如何有效的激发员工的积极性

如何有效的激发员工的积极性公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的根底上统一增加一定的比例，同时根据指导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？〞最后闹得涨了工资大家也都不满意。鼓励没有标的物，无视鼓励的目的性企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进展。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进展着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们可以看到的是，他是否承受，他的工作效率和工作效率波动性〔他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例〕，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用适宜的管理手段到达企业活动的目的。什么是鼓励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动可以激发、推动、加强某人对某事的愿望。假设所做的活动不能产生这种作用，那么就是鼓励失效。鼓励关键要有目的。从公司层面上来说，鼓励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，鼓励是为了完成某个活动的目的，或者详细的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调发开工积极性，但是调发开工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不理解加薪的目的，更不理解从手段到目的过程如何控制，鼓励自然会失效。鼓励手段单一化，无视鼓励对象的差异化需求人的需求是多样的，然而管理者却常常无视这一点。很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？〞，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒〞。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员〞，这些管理者主张“以人为本〞，他们认为人总是可以自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。对人的根本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人根本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进展监视；而Y理论认为人根本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合对待的Y理论，由日本管理学家大内提出。企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要可以充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。不管基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金鼓励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。正是因为人们需求差异化才使得鼓励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。不同类型员工的需求点存在着不一致，而鼓励手段却简单统一，这一矛盾常常决定了鼓励效果的低下。鼓励方式呆板化，无视鼓励环境的多样性既使可以把握员工的差异化需求，也未必可以到达鼓励目的。同一鼓励手段对于同一需求的员工，所产生的鼓励效果也可能会不同。我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比方今还低的公司去工作？为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情？为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而如今却要在“绩效目的〞、“加班费〞、“工作量核定〞等上面扯那么多呢？管理越变越复杂，而管理人员与员工之间间隔越来越远。正确选择鼓励因素非常重要，正确选择鼓励时机同样重要，而鼓励时机的选择与人的心理结合更为严密，显得更为复杂。在组织当中，管理者的任何行为都隐含着鼓励问题。在组织活动中，组织角色是主要角色。管理者就是管理者，员工就是员工。在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正鼓励或负鼓励的作用。当我们一味强调鼓励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了鼓励？鼓励总是有目的性，当不能到达目的时，只能说明我们没有学会鼓励。学会鼓励，让每一个管理行为都能随着环境多样性而调整，从而到达鼓励效果最大化，是管理者应该重视的。无论管理者属于何种管理风格，鼓励在管理过程中都非常重要。如何激发员工的积极性该如何激发员工的积极性，确为每一位管理者的必修课题，怎样才能掌握其中技巧、且运用自如呢？我想如能遵循以下一些规律及原那么，那么对此课题，应该有一定的帮助。一、首先，应洞察员工的内心：找出真正能激发员工积极工作的要因所在理解被鼓励者的原动力，就像我们去钓鱼一样，必须先弄明白，鱼想吃的是什么，才有可能将它钓起。是吗！二、要明确易懂的下达指示：要让被鼓励者明白你要他做什么，否那么你将永远得不到你预期中的效果，许多的鼓励者都有以下的缺点；八、、9下达不着边际的指示，而后却对下属未能完成任务而不满和惊讶，所以，准确的下达你的指示，并让你的员工感受到事件对他的重要性及他对你的重要性，那么他定会全力以赴。三、帮助员工树立自信；假设员工连最起码的自信心都没有的话，那么又要求他去拥有上进心、和积极性，又何尝不像，坐等天上掉馅饼。即使是才能相当的员工，仅仅由于自信心不同，其工作劲头和结果就有很大不同；所以培养员工的自信心是一种既重要又廉价的“动力投资〞。四、积极的心理暗示：心里暗示有积极的一面和消极的一面，不同的心里暗示，必然会有不同的选择与行为，而不同的选择与行为必然会有不同的结果。经常进展积极暗示的人在每一个困难和问题面前看到的会是时机和希望；而经常受到消极暗示的人在每一个希望和时机面前看到的只会是问题和困难，很明显的对于员工，我们假设能在适当时机不断的给予一些积极的暗示，那么他对工作的积极性必然会有所进步。怎样才能让你的部门内充满干劲，充满工作热忱呢？那么从如今开始吧！激发员工的积极性！企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业指导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。一、重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的详细需求，适应劳动力市场的供求机制，根据双向选择的原那么，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、指导方式、员工的报酬等详细的管理工作中。二、经常交流没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和指导之间需要经常的交流，征询员工对公司开展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以承受的？什么是不能承受的？为什么？假设企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望理解真象。三、授权、授权、再授权授权是我们认为在管理中最有效的鼓励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。四、信守诺言也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你容许他们的每一件事。身为指导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其别人产生影响。你要警觉这些影响，假设你许下了诺言，你就应该对之负责。假设你必须改变方案，你要向员工解释清楚这种变化。假设你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。五、多表彰员工成就感可以鼓励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工理解奖励标准和其别人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励假设不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否那么会大大减弱奖励的影响力。六、允许失败要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们可以帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处分他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进展学习，和他们一起寻找失败的原因，讨论解决的方法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。七、建立标准订立严格的管理制度来标准员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描绘，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的标准，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进展之前得到管理层的容许。企业靠什么留住自己旗下的员工？公司靠什么激发员工工作积极性？A：高薪，B：高福利，假设你选择前者，那么你的答案错了。“公司福利调研报告〞显示，重金打造薪酬的“金手铐〞并非能锁住最有价值的员工，相较于高薪，公司组织的各具特色的休闲活动等高福利更能吸引和留住员工。在参加调研的公司名单中包括有ABB、飞利浦、汇丰银行、美国国际集团〔友邦保险母公司〕、可口可乐、陶氏化学、摩托罗拉、辉瑞制药等50家世界知名企业，行业涉及电信通讯、计算机与信息技术、金融〔银行/保险〕等14个行业，其中，前三大行业为加工/制造〔20％〕、化工〔19％〕和电信通讯〔13％〕。结果说明，深得人心的福利，往往比高薪更具温情和吸引力，更能有效地鼓励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利那么反映企业对员工的长期承诺。有安康的身体才会有高质量的人生，有强健的体魄才会有高效率的工作。阳光兴亚健身培训机构向企业员工提供健身培训减压效劳，让员工心情愉快，工作效率提升。阳光兴亚健身培训机构为员工安排的团队a训练课，帮助公司组织员工进展安康锻炼，积极倡导安康、幸福、快乐人生，使员工到达缓解压力，舒展心身，塑造体型，进步个人修养和强身健体的目的。。综合健身运动在缓解压力、治疗身体病痛等方面有着其它运动不可及的效果，是众多公司提供的最主要的休闲方式，公司内的团队a健身为员工减压成为如今的新形式。阳光兴亚健身培训机构的教练走进企业公司，成为公司员工的休闲“减压〞教练。阳光兴亚健身培训机构正在成为中国企业最受员工喜欢的福利之一。关心员工就是关心企业。中国很多企业愈来愈重视员工的福利，大方解囊，为雇员营造良好和舒适的工作环境，安排员工在上班时间内，暂时放下工作，参加瑜伽课程。现时有越来越多商业机构安排员工在公司内，享受健身的乐趣。这样做不但令员工上班时保持开朗的情绪，也有助提升公司的效率和竞争力，对公司的业务大有好处。阳光兴亚健身培训的一家企业员工说：“这是一项很好的福利，可以令我们放松心情，消除疲劳，振奋士气。〞一家公司的总裁说：“我们愿意拨出开支提供这些福利，而带来的好处是很难量化的。公司的士气和气氛都有改善，缺席率和同事之间的摩擦都减少了。〞现代人多处于快节奏、高压