的作