薪酬管理实施计划方案(非常完整)

.....v..v.薪酬管理案2021年04月10日目录第一章总那么3目的333薪酬管理原那么第二章薪酬总额42.1薪酬总额预算4第三章职系分类与薪酬构造556职能绩效工资制及薪酬构造73.1经营职类年薪制7行业经理、大区总监、办事处经理年薪制9113.4年薪制人员约束条件12第五章职能绩效工资制薪酬计算法121213职能绩效工资各类标准13职能绩效工资制计算法15职能工资的核算与发放1516第六章工资特区161616工资特区人才的选拔与淘汰171720总经理特别奖第八章福利2323普惠性福利23鼓励性福利24第九章薪酬体系切换与定级252526转正定级26第十章薪酬调整26272828第十一章薪酬体系管理2828薪酬XX292930第一章总那么目的司不同人群进展有针对性的薪酬设计，即：使薪酬与岗位价值严密结合；使薪酬与岗位工作特点严密结合；使薪酬与员工业绩严密结合；使薪酬与公司开展的短期收益、中长期收益有效结合起来。适用围适用于公司所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本案实施。职责总经理：审批薪酬管理方法和薪酬构造；审批职能等级薪点表和津贴补贴标准；审批调薪申请和工资档案卡。人事行政部：负责定期薪酬调查，及时了解外部薪酬信息；根据公司开展规划，提出本公司薪酬分配的原那么案；负责设计和更新职能等级薪点表；组织审议薪酬管理方法和职能等级薪点表；负责薪酬管理方法的拟订、修改；负责对薪酬管理方法执行过程中的争议处理；负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。财务部：负责按时核算和发放各类工资；负责对工资状况进展统计分析。薪酬管理原那么相适应。 献者吃亏。利益兼顾原那么：一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。符合法规原那么：符合地法律、法规的要求，以防止法律或劳务纠纷。绩效原那么：员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。 管理水平和经济效益。 本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续开展。第二章薪酬总额薪酬总额预算超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。 系中各职等和薪档的薪点数进展调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 经理审核并批准后执行：年度经营目标例备注：

3千万以15%

千万-1亿13%

1亿-3亿12%1、薪酬总额包括：工资、提成、奖金、加班费、社保、公积金2、根据公司的开展定期对此表中的薪酬总额预算比例与年度经营目标的对应关系进展调整。第三章职系分类与薪酬构造职系职类副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。 展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。 括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、构造工程师，工程职类包括PE工程师、IE 类包括总账会计、本钱会计、培训专员，方案物控职类包括生产方案员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。 制造职系：又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制组装作业员。年薪制及薪酬构造 中的行业经理。根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承当的业务领域围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。年薪制薪酬组成：行业经理大区总监

薪酬组成福利福利职能绩效工资制及薪酬构造 以员工任职能力上下确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。职能绩效工资制薪酬组成：岗位确定，是收入中的固定工资单元。其他职类员工。XX工资：对公司的各类信息、资料、数据的XX是每个员工的责任和义XX司签订了XX协议后，给予的竞业限制经济补偿。考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以XX工资作为其工资表中的名称。是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。励，包括研发工程奖金及其它形式。据其销售净额的一定比例发放的奖励。社保〔公司承当局部〕等。各职类职能绩效工资制薪酬构造：适用职类适用职类薪酬构造管理、督导职类 〔根本工资+职务工资+XX工资〕+绩效奖金+福利销售业务职类研发技术职类〔根本工资+技能工资+XX工资〕+绩效奖金+业绩提成+福利〔根本工资+技能工资+XX工资〕+绩效奖金+研发工程奖金+福利其他职类〔根本工资+技能工资+XX工资〕+绩效奖金+福利第四章年薪制薪酬计算法经营职类年薪制福利。经营职类个人年薪总额计算公式：经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×责任系数×经营目标系数额，并由此确定经营职类年薪基数。责任系数：根据薪点表中各职位等级对应的责任系数确定。经营目标系数，必要时在年度年薪制实施细那么中予以规定。经营职类个人年薪计算法：经营职类个人年薪总额包含月度根本年薪、月度绩效年薪、效益年薪其中月度根本年薪占年薪总额的 50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：1〔月度绩效年薪总额÷12〕×当月绩效等级系数分解为根本工资、职务工资和XX工资。完成状况和述职评估得分进展核算。计算公式为：经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×经营效益系数×任职时间系数经营职类年度绩效系数：年度绩效分数≥100100＞～≥9595＞～≥9090＞～≥8585＞～≥80

年度绩效系数数大于时，计发超额年薪1.21.11.00.980＞～≥7580＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600公司经营效益系数计算法：公司经营效益系数=销售目标达成率×40%+毛利目标达成率×40%+回款目标达成率×20%×100%×100%回款目标完成率=实际回款金额÷方案回款金额×100%当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0经营职类超额年薪计算法：超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。公司经营效益系数小于1或毛利目标达成率未达100计发超额年薪。当公司利润目标达成，且公司效益系数大于1年薪。超额年薪计算公式为：〕×〔年度绩效系数-1〕×任职时间系数行业经理、大区总监、办事处经理年薪制效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。个人年薪总额计算公式：行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×行业系数×业绩目标系数大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×区域系数×业绩目标系数办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×业绩目标系数薪额度，并由此确定各职位年薪基数。行业系数。性等因素确定区域系数。细那么中予以规定。行业经理、大区总监、办事处经理个人年薪计算法：个人年薪总额包含月度根本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度根本年薪占年薪总额的薪占年薪总额的25%。薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：11〕×当月绩效等级系数为了统一薪酬数据核算格式，行业经理月度根本年薪按薪点表对应薪点分解为根本工资、技能工资和XX本年薪按薪点表分解为根本工资、职务工资和XX工资。完成状况得分进展核算。计算公式为：效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×毛利系数×任职时间系数行业经理年度绩效系数：年度绩效分数年度绩效分数年度绩效系数100＞～≥951.295＞～≥901.190＞～≥8590＞～≥851.085＞～≥800.980＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600毛利率毛利系数毛利率毛利系数45%以上1.245%＞～≥40%1.140%＞～≥35%1.035%＞～≥30%0.830%＞～≥25%0.625%以下0.3奖不罚。因此行业经理年薪中不包括超额年薪。年薪核算与支付 转正当日开场正式计算。第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。每年三月前发放上年度效益年薪和超额奖励年薪的上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%10%薪予以延期兑现，转为管理风险金。由公司设立专户存储，统一托管，根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年度兑现，在通过离任审计后，在下一年度将剩余局部管理风险金一次性以现金形式支付。年薪制人员约束条件 聘任期年薪制人员由于个人离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去超额奖励年薪不予结算。任职期〔不含试用期〕不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪，任职期满半年的年薪制人员离职时的效益年薪按合约规定结算。那么从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进展相应的工资构造变化，已经发放局部不再追回。 审计部门确认任期存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。 薪酬中代扣代缴。 当地政府要求予以交纳个人所得税。 制。此类任职人员根据职位状况以及承当的目标，确定年薪额，其支付式同其他年薪制人员一样，承受公司目标考核，并与绩效年薪和效益年薪挂钩。第五章职能绩效工资制薪酬计算法职能绩效工资的维度同，其工资必须有所区别。通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的时机，从而获得更高职位的工资。 工作行为的综合表现。任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。任职能力评定原那么上每年进展一次，公司暂未进展任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。 〕将随着考核成绩作上下浮动。薪点表

任职能力〔工资〕"。在"薪点表"上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。XX工资、绩效奖金基数的四局部，是员工工资的总和。职能绩效工资各类标准XX工资和绩效奖金基数。根本工资标准：薪等薪等35-36等37-38等39-40等180041-42等43等44等根本工资标准薪等根本工资标准1600170020002200250045等46等47等48等49等50等300035004000450050005500职务工资标准：职务职务总经理理2500总监经理副经理主管职务工资标准3000200015001000500职类市场职类市场类销售类业务类财务类方案类事务类检验类作业类能力等级储藏产品研发工程质量类类类类资深3000180012001800300018001600160016001000800800高级20001200800120020001200120012001200700500500中级15008004008001500800800800800400300300初级100050020050010005005005005002001001005002000200 500 200200200200000XX及职位的重要性，分六个等级标准进展计算与发放：XX工资说明XX工资发等级放标准掌握了公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重一级大商业XX的相关职位，假设违反XX规定或禁业限制后会对公司5000造成重的负面影响或经济损失在工作中频繁接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要二级财务信息、重大商业XX的相关职位，假设违反XX规定或禁业限3500制后会对公司造成重大的负面影响或经济损失在工作中经常接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要三级财务信息、重大商业XX的相关职位，假设违反XX规定或禁业限2500制后会对公司造成较大的负面影响或经济损失四级在工作中经常接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般财务信息的相关职位，假设违反XX规定或禁业限制后会对公司1500造成一定的负面影响或经济损失在工作中偶尔接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般五级财务信息的相关职位，假设违反XX规定或禁业限制后会对公司1000造成轻微的负面影响或经济损失六级在工作中可能接触到不完整的客户信息、技术信息或财务信息的相关职位，假设违反XX规定或禁业限制后可能会对公司造成500轻微的负面影响或经济损失XX40536001800元，技能工资为500元，XX工资为500700元。职能绩效工资制计算法 变，实际绩效奖金那么随每个考核期的结果不同而变化。计算公式为：员工月度工资收入＝人绩效系数〕个人绩效等级相对应的个人绩效系数为：个人绩效等级个人绩效等级SABCD挂钩比例1.21.00.80.50.2例如：某员工的绩效基数为800元，当月绩效考核等级为S级，那么该员工本月应得绩效奖金=800×1.2=960元；某员的绩效基数为500元，当月绩效考核等级为B级，那么该员工本月应得绩效奖金=500×0.8=400元职能工资的核算与发放 考勤表、绩效考核汇总表等，财务部部将薪酬核算数据审核无误后，报总经理审批。财务部按审批后的工资表发放工资条及员工工资。依据税收政策和员工所得工资额扣除相应个人所得税。社会保险每月从员工工资中扣除员工应交局部。月薪发放日期：每月15月工资数额有异议，须于收到工资条2日向人事行政部提交书面报告。人事行政部在5个工作日调查清楚异议原因，并配合财务部做好更正工作，差额在下月工资中补发。工龄工资 按任职年限予以计算。工龄工资计算标准：每年以30元/后，自第二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。 工资条件者，从职位变动当月起，取消工龄工资。第六章工资特区工资特区适用围高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。 批准。设立工资特区的原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双谈判确定；XXXX，员工之间制止相互打探；情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔与淘汰 源规划中急需或者必需的人才、行业人才市场竞争剧烈的稀缺人才。针对工资特区的人才，年底根据绩效目标责任书进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：绩效考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章专项奖金研发工程奖金鼓励技术研发人员不断开发适销对路产品，有利于将技术成果有效转化为企业效益，提高产品的市场竞争力。 研发工程奖金的适用围为所有已转正的研发技术职类的在职员工〔以工程验收报告、产品鉴定报告、专利证书等中的为准不享受此项奖金。 发工程奖金总额确实定法，可根据研发工程具体情况选择使用。金总额。其计算公式为：研发工程奖金总额=〔本年度新产品销售毛利×年度计提系数×销售毛利目标达成系数×费用本钱系数三三b)b)销售毛利年度计提系数第一年1.5%第二年1%第三年0.5%目销售毛利目标达成率新产品开发奖系数100%以上销售毛利目标达成率新产品开发奖系数100%以上1.190上1.080%以上0.970%以上0.870下0实际研发费用额延时扣款=单日销售毛利目标×延迟天数迫性等，计算研发工程奖金总额，其计算公式为：研发工程奖金总额=〔研发工程奖金基数×立项系数×费用本钱系数×延迟系数×延迟系数×新产品销售毛利系数副总拟订此项评分标准，交总经理批准后执行工程立项评审分数工程立项评审分数立项系数90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下1.21.00.80.60.4实际研发费用额延迟天数按时完成10天以延迟天数按时完成10天以10天以上20天以上30天以上延时系数1.00.80.60.40设定相关系数：新产品销新产品销售毛利毛利系数50上2.010万元以上1.55万元以上1.21万元以上 1万元以下10.8研发工程奖金的分配：6月日和12月3170%研发工程团队奖金分配，15%作为研发管理奖金分配，15%作为研发风险金提留。研发团队工程奖金分配：数×个人绩效挂钩系数总批准后执行。所有工程成员的工程奉献系数总和为1。展比照。时间系数=实际参与开发时间÷方案参与开发时间个人绩效成绩与研发工程奖金分配的挂钩系数：平均绩效成绩挂钩系数SABCD1.21.00.80.60.4研发管理奖金分配：研发管理奖金的50%作为研发管理人员及参与研发工程的其他参与研发工程的其他人员包括工艺技术人员、质量技术人员等，研发管理奖金的50%作为研发中心部门基金，根据部门实际需批同意使用时予以支取。研发工程风险基金：险基金中进展抵扣。年度研发工程奖金总额。研发工程奖金的取消条件：因工程团队原因或个人原因取消的研发工程，不计发研发工程奖金。不享受研发工程奖金分配。年度效益奖金： 奖励。效益奖金与公司的经营效益、个人考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益根底上对绩优员工的一种鼓励，鼓励员工创造更好的成绩，以实现员工、公司共同开展。年度效益奖金的发放围：工、当年度离职员工不参与当年度效益奖金分配。年度效益奖金适用于本年度12月31非正式员工、12月31年薪制人员、销售提成人员不参与年度效益奖金分配。年度效益奖金提拔总额：当年度销售目标达成60%业绩提成总额-各类已发奖金总额年度毛利总额：以公司财务报表损益表中的数据为准；100销售额以订单销售额减去退折后的销售净额为准；X%：为公司准备从毛利总额中提拔的具体比例，由财务部提供数据报董事会讨论具体比例；理提成；奖金。个人年度效益奖金分配：个人年度效益奖金分配计算公式为：/I数〕]个人年度绩效系数以个人年度绩效成绩对应系数为准责任系数＝薪点表对应职位等级相关的责任系数I＝参与年度效益奖金分配的员工总数时间系数＝本年度实际上班天数 /本年度应上班天数〔不含加班，截止到12月31日尚未转正的员工或已离职员工，不计发度效益奖金。个人年度效益奖金的取消条件：配。不参与效益奖金分配。总经理特别奖 员工的工作行为，不断进取与创新，创造更高的工作质量与效率，实现企业的经营目标。总经理特别奖发放时间为第二年的一月份发放。总经理特别奖金等级设置：总经理特别一等奖：一名，奖金额为1000元；总经理特别二等奖：二名，奖金额为800元；总经理特别三等奖：三名，奖金额为500元；总经理特别奖申报条件：绩效等级为S进展管理模式改良并成功实施，为公司创造效益者；发现重大隐患或经营风险，并采取有效措施防止重大损失者；进展管理创新，被公司采纳效果显著者；进展公司级管理流程优化与设计，被公司采纳效率明显提升者；进展增收节支、经济效益显著，全年累计金额在10万元以上者；维护企业利益见义勇为，防止企业遭受重大损失者；对公司业务围延伸与开展面，取得重大突破者；对提升企业形象与品牌有重大影响行为者。 报材料。 奖申报材料，但均需要部门负责人签字认可。 合申报要求。经总经理助理审查后的申报材料提交至总经理办公室审批，确定最终结果。 的获奖级别。评选必须依据格的标准执行，宁缺勿滥。第八章福利福利管理的目的与原那么护。公司通过福利体系给员工提供一个更好的开展空间，营造良好的工作和生活气氛，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。公司提供的福利本着以下原那么：普惠原那么：一局部福利员工均能同等享受；奉献原那么：一局部福利需与职位等级、绩效考核挂钩；效益原那么：福利不是固定不变的，它将随着公司效益的变化而改变；员工的该项福利。从员工离职当日起，取消一切福利。普惠性福利 福利有以下几种：社会保险：根本养老保险假期福利：法定休假、法定休息日、殡丧假、计生假、产假等。其他福利：教育培训福利、慰问金、体检、娱乐活动等。普惠性福利实施方法：社会保险：公司与员工签订劳动合同后，建立员工档案，公司予以办理扣代缴。"。教育培训福利：根据职位需要要求，由人事行政部制定培训方案，并组免费培训、免费进修等。具体规定见公司"培训管理制度"。合计生规定〕等情况时，确认相关证明后，公司提供慰问金500元。(6)体检：为了保持员工安康的身体，公司每年为员工进展免费体检一次，由人事行政部具体安排。鼓励性福利 是为了有效地鼓励员工创造良好的工作业绩，从而实现企业的经营目标。公司提供的鼓励性福利有以下几种：(2)带薪休假(3)专项教育 补充商业保险：公司为优秀或有开展潜力的员工提供商业保险，并根据公司各职位工作性质〔危险性、风险性、责任性等业保险。员工。理审批。(4)财务部对保险进展统一管理。带薪休假：任职满一年，且一年平均绩效成绩为S人员可享受5天带薪休假，此项休假需连续休假。A以上人员可享受2天带薪休假，此项休假需连续休假。专项教育：公司为优秀且有潜力的员工提供成长的时机。凡符合年度平均绩效为A免费培训。经理审批，通过后由人事行政部安排具体的专项教育。离职，须对公司作相应的补偿。第九章薪酬体系切换与定级新旧工资切换不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整围格控制，以防止引起大的震动。 造中的绩效奖金局部，分阶段进展挂钩。第一、二次绩效考核后，绩效考核结果与绩效奖金基数不挂钩；第三次绩效考核后，绩效考核结果与绩效奖金基数的50%挂钩；自第四次绩效考核开场，绩效考核结果与绩效奖金基数100%挂钩。新旧工资切换完成后，新入职的员工全部按新的薪酬体系定薪和调薪。新员工工资定级 历的新员工根据面试时责任部门负责人与人力资源部的能力评价等级确定薪级。试用期满后，根据转正考核成绩，进展调整。应届毕业生试用期统一按中专2000/月，大专2500元/月，本科3000元/3500/4400元/考核成绩，调整到所担任职位对应的薪酬级别上。转正定级人事行政部根据其考核成绩进展定级。新员工转正考核结果和薪酬的挂钩法如下：考核等考核等级SABCD转正定级转正，工资上调两级级保持不变延迟转 终止试用，正 解聘第十章薪酬调整年度调薪而进展的工资调整，每年的3-4由