宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案

宁波电大《人力资源治理》第一次作业答案一、填空题1、从一定意义上讲,人力资源治理始于原始社会。2、一般认为企业治理存在两种截然不同的模式，即以人为中心治理模式和以工作为中心的治理模式3、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境)。4、经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥，自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供应和需求的平衡过程。6、人本治理的四要素是员工、环境、文化和价值观。二、名词解释1、人力资源P2在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素质,包括知识、技能、体会、品性与态度等身心素质.2、人力资源治理P6在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来开展需要,保证组织目标实现和成员开展的最大化.3、人力资本P3通过资本投资形成的,凝聚于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本治理P22在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的根本状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式.5、鼓励P27利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。三、单项选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于〔A〕。A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观2、人力资源与人本资源在〔C〕这一点有相似之处。A、价值B、内涵C、形式D、人员素质3、具有内耗性特征的资源是〔B〕。A、自然资源B、人力资源C、矿产资源4、“人力资源治理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及酬劳功能的活动，以达成个人与组织的目标。〞这一概念属于〔A〕。A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论5、人力资源治理与人事治理的主要区别表达在〔B〕。A、内容上B、思想观念上C、工作程序上6、以“任务治理〞为主要内容的泰勒的“科学治理原理〞，是在〔A〕性假设根底上提出来的。A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人7、“社会人〞人性理论假设的根底是〔D〕。A、泰勒的“科学治理原理〞B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验8、以人性为核心的人本治理的主体是〔A〕。A、职工B、环境C、文化D、价值观9、期望鼓励理论属于〔B〕。A、内容型鼓励理论B、过程型鼓励理论C、行为改造型鼓励理论D、综合鼓励理论10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源本钱的〔B〕中列支。A、获得本钱B、开发本钱C、使用本钱D、保障本钱四、简答题1、人力资源与人力资本的区别是什么P2-33、人事治理与人力资源治理有何不同？P6提示：先答出人力资源治理的定义联系：1〕、人力资源治理是对人事治理所持的一种经济学观点及其阐述；2〕、人力资源治理和人事治理在治理活动的操作形式与过程上具有相似性。区别：主要表现在思想观念上〔请适当展开举例说明：如福利和培训〕4、试述人力资源治理的目标与任务.p95、人力资源本钱核算及其投资决策的程序是怎样的。核算：P52-54投资：P57-58A、企事业组织的招聘程序〔1〕、明确空缺职位的要求

〔2〕、招募

〔3〕、甄选

〔4〕、录用

〔5〕、试用考察

〔6〕签约

B、企业员工招聘程序

〔1〕、拟定招聘方案〔确定招聘人数和招聘类型，是一个量化和具体化的过程〕

〔2〕、制定招聘策略

〔招聘方案的具体表达，为招聘方案制定具体的策略〕

〔3〕、觅找适宜的候选人

〔包括候选人资源的开发和利用〕

〔4〕、甄选候选人

〔讲明显不符合职位要求的申请者排除招聘过程之外〕

〔5〕、检查、评估、反应

〔分析招聘是否在数量、质量和效率上达标〕〔6〕、签约

〔明确双方的责、权、利〕6、人力资源专业化治理的历史根底P11-14要点：1、劳动分工与科学治理奠定了工作分析与设计的根底。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源治理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学治理促使人员培训、绩效考评及薪资治理的产生与开展。4、人际关系运动促使人力资源治理人性化。5、行为科学促使人力资源治理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源治理向法制化方向开展。五、论述题〔答题要求：答出要点并对其进行适当展开，对于重要名词要有阐释。〕1、在人力资源短缺或过剩时如何制订治理计策？P66-68答题要点：〔1〕短缺时的治理计策：A、更好地利用现有的人员如：人员调动B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。C、降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，舍弃增加生产、安庄局部设备来执行由工人完成的操作等等。〔2〕、剩余时的治理计策：A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；C、旨在减少本钱的条件下保存过剩的人员，如暂时关闭、暂时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。2、试述人本治理的理论体系。P23答题要点：主客体目标协调—鼓励—权变领导—治理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。六、案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地摘取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在治理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人〞假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来治理，又有一种用理性人假设来实施治理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种治理方式比拟符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。宁波电大《人力资源治理》第二次作业答案一、填空题1、人事治理科学化的根底是工作分析〔工作评判〕。2、工作分析的根本方法有观察分析法、工作者自我评判法、主管人员分析法、访谈法和记实分析法。3、工作评判的方法有体会排序法、综合分类法、因素比拟法、因素评分法和市场定位法。4、定额常见的形式包括：时间定额、产量定额、看管定额、效劳定额等。5、评判中心起源于情景模拟测评。二、名词解释1、职务P74指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。2、定额P101指在一定的生产、技术、组织条件下，摘用科学的方法和具体的计量形式，对生产〔或工作〕过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。3、甄选P109即选拔，指摘取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。4、工作评判P94即职务评判，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。三、单项选择题1、适合于流水作业岗位的任务分析法是〔A〕。A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单2、工作分析中方法分析常用的方法是〔C〕。A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图3、治理人员定员的方法是〔C〕。A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法4、依据个体的体会判断，把所有待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是〔C〕。A、因素分析法B、因素比拟法C、体会排序法D、评分法5、影响招聘的内部因素是〔A〕。A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控6、招聘中运用评判中心技术最高的是〔B〕。A、治理游戏B、公文处理C、马斯洛的需要层次理论7、甄选程序中不包括的是〔C〕。A、填写申请表B、职位安排C、觅找侯选人8、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫〔A〕。A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学9、在培训中，先由教师综合介绍一些根本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是〔B〕。A、讲授法B、研讨法C、角色分析法D、案例分析法10、让秘书起草一份文件这是一种〔A〕

A．任务B．职位C．职务D．职业11、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节〔A〕A、方案B、设计C、分析D、结果表述四、简答题1、工作评判中因素评分法的步骤是什么？P97要点：确定工作评判的根本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评判等级。2、员工招聘的途径包括什么？P114-115要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推举、人才猎取。3、员工甄选的程序是什么？P113-114要点：1、应聘接待2、事前交谈和爱好甄别3、填写申请表4、素质测评5、复查面试6、背景考察7、体格检查8、职位安排五、论述题1、试论述工作评判的五种方法及其优缺点。P94-1002、试论员工招聘与甄选在人力资源治理中的意义和作用。提示：招聘工作是整个人力资源治理工作的根底。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源治理中其他工作的根底。人力资源治理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为治理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为根底的。如果招聘和甄选找不到最好的员工，此后的人力资源治理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。六、案例分析提示：1〕对效劳工应该夸奖，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没方法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。2〕对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承当一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对效劳工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。3〕要根据实际情况来分析问题，改良要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、效劳工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的工程要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。宁波电大《人力资源治理》第三次作业答案一、填空题1、员工培训的内容主要包括职业技能和职业品质两个方面。2、培训的种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余学习四种类型。3、培训需求分析可以从员工、企业和战略三个层次上进行。4、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法，他摘取的办班形式是集中办班。5、员工考评最为显著的特征是：考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值评判。6、员工考评标准的具体形式是考评指标。7、工资由根本工资、奖励工资和津贴三局部组成。二、名词解释1、员工考评P153指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2、考评指标P157是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。3、薪酬治理P204是指组织治理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。4、绩效工资制P212根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动酬劳的一种工资形式。5、培训P132就是向员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为标准的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有方案有步骤的培养和训练。三、单项选择题1、按照考评的目的和作用来分，考评可分为〔C〕。A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评2、考评对象的根本单位是〔A〕。A、考评要素B、考评标志C、考评标度3、员工考评指标设计分为〔C〕个阶段。A、4B、5C、6D、74、以下方法中不属于考评指标量化的方法是〔B〕。A、加权B、标度划分C、赋分D、计分5、相比照拟判断法包括〔A〕。A、成比照拟法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法6、根本工资的计量形式有〔B〕。A、根本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资7、以下特点的企业，适宜摘取计时工资的是〔C〕。A、依靠体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低8、以下特点的组织和工种，适宜摘取岗位工资制的是〔C〕。A、同一岗位技能要求差异大B、生产专业化、自动化程度低C、同一岗位技能要求差异小D、不同岗位之间劳动差异小9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是〔C〕。A、劳动责任大小B、劳动条件好坏C、工龄和技术熟练程度D、劳动奉献大小10、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与〔B〕类型的工资结合起来使用。A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动11、由假设干个工资局部组合而成的工资形式称〔D〕。A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制12、工作评判是指通过确定岗位的〔B〕来划分岗位等级及相应工资的方法。A、劳动差异B、劳动价值和重要性C、劳动条件D、劳动责任四、简答题1、考评指标设计的原那么有哪些？P161-162答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的根本原那么。(1)与考评对象同质原那么；(2)可考性原那么；(3)普通性原那么；(4)独立性原那么；(5)完备性原那么；(6)结构性原那么，2、考评指标设计的过程与步骤。P163-1653、培训的根本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？P133-135答案要点：培训的内容：〔1〕、职业技能〔根本知识技能和专业知识技能〕〔2〕、职业品质

〔职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯〕原因：职业技能是员工正常上岗的根底；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同开展。4、如何进行培训需求分析？P139答案要点：〔1〕、目的：校正差距。〔2〕、三个层次：员工、企业、战略〔3〕、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析5、培训方案包括哪些内容？P141-1426、怎样运用案例分析法进行培训？P147-148五、论述题1、试分析、比拟主要薪酬制度的优缺点。 P215答题要点：1、岗位工资制建立在岗位评判根底上，只对岗不对人，岗位差异决定工资差异。特〔优〕点：“易岗易薪，薪随岗变〞，强调同岗同薪，工资和岗位责权利保持一致，具有很强的调剂功能和一定的鼓励功能，简单易行。缺点：不能反映岗位内部存在的能力差异和工作奉献差异；要以岗位工作分析与评判作为前提，需要一定的开发本钱。2、技能工资制：将劳动技能或职务执行能力作为决定根本工资的主要因素，突出个人的能力，与职务和个人能力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差异和岗位内部的个人能力差异。优点：鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调剂功能较强。缺点：1、没有将劳动酬劳和员工的实际奉献联系起来，鼓励功能较弱；2、建立在劳动技能或职务执行能力的评判根底之上，开发本钱和运行本钱较高。3、绩效工资制：以企业经济效益和员工个人的实际奉献为主要依据来决定酬劳。优点：1、调发动工特别是优良员工的劳动积极性2、能防止工资本钱过分膨胀3、直观透明，简单易行，开发和执行本钱较低。缺点：导致员工过分注重短期绩效而无视长期绩效；2、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；3、导致员工无视售后效劳等非销售任务4、收入稳定性差。4、结构工资制：根据假设干个劳动因素来综合决定酬劳。优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性；适用范围广。缺点：需要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等根底治理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此开发本钱和执行本钱较高。六、案例分析要点提示：1、是否同意在公司经济困难情况下，挤掉人员的培训要有明确态度，并说明为什么〔可从培训的重要性角度进行阐述〕2、提出具体方法宁波电大《人力资源治理》第四次作业答案一、填空题1、员工保障治理主要包括社会保障治理、劳动平安卫生治理和作业条件治理等。2、工作时间是指法律、法规规定的员工应当从事生产或工作的时间。3、人力资源流动包括水平流动和垂直流动两种。二、名词解释1、社会保障制度P224社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。2、养老保险P243即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在到达国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。3、工伤保险P249指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式表达。4、劳动合同P278是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。5、职业P258指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。三、单项选择题我国的社会保险制度体系主要包括〔A〕、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险C、生活保障2、失业保险基金的筹集主要有以下三大原那么：〔B〕、无偿性原那