2021-2022企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案)

2021-2022企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案)单选题（共80题）1、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B2、你认为，企业员工们是（）A.为发财而聚集在一起的B.为梦想而走到一起的C.为了生活而工作在一起的D.为了增长本领来到一起的【答案】B3、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C4、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C5、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A.保留工资B.劳动力资本C.岗位竞争D.工资效益【答案】D6、在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】C7、企业开展的员工培训属于人力资本的（）。A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】C8、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C9、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C10、()薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。A.跟随型B.滞后型C.领先型D.混合型【答案】D11、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A12、()属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善【答案】D13、(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B14、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B15、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C16、在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括（）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向【答案】B17、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A18、（）是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】D19、(2016年5月)企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中【答案】B20、下列不属于学习与成长指标的是（）。A.员工流动率B.新产品数量C.管理水平D.设计水平【答案】D21、(2015年5月)经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D22、(2017年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D23、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】B24、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）A.“请谅解”B.“请稍候”C.“等会儿再说”D.“同志”【答案】C25、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D26、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”意思是()。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】D27、（）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。A.以年功为依据B.以员工实际绩效为依据C.以员工竞争能力为依据D.以员工综合实力为依据【答案】C28、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】B29、以下哪一项不属于五大中心的能力（）A.实现持续增长的能力B.掌握关键核心资产的能力C.市场运作的能力D.维系关键关系的能力【答案】C30、通常情况下，（）与职位特点的关系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A31、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会（）。A.对企业要真诚，向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情C.自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D.责任自负，自己不要越位关心此事【答案】A32、在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B33、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D34、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。A.建立共同的愿景B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层D.支持每个员工充分地进行自我发展【答案】C35、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】D36、组织在成长过程中，不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发，这反映了学习型组织（）的特点。A.团队学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】D37、(2015年5月)（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B38、职业特征属于现实型的是（）。A.司机B.推销员C.秘书D.市场研究人员【答案】A39、古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（）。A.—个人只要有才，就有了道德资本B.“才”和“德”是对立统一的关系C.德行居主导地位，对才能起统领作用D.一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来【答案】C40、你通常工作时的感受是（）。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B41、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）。A.经济增加值B.品牌市场价值C.经济增长值D.成本降低率【答案】B42、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D43、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近,张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（）。A.站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友B.站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些C.与俩人都保持一定的距离，避免介入是非D.想办法促成二人的和解【答案】D44、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B45、(2017年5月)胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D46、()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】A47、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】D48、企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A49、（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D50、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D51、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】C52、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】C53、(2015年11月)企业年金属于（）。A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】C54、(2017年11月)每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C55、(2016年5月)（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D56、(2018年5月)工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A57、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎【答案】B58、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议【答案】A59、(2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B60、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C61、关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A62、（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D63、(2016年5月)COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D64、季度考评一般在下一季度的前（）天进行。A.5B.7C.10D.15【答案】C65、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B66、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B67、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取（）。A.市场策略B.参与策略C.投资策略D.吸引策略【答案】B68、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】B69、（）属于激励因子。A.工作的丰富化B.比较好的工作环境C.稳定的薪酬D.工作的安全感【答案】A70、(2015年5月)（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故【答案】A71、下列不属于培训成果转化机制的是（）。A.转化环境和条件创造子机制B.培训激励子机制C.培训开发子机制D.反馈与考核子机制【答案】C72、绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D73、（）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】D74、(2015年11月)（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B75、（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C76、(2015年11月)薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A77、(2016年5月)金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A78、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D79、(2017年11月)在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C80、由于EAP具有（）的特点，EAP应该有计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B多选题（共35题）1、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC2、（）一般是由股东大会选举产生的。A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员【答案】AB3、关于EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】CD4、构建胜任特征模型的定量方法包括（）。A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T检验分析E.回归分析法【答案】ACD5、希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法【答案】ABC6、以人为本、以人为中心构建的企业组织形态或结构的特征包括（）。A.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标B.组织集权和分权的平衡与适宜C.组织和地位弹性D.确立企业员工参与管理的制度与渠道E.组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作【答案】ABCD7、期望理论认为人的动机取决于（）。A.效价B.工具C.兴趣D.期望E.绩效【答案】ABD8、()属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。A.为员工提供有创造性的工作机会B.为员工提供技能横向发展的工作机会C.为员工提供离单位距离很近的职工宿舍D.单位有自办幼儿园解决员工子女人托问题E.在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率【答案】CD9、(2016年11月)（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】ACD10、与“提高技术创新性”这一关键成功因子有关的部门KPI包括（）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售收入达成率E.研发部门的员工满意度【答案】AC11、(2016年5月)（）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD12、工会组织的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设【答案】ABD13、潜在竞争对手分析中进入障碍包括（）。A.产品差异化B.规模经济C.绝对成本优势D.进入分销渠道E.资本需求【答案】ABCD14、工职业生涯后期的管理包括（）。A.做好细致的思想工作B.做好退休的计划与安排C.做好退休之际的职业工作衔接D.分配给员工挑战性工作E.帮助和指导员工寻觅职业锚【答案】ABC15、关于绩效考评主体表述正确的是（）。A.绩效考评主体包括上级和下级B.绩效考评主体包括被考评者自身C.绩效考评主体包括外部客户D.绩效考评主体包括同级E.绩效考评主体具有多元性【答案】ABCD16、广义的劳动争议诉讼当事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD17、日本型企业集团的母公司的职能包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题E.决定集团成员公司组成共同投资公司【答案】ACD18、(2018年5月)培训实施体系包括()A.内培B.课堂培训C.拓展培训D.培训信息反馈E.培训费用管理【答案】ABC19、外部激励包括（）。A.自我实现B.监督C.工作具有挑战性D.惩罚E.与领导的良好关系【答案】BD20、关于依托型职能机构和独立职能机构，说法错误的是（）。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD21、(2018年5月)集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。A.协商谈判的让步，妥协与人际关系的改善无关B.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面C.要注意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见【答案】AB22、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC23、日本型企业集团的母公司的职能包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题E.决定集团成员公司组成共同投资公司【答案】ACD24、投射测试的具体方法有()。A.联想法B.构造法C.绘画法D.完成法E.逆境对话法【答案】ABCD25、绩效管理评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估【答案】ABCD26、(2018年5月)企业集团从层次上可划分为()A.核心层B.紧密层C.关系层D.半紧密层E.松散层【答案】ABD27、(2015年5月)集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD28、(2016年5月)企业集团从层次上可以分为（）。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层【答案】ACD29、培训支出的主要影响因素包括（）。A.时间因素B.收益分布C.培训义务D.费用分担E.个人负担【答案】ABD30、关于以下企业联合体，说法正确的是（）。A.辛迪加的参加者仍然保持生产和法律上的独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理B.卡特尔和辛迪加都是以协议（契约）作为企业之间的联结纽带C.组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，实质上只有托拉斯一个法人企业D.康采恩含有自上而下控制之意，参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但在生产经营的方针政策方面必须服从核心的领导E.真正意义上的现代企业集团是独具日本特色的现代企业集团模式【答案】ABCD31、通常情况下．（）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A.企业员工代表B.企业领导班子成员C.财务部D.战略规划部E.人力资源部【答案】CD32、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（）A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD33、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。A.避免过激行为B.公平合作C.遵守国家的相关规定D.平等协商E.确保劳动者权益最大化【答案】ABCD34、均衡国民收入等于（）。A.消费+储蓄B.总需求C.投资+储蓄D.总供给E.消费+投资【答案】ABD35、(2017年5月)在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）A.不能体现无形资产对企业的贡献B.立足于企业当前和未来的评价C.以会计准则为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程【答案】AC大题（共18题）一、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。二、李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在A市，与B市相距太远，且自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16分）等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下：（1）李女士与甲公司签订了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方之间存在劳动关系。（2）2015年10月，甲公司因经营不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士个人原因造成的。（3）2015年10月，李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,但甲公司在明知李女士怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育、医疗保险待遇,甲公司应该支付李女士孕期及产期自行支付的相关费用8000余元。（4）甲公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗三、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断——认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】四、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。五、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。六、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1．总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2．总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3．请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。八、3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答以下问题：(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）(2)一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；②员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；④员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；⑦员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。【解析】：（2）P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。①对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。②员工对其在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。③员工对企业外其他工作机会的预期和评价九、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：一十、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）一十一、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。一十二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：谢田光游戏开发二：部经理收件人：张涛人力资源部总监日期：5月20日张总：有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源程序被损坏，又由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样做实在是不公平，希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢!谢田光文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢经理：你好!我对谢经理提出的要求和心情表示理解。首先，公司设立团队奖金的目的和意义与一般奖金的支付目的不同。基于团队的奖金支付是为了鼓励员工更好地从团队的角度出发，树立员工的成长和发展是建立在团队基础上的意识，增强员工的团队协作精神与责任感，从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。希望谢经理能够理解公司设立团队奖金的用意。其次，审核你们部门奖金扣除的绩效考评办法是科学的，结果真实有效。第三，请做好团队成员的安抚工作，避免消极情绪影响工作，鼓励团队成员继续努力工作。一十三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1．首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2．培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3．建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。一十四、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1．集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。一十五、(2017年5月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化