2022年员工个人考核培训制度手册

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2022年员工个人考核培训制度手册篇1

1、目的

为使新员工尽早了解企业的状况和（文化），并尽快认识工作环境，掌控须要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围

新进公司的员工

3、培训时光、地点、内容

3.1、经（面试）合格员工需举行（入职）培训，培训时光为2天，培训结束举行考试；

3.2、培训地点为公司的培训教室；

3.3、培训内容为公司（员工手册）、消防、（平安学问）、生产工艺流程、（企业文化）。

4、培训考核

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；

4.2、员工在培训期间的表现按百分制举行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资历。

4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，能够请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）举行等级评定。

考核等级如下：

综合成果90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；

4.5、对培训考核综合成果为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中浮现以下随意一种状况，将视为培训不合格，不予录取。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）；

4.6.2、旷课一天；

4.6.3、综合成果在60分以下。

2022年员工个人考核培训制度手册篇2

第一条、员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门进展的实际需求。

2、晋升员工自身素养达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向全都。

4、晋升员工利用营运部的晋升考核。

其次条、人事审批权限

1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。

2、门店主管层以下级别的员工晋升由门店负责人举行一级考核，营运部督导或经理复核，营运总监签批。

第三条、晋升加薪管理流程

1、员工晋升加薪申报

1.1.由员工所在门店负责人对预备晋升员工的工作表现、岗位技能及其他方面的本事举行平时观看，并按照门店年度经营方案、门店年度人力资源进展规划以及阶段性进展需求按照门店人员的工作表现，向公司营运部提交“员工晋升加薪申请表”。

1.2.在营运部未正式发布批准任命之前，员工晋升加薪后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.全部提出加薪需求员工必需为试用期一月以上正式转正员工且至少认识一个岗位操作工作，管理层员工除外。

1.4.各直营门店同一名员工每月最多可同时对2个岗位举行加薪申请考核

1.5.营运部按照门店报审材料对预备晋升加薪员工举行考核和审核，每月20日之前各店负责人按照店面实际状况对意向加薪员工举行初试，初试后精确     填写《员工加薪申请表》至营运部经理处汇总，营运部按照实际工作状况支配将于当月23—25日对店面初试合格员工举行理论学问笔试（30%）、实际操作考试（60%）、个人品质（10%）三方面举行考核。总分达80分及以上及达到加薪标准。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分敬重原则

营运部将充分敬重各门店用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。

3、员工晋升任命

3.1.营运部部按照全部审批看法编制人事加薪公函。

3.2.任命公函将采纳以下两种方式举行。

3.2.1.门店内部公告或营运部微信群公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告。

第四条、注重事项

1、各门店统一根据以上要求完成门店人员的加薪晋升工作。

2、特例需由营运部上报公司，经总经理审批后方可落实。

3、所以晋升/晋级加薪人员必需利用营运部晋级评估后方可任命。

本制度自颁布之日起开头落实。

本制度终于解释权由营运部负责起草、解释。

2022年员工个人考核培训制度手册篇3

第一章总则

目的：

为了提高公司员工的个人素养和本事，充分调动全体员工的主动性和乐观性，并在公司内部营造公正、公平、藏匿的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

适用范围：

适用于公司的全体员工

权责：

1、总经办人资负责制定，修改、完美公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

其次章晋升

第一条、晋升原则

1、公司员工晋升，必需符合公司的进展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

2、公司内部浮现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必需坚持公正、公平、藏匿的原则。

3、公司内部员工晋升，有利于提升员工的综合素养提升，做到量才适用，有利于增加员工的凝结力和归属感，削减员工流淌率。

4、管理层的晋升必需建立在考核结果的基础上，遵从有利于提升其综合素养的原则，着重培养管理人员的综合管理本事。

5、晋升必需坚持以工作业绩、工作本事为准绳，杜绝论资排辈。

其次条、晋升形式

公司能够按照工作需要，对员工的岗位或职位举行须要的调节，在公司职位空缺的状况下，员工也能够按照本人的专业本事（兴趣）申请公司举行工作调动。

1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：

（1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理按照部门实际工作状况，经考核后，把《岗位调节申请表》送人资提出看法后，报总经理审批。

（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调节申请表》，由总经理审批后，交由人事部调动。

2、员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每年6月、11月举行统一考核晋升员工。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有特别贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推举，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前举行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。

第三条晋升资历

无论何种晋升通道，为保证晋升胜利，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必需具备以下条件才具有晋升的资历：

1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作本事突出的可提前转正，但工作时光不低于十五天；

2、员工晋升主管的，必需在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作本事突出，学习本事较强，专业本事提高较快，有持续培养的潜质者方可晋升；

3、主管晋升助理级的，必需在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导本事和专业业务本事较强，具有一定潜质者方可晋升；

4、主管、助理晋升经理级的，必需在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工作本事突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导本事和专业业务本事很强者方可晋升；

5、经理晋升分管副总（总监）级必需在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导本事和专业业务本事十分丰盛，全日制专科学历以上，有丰盛的社会经验、很高的社会道德和企业责任感，公关本事人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。

6、外来应聘管理人员必需具有同行业同岗位相关工作经受和条件，试用期不低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。

7、职务晋升原则上与上次晋升时光最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。

8、全部人员必需是按时、按质完成相应工作目标的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素质及综合素养、业务水平三个方面的条件。

1、公司服务年限：在公司且在本岗位延续延续就职半年以上；

2、职业素质及综合素养：

（1）有较强责任心、主动性；

（2）有较强敬业精神、工作热烈；

（3）对企业有极高的忠诚度；

（4）出勤状况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10次；有旷工状况。

（5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资历。

3、业务水平：

（1）彻低清楚本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能；

（2）有晋升到新岗位要求的深度和广度；

（3）在现岗位目标完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%；

（4）在现岗位未浮现重大工作失误；

（5）具有一定的组织、方案、指挥、协调、控制等管理本事，其他员工对其有一定的认同度；

（6）符合晋升岗位《岗位（说明书）》任职资历的大部分要求

第五条、晋升流程

由部门推举或个人自荐（必需符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，举行竞聘考核，对利用考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇根据晋升后岗位标准落实。

第三章降职

第六条降职周期

降职分为定期和不定期两种。

1、定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门全部员工过往一年的业绩举行分析，按照适用状况对相关管理人员提请降职提议。

2、不定期：是指规定时光外的因工作需要的降职。第七条降职适用状况：

1、职业素质及综合素养：

2、敬业精神、工作热烈、责任心、主动性不合岗位要求；

3、对企业的忠诚度不合岗位要求；

出勤状况（一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早退超过15次；浮现旷工或视为旷工状况。入职不足一年的，根据比例计核）。

4、业务水平：

（1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；

（2）岗位要求的前瞻性、预见性、方案性不足，工作长久处于被动状态；

（3）岗位目标完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以内；

（4）在现岗位浮现过重大工作失误；

（5）不具备岗位要求的组织、方案、指挥、协调、控制等管理本事；

（6）浮现《员工守则》等制度规定降职处罚的状况；

注：以上状况浮现得有4项以上的，就可予以降职处理。

5、降职流程：

由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职举行评价。对利用评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇根据降职后岗位标准落实。

第四章附则

第九条、本方法由总经办负责解释。

第十条、本方法经总经理审批后予以实施。

本制度于20__年1月1日落实。

2022年员工个人考核培训制度手册篇4

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施发展状况举行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，强化交流与激励，提升公司整体工作效率，从而为公司经营方针和经营任务的制定和调节提供有力的参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公平、全面、客观的原则为主导;

2、以（岗位职责）目标为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光举行考核。

第四条考核时光

1、公司采取定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初举行，年度考核在次年初举行。

2、公司因重大工作项目或特殊大事能够进行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、（自我鉴定）、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核过程中分离占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、任务考核、相对照较、重要大事或综合等方法，详细按照平时工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面（报告）、重大特殊大事等举行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会本事、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会本事、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员按照个人目标总额确定每月销售最低限额和任务销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售目标，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分离对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成任务销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有显然重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录取;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延伸试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并打算是否赋予嘉奖或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部按照（工作方案），发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我（总结）和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会按照当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作任务与方案。

6、考核结果存档，分离存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、按照考核的详细状况，结果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是打算员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、打算对员工的嘉奖与惩处。

第十一条附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布落实。

2022年员工个人考核培训制度手册篇5

第一章总则

第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，增进员工个人进展和公司经营任务的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。

其次条考核目的

(一)利用对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引领，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)利用绩效管理，对员工的本事、工作态度及工作表现加以评价，协助员工提高自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展的人力资源队伍。

(三)利用绩效管理，为员工个人提供了熟悉自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作目标，提升工作绩效，增进员工个人进展。

第考核基本原则

(一)任务导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对囫囵考核激励体系的运行举行;对各部门年度绩效考核结果举行综合评价;员工考核的终于处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织落实考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责协助本部门员工制订工作方案、目标绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并协助本部门员工制订绩效改进方案;协调处理本部门员工的考核。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关落实。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩举行评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的

制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。按照年初确定的工作任务目标及月度工作方案，实行每月督查，年度考核的方式举行。

员工年度绩效考核工作原则上普通在次年一月底前完成。考核期假如因为特别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时光顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合本事两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合本事只在年底举行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合本事考核：结合不同岗位特征，综合本事考核侧重点有所不同，公司每年将按照需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式举行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业本事、交流配合等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导本事(指导、交流、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体落实力)等。

(三)岗位业绩与综合本事考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章绩效方案与考核指标

第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参加、充分交流、整体联动的原则，对任务目标逐级分解执行。

第十一条各部门应按照绩效方案,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，挑选考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,普通不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核任务的制定既要临近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)全都性：各层次任务应保持全都，下一级任务要以分解、上一级任务为基础。

(四)交流性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分交流，共同约定。

第十业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望任务得满分，超过期望任务可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望任务为100分，超过期望任务可高于100分;未达到挑战任务的，最高不超过135分;超过挑战任务的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和任务目标中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可按照状况设挑战值。

(二)非量化指标(工作目标类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要能够衡量评价。

(三)特别加分项：按照状况对员工得到荣誉或做出特别贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调节，确需调节时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作任务订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作任务、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团（人力资源管理）信息系统。

(三)各部门按照实际状况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导

建立健全员工与直接上级持续、互动式交流机制。考核者应准时收集、分析和分享信息，指导协助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的（措施），持续改进工作绩效，确保任务和工作目标顺当完成。

第十六条考核评价

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，准时将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织举行员工综合本事评价《员工综合本事评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合本事评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》(见附表三)。

第十七条考核结果评定

(一)根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条考核

(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果举行审定，审定结果为终于考核结果。

第六章绩效面谈与绩效改进

第十九条绩效面谈

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与本事提高所举行的交流，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成果和存在不足;

2.对下一阶段工作的期望达成一见;

3.研究制定双方都能接受的绩效改进方案。

(二)绩效面谈每年至少一次。

其次十条绩效改进

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进方案《员工绩效改进方案表》(见附表五)，监督被考核者执行。

(二)考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果执行绩效改进方案。

其次十一条考核资料的保存

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

第七章绩效考核结果应用

其次十二条绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调节。

(三)专业技术职务任职资历评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)（劳动合同）的续订、终止等工作。

第八章附则

其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

其次十四条本方法由公司综合管理部负责解释。

其次十五条本方法自印发之日起落实。

2022年员工个人考核培训制度手册篇6

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才干，不断提升工作效率，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为详细的落实部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分离对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括平时工作和例外工作。平时工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作举行分配，将各岗位的平时工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管按照各岗位职责，对所述工作确定权重分值。按照公司特征，除岗位职责的平时工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除平时工作外，还包括其方案、配合、督导和培训指导四个方面的潜力举行考核。

第七条每周的部门周（工作总结）方案应细化，各部门需将各项工作执行到详细的落实人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。

第九条按照公司制度的规定，每违背公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时光玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时光看与工作无关的书报、网站者，每违背一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对比自己的工作完成情况举行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体味及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，按照《员工月度考核表》举行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足举行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善方案带给帮忙，并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工惟独在较好地完成本职工作和暂时支配的例外工作的前提下方可评为良好，惟独在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必举行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：

岗位绩效工资=[(终于绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

第十三条如员工表现共性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除所有工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调节，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调节。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工举行绩效考核时，应对比其工作方案的完成情况，仔细客观地评分，不得敷衍对付。如敷衍对付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效举行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调节、职务调节等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，赋予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内，延续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工举行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员采取绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

其次十条本方法解释权归人事部。

其次十一条本规定自发文之日起生效。

2022年员工个人考核培训制度手册篇7

一、绩效考核的目的:

1、不断提升公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续进展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作任务；

3、不断提升公司员的工作本事，改进工作业绩，提升员工在工作中的主动性和乐观性；

4、建立以部门、班组为单位的团结配合、工作严谨高效的团队；

5、利用考核结果的合理运用(奖惩或待遇调节、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公正、藏匿性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位落实相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下举行，综合部是本制度落实的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核（办法），综合部每周将各部门考核结果公布，每月按照考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守落实，综合部负责不断对制度修订和完美。

3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵便性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中层:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作任务分解；因生产经营所需随时增强的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的研究、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责支配各部门下周工作重点。

四、考核标准

按照公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作任务和内容按照公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非平时事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核浮现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻落实状况:未落实扣30分；落实不全面，效果不显然扣10分。

(7)下属岗位员工浮现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)浮现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作办法挑选的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的本事f责随意识、个人品行

2022年员工个人考核培训制度手册篇8

第一条、工作绩效考核

简称考核，目的在于利用对员工一定期的工作成果、工作本事的考核，把握每一位员工的实际工作情况，为（教导）培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等提供客观牢靠的依据。更重要的是，利用这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了创造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提升；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公平为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而延续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而延续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、日常考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有须要缩短、延伸试用时光或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延伸试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间收获报告。

（二）日常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月举行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考日常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、本事考核，就是参照职能标准，以员工在一定时光当职务的本事，举行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时光务工作完成的状况，举行评定。

（二）人事考核必需把握的本事。

人事考核把握并测评的本事是职务承担的本事，包括潜在本事和显在本事。潜在本事是员工拥有些、可开发的内在本事；显在本事是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在本事，可按照学问技能、体力以及（阅历）性本事来把握；显在本事，则可能利用工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括：

学问、潜在本事、体力、本事、阅历性本事、显在本事、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有显然差别的地方，必需予以注明。

特殊在碰到与第一次评定有显著差别的状况下，需要聆听一下第一次考评者的看法，有须要的话，互相商讨，对评定作出调节。

在不能做出调节的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出终于评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的举行，考核者必需遵守以下原则：

（1）必需按照平时业务工作中观看到的详细事实作出评价。

（2）必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信心基础上作出评价。

（3）考核者应按照自己作出的评价结论，对被考核者举行扬长补短的指导教导。

（4）在考核过程中，要注重强化上下级之间的交流与本事开发，利用被考核者填写自考表，了解被考核者的（自我评价）及对上级的看法和建议，以便上下级之间互相理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发通过员工的本事，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教导培训。

管理者以及教导工作负责人，在考虑教导培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌控教导培训，进而是开发、通过员工本事工作的关键。

2、调动调配。

管理者在举行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的本事。

3、晋升。

在按照职能资历制度举行晋升工作时，应当把本事以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。（考核评语）是按职能资历制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照本事考核的评语，打算提薪的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的分（配对）应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语举行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理利用面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和进展的要点，以及相应的期盼、任务和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资历之后，必需经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和详细组织工作。

2022年员工个人考核培训制度手册篇9

1.总则

1.1为指引本所员工将来的进展,使每位员工得到与其职务承担本事相适应的职级和资历,并使晋升、提薪、嘉奖、本事开发等人力资源管理各项工作协调全都,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和乐观向上的进取精神,制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1通过在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2通过在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3通过在员工本事开