人力资源管理相关基础理论

人力资源管理相关基础理论第一页，共127页。目录

第一章劳动经济学

第二章劳动法

第三章现代企业管理

第四章管理心理学与组织行为学

第五章人力资源开发与管理

2第二页，共127页。1、什么是劳动经济学？1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）。4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场。5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。3第三页，共127页。2、劳动经济学的研究方法？1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判断。4第四页，共127页。3、什么是劳动力供给？1）劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动的工具）年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口2）劳动力供给：在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。5第五页，共127页。关于劳动参与1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同）1）考虑年龄性别问题2）几个趋势：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→2.经济周期与劳动参与假说：1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；失业率3）附加性劳动假说：失业率上升，二级劳动参与率提高，正相关；4）悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动参与率下降，负相关。6第六页，共127页。4、什么是劳动力需求？简单地说：企业需要人。定义：企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下愿意（雇佣意愿）并能够（支付能力）雇佣的劳动量。7第七页，共127页。5、知识难点：什么是弹性（经济学概念）1.弹性：X变动的百分比带来Y变动的百分比。比如，X对Y产生影响，可以描述为Y=F(X)的形式。2.弹性系数：弹性系数=Y变动的百分比/X变动的百分比.用以衡量经济量之间的变动的敏感程度。假设X（W）:工资率；Y（D）：劳动力需求

3.则劳动力需求的工资弹性：Ed=（△D/D)/（△W/W)根据Ed不同取值，劳动力需求的工资弹性分为5类（P8）：4.需求无弹性：Ed=05.需求有无限弹性：Ed→∞6.单位需求弹性：Ed=17.需求富有弹性：Ed>1股票8.需求缺乏弹性：Ed<1农产品（生活必需品）9.结论：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。8第八页，共127页。6、什么是短期劳动力需求的决定？（1）几个概念：1）边际：一个量的变化引起的其他量的变化额。2）边际递减规律：也称为边际贡献递减，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的3）边际生产力递减规律：套用上面，企业开始每增加一个单位劳动量时都会使产量增加，但当其增加的劳动量超过一定限度时，增加的产量开始递减。4）边际产品：增加一单位劳动要素投入所增加的产量就叫边际产量，也叫边际产品。5）边际产品价值VMP：边际产品按现行价格出售获得的收入增量。6）边际效益MRP：以此类推7）边际成本MC：以此类推8）短期：不是时间的长短，是产量取决于一个可变要素的投入（理想状态）（2）短期企业劳动力需求决定原则（完全竞争条件下，企业要实现利润最大化）：当MRP=VMP=MP.P=MC=W9第九页，共127页。7、关于劳动力市场（1）含义：广义、狭义之说P11。主体：劳动力的所有者个体VS劳动力的使用者企业。客体：劳动者的劳动力——存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。劳动力市场价值——劳动力市场价格——工资。本质：维护、反应和调节利益关系。（2）劳动力市场均衡：1）市场均衡：市场中各相互对立的变量、因素处于一种制衡状态（理想状态），比如供需平衡。2）劳动力市场均衡：劳动力的供需平衡。3）劳动力市场均衡的意义：最优分配、同质劳动力获同样工资、充分就业。（3）劳动力市场静态与动态分析：1）静态：特定的时间点，或者不考虑时间因素。2）动态：考虑时间因素10第十页，共127页。8.人口、资本存量对劳动力市场影响（1）人口影响劳动力供给1）人口规模2）年龄结构3）人口城乡结构（2）资本存量影响劳动力需求1）资本存量：指企业现存的全部资本资源，是度量资本投入的指标。2）一般情况下：资本存量增加——生产率提高——劳动力需求增加。（3）人口、资本存量与劳动力市场均衡（4）人口、资本存量与均衡工资率11第十一页，共127页。9、均衡价格论及工资决定（1）均衡价格论

1）A.马歇尔提出的。

2）含义：就是市场中由于商品的供给与需求不断变化而形成相对稳定的商品价格的理论。本质：供需“决定”价格。（2）工资决定

1）工资：劳动力作为生产要素的均衡价格也叫劳动报酬。

2）工资决定：劳动力供给价格、劳动力价值、劳动边际生产率、劳动力再生产费用、社会习俗、伦理道德等12第十二页，共127页。10、工资形式（1）工资率：单位时间的劳动价格。（2）工资形式：劳动的计量和工资支付的方式。（3）形式不同于构成（专业知识薪酬管理）工资基本工资福利货币工资与实际工资计时工资与计件工资实物支付延期支付13第十三页，共127页。11、什么是就业？（1）定义：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并获得劳动报酬或经营收入的经济活动。（2）分解定义：1）主体是有劳动能力且有就业意愿；2）参加的劳动属于社会劳动，即对社会有益（合法）；（小偷？）3）劳动为有酬劳动。（家务？）人群=就业+失业+非劳动力14第十四页，共127页。12、就业总量的决定（1）几个概念1）总供给：一国一定时期最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总供给=国民收入。2）总需求：一国（消费者）一定时期对产品和服务需求的总和。3）均衡国民收入：总供给与总需求相等时的国民收入。（2）宏观经济学结论：因为就业总量由社会总需求水平决定，而总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求就是就业总量，也是均衡国民收入，所以就业总量与均衡国民收入同时被决定。15第十五页，共127页。13、什么是失业？（1）定义：参考就业定义，失业就是有劳动能力和就业意愿的劳动者没有处于就业岗位的状态。但现实中的失业率是统计学意义上的，还有隐形、显性之分。（2）类型:1）摩擦性失业：找工作、换工作的时间差；2）技术性失业：劳动生产率，“机器驱逐人”；3）结构性失业：经济、产业结构调整；（数码相机）4）季节性失业：气候影响生产等；（生产冷饮的行业）5）需求不足性失业：企业不需要人，是造成非正常失业的主要原因（3）失业的度量：两个指标1）失业率：=失业人数/社会劳动力人数（就业人数+失业人数）2）失业持续期：平均失业持续期=∑失业者*周数/失业人数（4）失业影响：家庭生活困难、劳动力资源浪费、劳动者精神需要满足不了16第十六页，共127页。14、影响劳动力市场（就业总量）的因素影响因素（1）政府支出1）政府购买：国防、公共事务、公务员薪资等2）转移支付：社会福利、社会优抚、社会救济等（2）制度要素1）最低劳动标准：最低工资、最长劳动时间2）最低社会保障：困难帮助3）工会：协调劳资关系（3）宏观调控：促进充分就业、稳定物价、经济增长三大作用1）财政政策：调整政府购买水平、转移支付水平、变动税率2）货币政策：调整法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务3）收入政策：调整收入和物价关系、收入平等化17第十七页，共127页。15、如何理解扩张、紧缩？财政/货币扩张/紧缩财政政策货币政策扩张政策刺激消费和投资，增加总需求；紧缩政策消弱消费和投资，减少总需求，抑制通货膨胀。18第十八页，共127页。16、什么是基尼系数？含义：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数=阴影面积/ODE面积取值0-1之间数值越小越平等0.2-0.4区间。我国0.46，贫富差距严峻。19第十九页，共127页。目录

第一章劳动经济学

第二章劳动法

第三章现代企业管理

第四章管理心理学与组织行为学

第五章人力资源开发与管理

20第二十页，共127页。1、什么是劳动法？（1）含义的多样性（2）我国法学界的定义1）狭义：特指《中华人民共和国劳动法》（1994）2）广义：调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的综合。3）学科：劳动法学。21第二十一页，共127页。2、劳动法的基本原则（1）基本原则含义：基本准则、基本规范、指导思想、决定了劳动法律制度的性质和核心内容。（2）基本原则特点：1）体现指导性、纲领性，不针对特定和具体；2）主要内容是调整劳动关系，反映劳动法律部门的本质、特点；3）基本原则内容的稳定性；4）权威性。（3）基本原则作用：1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各制度的统一、协调；2）指导实施；3）助于理解，解释。转下页22第二十二页，共127页。2、劳动法的基本原则（续）（4）基本原则的内容4.1保障劳动者劳动权的原则4.1.1劳动权：与劳动相关的一组权利，是人权的一部分；劳动权内容：平等就业、自由择业（核心）、劳动报酬、休息休假、劳动保护、职业培训等；劳动权保障的三方面基本保护：对劳动权的最低限度保护，即基本权益保护；全面保护:对劳动者权益、权能的保护；优先保护:保护劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。4.2劳动关系民主化原则民主体现：工会、集体协商、“三方（政府、工会、企业家协会）原则”等4.3物质帮助权原则物质帮助权：丧失劳动能力，失去就业机会时有权获得社会帮助。社会保险：强制性、社会性、互济性、补偿性。接上页23第二十三页，共127页。3、劳动法律渊源（1）含义：多样性，我国对劳动法律渊源的理解“国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。”（何种国家机关、何种方式、何种法律文件形式）（2）类别：1）宪法中关于劳动问题的规定：劳动者基本权利2）（全国人大及其常委会）劳动法律：《工会法》、《劳动法》等3）（国务院）劳动行政法规：《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》等4）（国务院组成部门——原劳动和社会保障部）劳动规章5）（地方性）劳动法规：《XX省劳动合同规定》6）（我国立法机关）批准的相关国际公约：国际劳工公约7）（有权的国家机关）的正式解释：立法解释、司法解释、行政解释其他：内部劳动规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法和判例法等24第二十四页，共127页。4、劳动法律体系劳动法体系（定义：指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。）劳动关系法劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动法规制定法职工民主管理法劳动争议处理法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法25第二十五页，共127页。5、劳动法律关系5.1劳动法律关系含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。劳动法律关系与劳动关系的关系：最主要区别在于是否体现国家意识（法律规范）。劳动法律关系种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。26第二十六页，共127页。5、劳动法律关系（续）5.2劳动法律关系的构成要素主体：雇主和雇员客体：权利义务所指向的事物，如劳动、工资、休假等内容：权利和义务5.3劳动法律事实：劳动法律行为和劳动法律事件两类(当事人主观意识）。雇员成为主体的前提劳动权利能力：依法享有权利和承担义务的资格。行为能力：三类（完全、限制、无劳动行为能力人）雇主成为主体的前提用工权利能力：具备依法享有用工权利的资格。用工行为能力：有以自己行为承担权利和义务的资格27第二十七页，共127页。目录

第一章劳动经济学

第二章劳动法

第三章现代企业管理

第四章管理心理学与组织行为学

第五章人力资源开发与管理

28第二十八页，共127页。企业管理的金字塔模型战略和规划管理体系再造信息化29第二十九页，共127页。1、什么是企业战略？（1）定义：战略是筹划和指导全局的方略。因此，企业战略是指一种科学构划的、积极的、向前的、全局性的蓝图。（2）特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。30第三十页，共127页。人力资源战略、营销战略、运作战略、财务战略等业务增长战略、业务竞争战略、业务战略的发展规划等子业务战略职能战略发展战略战略规划层次需要全面统筹上级单位要求战略体系：总体战略、职能战略、业务战略，业务战略包括业务群和业务单元

31第三十一页，共127页。战略必须清晰地回答战略管理的一些核心问题（1）：战略三维模型如何竞争在时间上如何把握在哪里竞争在哪里竞争：行业区域市场如何竞争：核心能力产业价值链经营环境在时间上如何把握：业务战略的时间展开战略三维模型32第三十二页，共127页。战略必须清晰地回答战略管理的一些核心问题（2）：波特的观点定位，放弃，配称。33第三十三页，共127页。2、企业环境（经营环境）的结构和特点结构：（1）宏观环境（经济、政治、法律、技术）（2）微观环境（行业、市场）（3）根据不确定性的四分特点：（1）有利环境（2）不利环境简单稳定复杂稳定复杂动态简单动态风险小风险大34第三十四页，共127页。3、经营环境分析（1）方法：1）调研：口头、书面、专题调研。2）预测（2）微观分析1）现有竞争对手：产品、价格、质量、服务等，苏宁与国美/移动与联通2）潜在竞争对手：黑马。3）替代产品或服务威胁：竞争对手的产品形式。4）顾客力量：消费群体、购买动机、消费能力。5）供应商力量：生产资料成本。（3）宏观分析1）政治法律：尤其是外贸行业企业。2）经济：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策。3）技术：科学技术是第一生产力。4）社会文化：麦当劳、肯德基的中国化。35第三十五页，共127页。4、企业分析4.1分析企业资源概念：有形、无形资产；内容物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产：品牌、声誉等4.2分析企业能力概念：组织资源——形成产品——满足需要的技能（基本活动+支持活动）“价值链”分析方法纵向：自己和自己比横向：自己和其他比财务：认识自己财力评价标准效率：投入产出比效果：实际产出/预期产出外部环境综合分析：明确企业战略36第三十六页，共127页。5、综合分析：明确战略目标著名的SWOT分析：劣势W机会O优势S威胁T扭转战略增长战略多种经营战略防御战略5步4选择37第三十七页，共127页。6、企业有哪些战略可供选择？6.1总体战略进入战略（选择领域，决策是否进入，选择进入方式：购并、内部创业、合资）发展战略（单一产品或服务：市场占有率；横向发展：收购产品、服务、股权；纵向发展：向前一体化、向后一体化；多样化发展：相关多样化、不相关多样性）稳定战略（宗旨、目标不变，整合现有，增加竞争）撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换、战略贸易）——以退为进，不是撤出！6.2一般竞争战略：总体战略的核心低成本战略（原则：领先即成本最低，全过程低成本，总成本最低，持久低成本）差异化战略（创新是其本质。原则：效益、适当、有效）(07050330)重点战略（不是全面竞争，而是有选择的竞争；方式：成本优势、差别优势）6.3不同行业阶段的战略新兴行业战略（特点：技术不确定、成本高、风险大→合适时机、合适的方式）成熟行业战略（特点：市场占有率竞争残酷、成本服务成为竞争中心、行业利润水平下降、行业生产力增长缓慢→明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适买主、工艺流程选择、参与国际竞争）衰退行业战略（影响因素：需求状况、推出障碍、竞争格局变化→领导地位、合适定位、收获战略、快速推出战略）38第三十八页，共127页。需要用严格的管理流程推动符合发展战略要求的业绩取向，以使战略真正落地目的组织的使命环境业绩考核经营计划制定关键业绩指标编制预算发展战略决定在哪些方面及如何在市场上竞争展望未来，提供由战略议题驱动的方法把战略转变成第二年的计划并最后制订第二年的关键业绩指标确定第二年所用的资源和优先行动为实施经营计划分配资源参照经营计划和预算中制定的关键业绩指标来审核业绩保证在组织上下达到一致的管理质量8月-9月10月11月12月7、战略实施：战略－年度计划－预算－绩效考核四者联动39第三十九页，共127页。8、科学决策8.1决策定义：决策主体根据战略目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程。8.2决策科学化：决策标准合理、信息系统有效、决策观念系统化、决策程序科学、决策方法科学。8.3决策方法确定型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法40第四十页，共127页。确定型决策方法确定型决策：影响因素完全肯定，而且经过分析计算可以得出每个方案的明确结果。→“单纯择优”。数学方法量本利分析法（盈亏平衡分析法）线性规划法（变量、约束条件、目标函数：线性函数）微分法（选择费用最少的方案为最优）41第四十一页，共127页。量本利分析法原理：边际分析理论分析方法：确定总成本、固定成本、变动成本、总边际贡献找出盈亏平衡点（图解法、公式法）进行边际收益分析经营安全状况分析销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL成本42第四十二页，共127页。风险型决策方法含义：随机决策。条件：有一个明确的决策目标，有两个以上可供选择的方案，有不以决策者意志为转移的各自然状态，可测算不同方案不同自然状态下的损益值，可测算各自然状态发生的概率。方法：1）收益矩阵：表格式2）决策树：图解式3）敏感性分析：概率→损益值（大则敏感）→敏感性差，则决策稳定性好，风险小，决策者喜欢。43第四十三页，共127页。决策树四要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝分析程序：画树→算数→剪枝例：另附44第四十四页，共127页。不确定型决策方法含义：具备风险型决策的前四个条件，但不能获得各种自然状态的概率。主观性。方法（1）悲观法：“小中取大”，“不利中求有利”（2）乐观法：“大中取大”，“好中求好”（3）中庸法：（悲观+乐观）/2（4）最小后悔法：“后悔值大中取小”（5）机会均等法：假设各状态概率相同45第四十五页，共127页。9、经营计划含义：企业为实现目标而进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。作用：（1）使决策目标具体化（2）提高工作效率（3）提供控制标准制定计划原则：（1）可行性与创造性相结合（2）短期计划与长期计划相结合（3）稳定性与灵活性相结合编制计划方法：（1）滚动计划法（2）PDCA循环法

（3）综合平衡法46第四十六页，共127页。目标管理（MBO)定义：企业目标分解到部门、管理者、员工；通过调整、平衡形成特定时期的目标系统；明确权责利；实施目标；组织考核；实现企业总体目标的一种系统管理方法。(德鲁克）特点：（1）系统化的管理模式（2）有明确完整的目标体系（3）富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工培训与开发MBO47第四十七页，共127页。10、市场营销含义市场：是指某种产品或服务的现实购买者和潜在购买者需求的总和。非经济学市场概念。专指买方需求。——“有么有市场？”市场三要素：人+购买力+购买欲望市场分类：市场营销：“是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。”（美国市场营销协会）——是一个系统的广泛的概念。分类标准内容按交换对象商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力和信息市场按买方类型消费者市场、组织市场按活动区域和范围世界市场、全国市场、地方市场48第四十八页，共127页。11、市场分析消费者市场分析（1）影响消费者购买的主要因素：1）文化因素2）社会因素3）个人因素4）心理因素（2）消费者购买决策过程1）参与购买角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者（例：促销员、其他顾客、母亲、父亲、孩子）2）购买行为类型：习惯性购买、化解不协调购买、寻求多样化购买、复杂购买行为3）购买决策过程：引起需要→收集信息→评价方案→决定购买→买后行为（例：买房）组织市场分析（1）组织市场构成：1）产业市场2）转卖者市场3）政府市场（2）产业市场购买行为1）产业市场特点：企业、购买规模大、地区集中、派生性、缺乏弹性等2）产业购买的决策参与者：“采购中心”包括使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者3）购买类型：直接重购、修订重购、新购4）影响购买因素：环境、组织、个人、人际5）购买过程：提出需要→确定需要→说明需要→物色供应商→征求意见→确定供应商→选择订货程序→检查合同履行情况49第四十九页，共127页。12、市场营销管理过程定义：企业为实现目标而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。1、分析市场机会2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划1）发现市场机会2）评价市场机会1）市场细分2）选择目标市场3）市场定位1）产品2）价格3）地点4）促销1）执行：方案、组织、决策与报酬、人员配置、企业文化与管理风格2）控制：年度计划、盈利能力、效率、战略50第五十页，共127页。13、市场营销策略1）产品组合策略（产品：核心产品、有形产品、附加产品；扩大、缩减、延伸产品组合）2）品牌与商标策略（品牌名称、品牌标志、商标；策略：品牌化、品牌使用者、品牌统分3）包装策略（相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装）4）产品生产周期（投入期：快慢掠夺渗透；成长期：5；成熟期：3改良；衰退期：4策略）5）服务策略（售前、售后；固定、流动）1）成本导向定价法（成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价、边际成本定价）2）需求导向定价法（理解价值定价、需求差别定价、逆向定价）3）竞争导向定价法（随行就市定价法、密封投标定价法）1）销售渠道概念：产品由生产者转移到消费者过程中所经历的各个环节。2）销售渠道设计：影响因素（产品、市场、企业）；渠道选择（中间商）1）广告：公关广告、商业广告2）人员推销：人员素质要求3）营业推广：易买得开业4）宣传：宣传和广告有什么区别？4）以上为基础定价，然后定成交价格（新产品、折扣折让、心理等）51第五十一页，共127页。目录

第一章劳动经济学

第二章劳动法

第三章现代企业管理

第四章管理心理学与组织行为学

第五章人力资源开发与管理

52第五十二页，共127页。1、概况管理心理学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

组织行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。管理心理学与组织行为学的关系研究管理心理和组织行为对企业及HR的意义53第五十三页，共127页。2、本章结构心理&行为个体团队领导如何测量54第五十四页，共127页。3、个体差异个体什么是个体差异？研究个体差异的意义？个体（员工）有哪些差异？什么是能力？什么是人格？什么是绩效？55第五十五页，共127页。个体个体差异：个体在成长过程中，受遗传及环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此不相同的现象。56第五十六页，共127页。个体研究个体差异的意义：——有效开发和利用人力资源——所有管理工作的基础和前提57第五十七页，共127页。个体个体差异能力差异人格差异58第五十八页，共127页。个体能力实际能力（成就）潜在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（专业能力）59第五十九页，共127页。个体人格是什么？是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。

（动机、态度、情绪、价值观等）60第六十页，共127页。个体什么是绩效？

从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。

61第六十一页，共127页。能力与人格的区别个体能力人格研究相对容易构成相对简单相对稳定可测量研究相对困难构成相对复杂更易变难以测量，无高低之分能力+人格=人生成败62第六十二页，共127页。能力和人格→绩效个体1、一般情况下，能力越强，绩效越高；2、责任感与工作绩效有最强的正相关；3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功；4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；6、高开放性的人更易精通工作，做出决策……几种研究结果：63第六十三页，共127页。4、什么是态度？是人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。是个人价值观的直接体现。态度与行为：态度影响行为但不决定行为例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）个体64第六十四页，共127页。5、工作满意度含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素：1）富有挑战性的工作；2）公平报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系；5）个人特征与岗位的匹配；个体65第六十五页，共127页。6、什么是组织承诺？定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。”（恋爱到结婚）本质是对组织的忠诚度。三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺意义：培养组织承诺=培养忠诚度（研究表明：组织承诺与缺勤率及流动率成负相关）个体66第六十六页，共127页。7、什么是知觉？感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。所以：知觉≠事实社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人错觉产生原因1）首因效应：“第一印象”2）光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效应：“推己及人”4）对比效应：“人比人，气死人”5）刻板印象：“以偏概全”个体人事经理在招聘时是否也会犯如此错觉呢？67第六十七页，共127页。8、什么是归因？含义：推断人某种行为的原因的过程。分类：意义：对人的以后行为的预测。归因失真：自利性、“善有善报、恶有恶报”个体角度类别内容A内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等（内部归因）外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等（外部归因）B稳因能力、人格、品质、法律、制度等非稳因情绪、环境、机遇、努力程度等68第六十八页，共127页。9、什么是动机？

动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。

引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

个体69第六十九页，共127页。10、动机理论与组织报酬报酬的含义：不仅仅是工资。留人、激励人的最核心方式：报酬。报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。组织报酬分配的公平性

“公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”1）分配公平2）程序公平3）互动公平绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论——期望理论（只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。）个体70第七十页，共127页。11、员工学习与组织行为矫正强化学习法则：1）强化原则2）惩罚原则3）消退原则认知学习理论：强调学习的内部因素。社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染”个体组织行为矫正：识别和确认关键行为→基线测量→功能性分析→干预行为71第七十一页，共127页。12、什么是工作团队？与一般人群相比：1）任务取向明显（共同目标）2）成员的相互依赖性（有互补的技能）3）游戏规则4）绩效：1+1>2团队72第七十二页，共127页。13、团队有效性模型团队组织文化团队设计奖励绩效成员满意度团队学习外人满意度内部团队过程边界管理背景团队运作有效性73第七十三页，共127页。14、团队的动力因素有哪些？动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）1）沟通2）影响3）任务和维护的职能（设定团队目标、维护人际关系）4）决策5）冲突6）氛围团队74第七十四页，共127页。15、群体决策影响群体决策的群体因素1）群体多样性：增加交流难度2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时——？3）群体认知能力：与决策任务有关4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度7）群体决策规则：多数原则与一致原则团队优点缺点信息丰富全面决策方案多增加可接受性增加民主性时间成本增加从众个人倾向责任不清75第七十五页，共127页。16、人际沟通沟通阶段1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2）实验和探索：示爱、情书3）加强阶段：约会、牵手4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5）盟约阶段：领证沟通风格类型1）自我克制型2）自我保护型3）自我暴露型4）自我实现型沟通环境团队76第七十六页，共127页。17、领导者&管理者领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情77第七十七页，共127页。18、经理人角色亨利.名茨伯格：三类十种领导经理人人际关系类信息类决策类挂名首脑联络员领导者监听者传播者发言人企业家障碍处理者谈判者资源分配者78第七十八页，共127页。19、领导特质理论：谁会成为领导人特质理论1）有效领导必须具备一定素质2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者特质1）内驱力：对成就的渴望2）自信心3）创造性4）领导动机5）灵活性：随机应变领袖魅力关键特征1）自信2）远见3）表达能力4）坚定的信念5）创新6）变革的代言人7）敏感例：美国总统大选领导79第七十九页，共127页。20、领导行为理论：如何领导有效领导高关怀低结构高结构高关怀低关怀低结构低关怀高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事80第八十页，共127页。21、权变理论：系统思考权变思路：£=f(a,b,c……)费德勒的权变模型：领导情境理论：路径-目标理论：参与模型：领导81第八十一页，共127页。费德勒的权变模型特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权）作为权变量。思路：三个步骤1）确定领导者行为风格：“LPC”问卷2）确定领导的具体情境：3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导82第八十二页，共127页。领导情境理论特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导工作成熟度心里成熟度有能力无动机有能力有动机无能力无动机有动机无能力83第八十三页，共127页。路径-目标理论特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。四种领导行为：1）指导型：结构维度2）支持型：关怀维度3）参与型：一起干4）成就导向型：为下属设定挑战性目标领导84第八十四页，共127页。参与模型特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）内容：五种领导风格和12项权变因素。（五种风格：独裁2——磋商2——群体决策）领导85第八十五页，共127页。22、领导新观点：发展的眼光情商与领导效果：1）情商：一般而言，控制情绪的能力。2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“下属的力量”领导技能和职业发展计划：培养领导。领导86第八十六页，共127页。23、心理测量&心理测验心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。心理测验：心理测量的工具。标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。测量87第八十七页，共127页。24、心理测验的类型按内容分：能力测验、人格测验按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验按人数分：个别测验、团体测验按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验测量88第八十八页，共127页。25、心理测量的技术标准信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题→抽样试测→施测标准化→建常模），标准化样本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。测量89第八十九页，共127页。26、心理测量@人力资源管理用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤用于组织激励和管理诊断：测量“需要”测量90第九十页，共127页。27、人的激励因素—需求理论价值缺口生存需求安全与保障需求归属与情感需求自我实现成长与发展人际关系生存需求层次马斯洛需求理论奥得福需求理论受尊重及被认可91第九十一页，共127页。28、人的激励因素—XY理论X理论人认为工作是讨厌的，不想负责喜欢被指派，缺乏雄心壮志。 管理风格设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。Y理论人不是天生懒惰或不可信任，只要给予适当动机，员工就能完成公司所定的目标。管理风格授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等92第九十二页，共127页。29、人的激励因素—赫兹伯格的激励与保障理论薪资工作地位工作保障工作环境条件福利企业的规章制度人际关系有意义的工作有挑战的工作对于成绩的肯定成就感发展及提升的机会新的责任工作的性质本身保障因素对工作不满意对工作满意付高没有满足感具有满足感低高激励因素93第九十三页，共127页。30、人的激励因素—公平理论个人对自己的贡献Inputs,回报outputs与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation).比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs：教育，工作经验，工作努力等被认为不公平对待可能产生的回应回应一：减少贡献（Inputs)回应二：要求提高回报回应三：调整评价观点或对象回应四：对系统不满意回应五：离开94第九十四页，共127页。30、人的激励因素—行为强化理论人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为强化手段的种类：正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴惩罚手段：扣工资，降级等95第九十五页，共127页。

31、人的激励因素—目标设定理论

（Goal-Setting)目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。目标的特点：目标的具体性（GoalSpecificity):目标的可观察性和可测定性目标的挑战性（Goaldifficulty):实现目标的挑战性和现实性目标的认同性（Goalacceptance):目标制定者的权威性 目标完成都的参与程度目标与绩效：具体有挑战和被认同的目标高绩效反馈激励资源支持灵活性能力承诺努力个人结果环境目标96第九十六页，共127页。目录

第一章劳动经济学

第二章劳动法

第三章现代企业管理

第四章管理心理学与组织行为学

第五章人力资源开发与管理

97第九十七页，共127页。人力资源的基本理论人性假设理论“以人为本”的管理思想人力资本理论98第九十八页，共127页。人性假设理论了解人性的内容1、自然属性：生物性2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。了解人性的特征1、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系3、整体性：包含多种特征4、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。99第九十九页，共127页。什么是人性假设？假设：不一定是事实。人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者（客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。100第一百页，共127页。西方四种人性假设类型内容管理方式经济人假设（X理论）人们工作的目的是为了获得经济报酬“重物轻人”、任务导向、金钱激励，严格惩罚，少数人管理社会人假设人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工作中的社会关系关心员工的需要，重视员工关系，员工参与管理自我实现人假设（Y理论）人是有能力、有潜力且勤奋的，人们的工作态度取决于对工作的理解和感受专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢复杂人假设（超Y理论）人的动机与需要的复杂性，企业内外环境的复杂性，不存在“放之四海而皆准”的管理方法权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分析101第一百零一页，共127页。什么是人本管理西方人本主义思潮→企业真正“人本管理”人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。含义要素：1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。102第一百零二页，共127页。人本管理的原则1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源2、满足人的需要→实施激励：人本管理的基本要求和准则3、优化教育培训→完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化？5、和谐的人际关系：人本管理的环境6、员工个人与组织的共同发展：“双赢”。103第一百零三页，共127页。人本管理的机制就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。104第一百零四页，共127页。什么是人力资本？含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。理论产生背景：军事、政治、经济105第一百零五页，共127页。人力资本的特征1、存在于人体，不容易转让、买卖2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合3、具有时效性4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”5、具有无限的潜在创造性6、具有累积性7、具有个体差异性106第一百零六页，共127页。人力资本投资的含义人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。含义要点：1、主体2、客体：人3、目的：提高人的劳动生产能力→价值增值107第一百零七页，共127页。人力资本投资的特征1、连续性、动态性2、主体与客体具有同一性3、投资者与受益者的不完全一致性4、投资收益形式多样108第一百零八页，共127页。人力资本投资的成本即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）基本分为三类1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等2、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本（目前的听课）几个相关概念：1、机会成本2、社会成本和私人成本3、边际成本4、沉淀成本109第一百零九页，共127页。人力资本投资的支出结构主体结构：政府、企业、个人（含家庭）人力资本