薪酬福利管理-崔明媚

薪酬福利管理主讲人：崔明媚薪酬小案例——下面这个案例中你发觉了哪些问题？小刘经过面试后于2011年3月1日正式入职某公司，公司的人力资源李经理在面试的时候告知他，入职后第一个月与他签订合同，签合同的时候再告知他薪资待遇，小刘同意了。3月28日，李经理告知小刘他的工资是固定工资3000元，工资架构为：基本工资2000元+岗位津贴500元+其他补助500元。小刘觉得工资太低，就找到公司老板，要求提高工资，否则离职。老板觉得小刘在职期间表现还不错，于是同意工资增加500元，小刘觉得可以接受，就与公司签订了劳动合同。思索：李经理应怎样制定公司的薪酬体系？2薪酬调查薪酬设计薪酬预算福利、保险TEXTTEXTTEXTTEXT李经理应怎样制定公司的薪酬体系？薪酬调查的方法薪酬结构岗位评价薪酬等级浮动幅度方法分类程序盈亏平衡点福利、补贴社会保险3课程内容薪酬管理薪酬调查与设计福利与社会保险4什么是薪酬？薪酬有哪些种类？薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为货币酬劳和非货币酬劳两类。5报酬的分类报酬外在报酬直接内在报酬决策参与工作自主性个人发展活动多样化挑战性……货币报酬宽敞的办公室私人秘书动听的头衔特定停车位……非货币报酬间接工资绩效奖金股票期权利润分享……保险带薪休假住房补贴……6津贴地域性津贴工作调动到其他地区…生活性津贴出差、肉食、副食…劳动性津贴高温、取暖、雨天施工…7奖金：发放奖金的几个重要原则：奖金的特点：弹性最高，刚性最低灵活性及时性荣誉性多劳多得不固定公平性核算周期不宜太长发放方式公允性比激励性更重要81、有助于吸引和保留优秀的员工保障薪酬管理的目的是什么？2、有助于实现对员工的激励激励3、有助于改善企业的绩效绩效提升4、有助于塑造良好的企业文化良性循环薪酬总额在企业总成本中要占到40%-90%，通过合理的薪酬管理，能够将总成本降低4%-60%，扩大利润空间。9薪酬管理应当遵循哪些原则？对内公允、对外公允对个人公允性合法性原则经济性原则动态性原则刚好性原则公允性原则发放刚好、体现激励符合国家和地方政策整体薪酬和个人薪酬刚好调整找到平衡点10公允性原则：薪酬调查与设计11第一节薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查的对象及数据薪酬调查的程序薪酬调查的方法12薪酬调查的目的了解同一行业或地区中其他企业内相同或相像工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的举措比较企业的现行薪酬与市场一般薪酬，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避开人才的流失依据通过供应广泛和精确的市场调查，有助于提高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定薪酬决策供应依据，为企业确定合理的人工费用供应必要的依据13薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。14薪酬调查的程序（大纲）确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据如：调查服装销售行业店面导购的薪酬水平15薪酬调查的方法1、企业间相互调查2、托付调查3、调查公开的信息4、问卷调查5、访谈法其他方法…16问卷调查法介绍1、优点价廉物美、范围广、样本量大。2、缺点员工文化素养参差不齐、缺少面对面沟通。3、类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。17范例：问卷调查法1薪酬、福利项目实际情况希望达到的水平备注月平均额占总收入比月平均额占总收入比工

资1.基本工资

2.技能工资

3.工龄工资

补

贴4.住房补贴

5.交通补贴

6..过节费（全年）

7.岗位津贴

8.餐补

9.通讯补助

18范例：问卷调查续表1薪酬、福利项目实际情况希望达到的水平备注月平均额占总收入比月平均额占总收入比奖

金10.月度奖金

11.季度奖金

12.半年度奖金

13.年度奖金

14.工作绩效奖励

15.公司效益奖

社

保16.养老

17.医疗

18.失业

19.公积金

20.补充养老金

21.其他商业保险

其他

19范例：问卷调查续表2项目现实状况希望达到的水平备注住房分配

配车

实物分配

培训

公费旅游

带薪假期

其他

20访谈法访谈调查法：收集口头资料；记录访谈视察。特点：优点是具有干脆性；敏捷性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈，需事先设计细心策划的调查表，非结构性访谈，无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。21员工满足度调查目的：1、诊断本公司潜在的问题2、评估企业薪酬政策对员工的影响3、促进公司与员工之间的沟通和沟通4、增加企业凝合力实践证明，员工满足度调查是员工对各种管理问题的满足度的晴雨表。假如公司通过员工满足度调查发觉员工对薪酬满足度有下降趋势，就应刚好检查其薪酬政策，找出不满日益增加的缘由并实行措施予以订正。22员工满足度调查的步骤确定调查任务制定调查方案收集调查资料处理调查结果确定调查的主要内容，之后以内容确定任务，再以任务确定方法、技术手段和测量目标。设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如确定是进行普查还是抽样调查。实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，供应综合调查报告。分析汇总进行分析并提出具体措施23范例：满足度问卷调查（封闭）一、基本信息二、薪酬满足度

01.您对自己的收入状况特别满足54321不满足02.您认为你的工作业绩与所得酬劳特别符合54321不符合03.您对目前的奖金水平特别满足54321不满足04.您对目前的福利水平特别满足54321不满足05.您对公司的培训投入特别满足54321不满足06.您对公司的带薪休假政策特别满足54321不满足07.您认为您的酬劳与本部门的业绩联系特别紧密54321没关系08.与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入特别满足54321不满足09.您对公司的“四金”等保障特别满足54321不满足10.薪酬公开还是保密完全公开54321严格保密11.公司的薪酬政策影响工作主动性的确如此54321没有关系12.您认为公司内薪酬政策是否须要变更特别须要54321不须要

24范例：满足度问卷调查（开放）您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题有哪些？您认为哪些问题最须要优先解决？25薪酬调查后的数据分析0864210年限1000500040003000200090％75％50％25％10％26竞争性、公允性、激励性其次节薪酬设计27与薪酬管理相关的理论28亚伯拉罕.马斯洛的须要层次理论(1970)29激励保健理论

赫兹博格（Herzberg）(1959)提出激励保健理论（Motivation-HygieneTheory），又称双因素理论（Two-factortheory），对于能防止员工不满的因素，称为「保健因素」（Hygienefactors）或「维持因素」（Maintenancefactors），而能带来员工满足的因素，称为「激励因素」（Motivators）。保健因素共有五项：组织的政策与管理、上司的监督、酬劳待遇、人际关系、工作环境与条件然而保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必需运用激励因素。激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水准的生理、平安与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。如图3031期望理论

心理学家维克托．弗罗姆（VictorH．Vroom）的期望理论（ExpectancyTheory）的基本立理论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的酬劳，主要由以下三个要素所构成：努力能达成果效的期望(Effort-to-PerformanceExpectancy)。绩效能带来酬劳的期望（Performance-to-OutcomeExpectancy）。个人对酬劳的偏好与价值（Valence）。如图32期望理论激励工具

努

力

工作表现/绩效

努力导致工作绩效的可能性

奖

励

努力导致工作绩效的可能性

出色的绩效导致

获得奖励的可能性“如果我投入必要的努力，我将工作做好的机会是多少？”

“我能得到什么样的奖励？”（被群体认可，提升，加薪)

“如果我将工作做得很满意，我获得奖励的机会有多少？”

33公允理论公允理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公允的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公允对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公允》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于探讨工资酬劳安排的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。理论指出，一个人不仅关切自己所得所失本身，而且还关切与别人所得所失的关系。他们是以相应付出和相对酬劳全面衡量自己的得失。因此薪酬分协作理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。34对内公允性酬劳相当，感到公允酬劳不足，感到不公允酬劳过高，感到不公允35不公允的后果变更投入变更参照人离开这种环境36薪酬设计：薪酬结构的基本学问岗位评价与薪酬等级薪酬结构的设计37薪酬结构的基本学问薪酬的构成主要有基本工资、嘉奖工资、津贴、可变薪酬等（绩效工资、奖金）以及各部分所占比例。某员工的工资条:姓名部门基本工资绩效工资岗位津贴全勤奖午餐补助全额工资奖金病事假社保公积金税前工资个调税实发工资李梅客服部1500.00300.00500.00100.00200.002600.00

118.00286.00260.002196.009.802186.2038岗位评价与薪酬等级岗位评价的定义岗位评价的目的岗位评价的原则岗位评价的方法岗位评价的程序如何确定合理的薪酬等级？39岗位评价的定义岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。40岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的主要有以下几点。1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。2、建立薪酬安排的客观基础。3、为员工职业发展供应指引。示例：客服部专家岗位评定表41岗位评价的原则对岗不对人政策适用性原则评价方法、标准统一原则过程参与原则结果公开原则42岗位评价的方法1、岗位排列法2、岗位分类法3、要素比较法4、要素计分法5、岗位参照法6、排序法43岗位排列法定义岗位排列法就是依据一些特定的标准，例如工作的困难程度、对组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位依据相对价值的凹凸排列出一个次序。44岗位排列法实施程序：获得与岗位有关的信息（工作分析）成立岗位评估委员会选定参与排序的岗位对排序的标准达成共识如图：进行比较和排序进行检验并确定45岗位排列法某公司的岗位排序

岗位

评估者1评估者2评估者3评估者4评估者5综合

名次项目经理111211.21市场经理222121.82市场专员343333.23项目助理434443.84

会计556555.25人事助理765766.26

出纳677686.87

前台888877.8846成对排列法工作岗位行政秘书行政秘书文员文员电脑操作员电脑操作员系统分析员系统分析员程式设计员程式设计员得分－－－－－100111111110000000102014347岗位排列法的优缺点1、优点简洁、简洁操作、省时省力2、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织48岗位分类法的定义通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。49岗位分类法的步骤进行工作分析建立评估小组建立岗位级别体系50岗位分类法举例（工作困难性）1、例行的事务：依据既定的程序和规章工作；处在主管人员的干脆监控之下；不带有技术色调。2、须要确定独立推断实力的岗位：具有初级的技术水平；须要确定的阅历；须要主管人员监督。3、中等困难程度的工作：依据既定的政策、程序和技术能独立思索；须要接受专业训练并具备确定的阅历；无需他人监督。4、困难工作：独立作出决策；监督他人工作；须要接受高级的专业训练和较丰富的阅历。

51岗位分类法常用的要素工作的困难性和敏捷性接受和实施的监督所须要的推断力所要求的创建性人际交往的要求责任阅历学问水平52岗位分类法的特点优点：可以对大量的岗位进行评估；敏捷性比较强，当组织中的岗位发生变更时，可以快速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。53要素比较法步骤1、进行工作分析，建立岗位说明书；——基础2、成立工作评估小组；3、选择基准岗位；4、分析基准岗位，找到一系列共同的酬劳因素；5、将每个基准岗位的工资或所赐予的分值安排到相应的酬劳因素上；6、将待评估的岗位在各个酬劳因素上分别与基准岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率；7、将各个酬劳因素上的分值或工资率进行汇总，得到待评估的岗位的工资水平。54案例：某培训公司在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。岗位A、岗位B、岗位C是基准岗位，其中岗位A的市场工资水平是1000元，岗位B的市场工资水平是2000元，岗位C的市场工资水平是4000元。岗位X是待评估岗位。首先将岗位A、岗位B、岗位C依据5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出结果（见下表）55要素比较法案例

因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元/月

职务A

200元/月

300元/月

400元/月

500元/月

600元/月

700元/月

800元/月

900元/月

职务A职务A职务B职务C职务X职务X职务B职务B职务X职务B职务X职务A职务A职务X职务C职务C职务C职务C职务B56要素比较法的特点通过酬劳因素能计算出一个具体的酬劳金额因素选择比较困难、要随市场工资的变更进行调整57要素计分法定义选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赐予确定的分值，也成为“点数”，然后依据这些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以确定岗位的薪酬水平。58要素计分法的步骤1、进行工作分析——基础2、选择薪酬要素3、建立结构化量表4、进行评估，得出各要素分值5、依据点数区间，确定岗位级别59案例要素1级2级3级4级5级6级7级教育程度1530456075100

工作经验20406080100125150责任复杂性1530456075100

问题解决510204060

错误的代价51020406080

与他人接触51020406080

保密条件510152025

心理需求510152025

工作条件5101520

监督的范围51020406080

创造性5102040608010060岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类量化程度评价对象比较方法非量化评估，对岗位整体进行评估量化的评估，对岗位要素进行评估在岗位与岗位之间进行比较将岗位与特定的级别标准进行比较岗位排列法岗位分类法要素计点法要素比较法61岗位评价的主体企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及外部的专业人员，如询问顾问等。62图：岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪酬岗位评价分数点063设计薪酬浮动幅度从内部公允性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一岗位，情愿支付给不同绩效或阅历丰富员工的合理差异。从外部竞争性来说，浮动幅度也可作为一种限制薪酬的工具。64确定薪酬幅度最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值最大值最大值中位线中位线工资政策线1AB2CDEF3GHJK4LMN5OP工资等级65确定薪酬幅度的步骤把薪酬基本相同的不同岗位归在一起称为一个等级,等级能够使企业在不变更薪酬的状况下,增加在同一水同等级上调配员工的实力确定薪酬的最高点、最低点、中位点薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就成为这一等级薪酬浮动幅度的中点，也叫限制点66确定上下限浮动幅度=（上限-下限）/下限下限（最低薪酬）=中点/[100%+（1/2浮动幅度）]上限（最高薪酬）=下限+[下限×浮动幅度]67举例美国企业的薪酬结构一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入、福利支配。其中，职工薪酬的大体构成是：基本工资约占70％—80％，奖金约占10％，福利支配约占15％，大多没有股票收入，即使有也只占很小比重；日本企业的薪酬构成大体是，基本工资约占70％，奖金和津贴福利各占15％左右，股权激励很少。公司首席执行官的薪酬中，基本工资占64％，奖金占31％，福利津贴占3％，长期激励仅占2％。在欧洲国家，蓝领工人多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。公司首席执行官的薪酬中，固定年薪占49％，浮动收入占22％，福利支配占11％，长期激励占18％。68典型的薪酬类型及其特征

薪酬类型

分配原则

特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦69薪酬制度与给付方式70薪酬制度公允性竞争性激励性经济性合法性71薪酬制度中必需包括的内容薪酬安排政策、支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其他规定等。72薪酬制度的调整

1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、嘉奖性调整5、效益性调整6、考核性调整73物价性调整为了补偿因通货膨胀而导致的实际收入无形削减的损失，使生活水平不至于降低。调整方式1、等比调整2、等额调整74工龄性调整工龄的增加意味着工作阅历的积累和丰富，代表着实力与绩效潜能的提高。工龄薪酬绩效合格绩效满足100%110%125%75嘉奖性调整嘉奖性调整是为了嘉奖员工作出的优良工作绩效，激励他们保持优点，再接再厉而适当提高其薪酬水平。76效益性调整当企业效益颇佳、赢利较多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施。调整方式可以是浮动的，非永久的，当效益欠佳时，有可能调回到原来的水平。要面对全体员工。77薪酬的给付方式技术等级薪酬制职务等级薪酬制结构薪酬制提成薪酬制岗位技能薪酬制谈判薪酬制78经济性原则薪酬预算管理79薪酬预算的定义

所谓薪酬预算（包括刚性预算和弹性预算），就是企业薪酬政策的具体表现形式。通过语言、数字和表格，将企业年度薪酬总额、主要部门薪酬总额、预料人员变动状况以及下一年的薪酬预料状况明确的表述出来。其主要目的在于限制人工成本。80薪酬总额的两种提报方式：自下而上法所谓自下而上，是从基层的薪酬数据起先，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。自上而下法所谓自上而下法，是从企业战略动身，依据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在支配数额的基础上，依据薪酬管理制度与本部门实际状况，再编制具体薪酬支配加以落实，并报人力资源部门审核批准。81薪酬支付预算变动成本率也称为补偿率，是变动成本占销售收入的比率。变动成本率=单位变动成本/单价=变动成本总额/销售收入总额盈亏平衡点＝固定成本/（1－变动成本率）薪酬支付的最高比率＝薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付的可能限度＝薪酬成本总额/边际赢利点薪酬支付的平安限度＝薪酬成本总额/平安赢利点薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额82盈亏平衡点的计算某公司生产甲产品，单位变动成本为28元，固定成本总额为50000元，单位产品售价为44元。要求：(1)计算保本点销售收入。

(2)若目标利润为20000元，则销售量应达到多少?(3)若目标产量为5000件，则获利多少?83答案：1、保本点销售量=50000/(44-28)=3125(件)

保本点销售收入=3125×44=137500(元)2、销售量=(50000+20000)/(44-28)=4375(件)3、利润=5000×(44-28)-50000=30000(元)84薪酬预算的分类刚性预算固定薪酬加业绩薪酬弹性预算效益共享85制定薪酬预算的程序依据企业实际状况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出支配表1A了解企业HR规划2B了解企业的支付实力86制定薪酬预算的程序依据企业实际状况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出支配表1A货币薪酬2B非货币薪酬87制定薪酬预算的程序依据企业实际状况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出支配表1A10%；25%；50%等2B预料企业薪酬总额88制定薪酬预算的程序依据企业实际状况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出支配表1A自下而上2B自上而下89制定薪酬预算的程序依据企业实际状况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出支配表1A调整、确定支配2B形成表格，报领导批准90激励性、合法性：福利与社会保险91思索：富士康“12连跳”EAP案例（护士玛丽引发的医疗事故）92第一节福利制度

福利是一把双刃剑。一方面，要吸引和留住有实力的员工，企业必需供应适当的福利；另一方面，福利的提高带来了企业运营成本的上升，减弱了企业的竞争实力。93有关福利的基本学问福利有两部分：一部分是法定福利；二是非法定福利。法定福利包括养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，俗称“四金”，法定福利不在福利设计范畴之内。非法定福利有补充养老金支配、向员工供应培训机会、带薪休假健康支配、储蓄支配，退休支配、补充残疾支配、因私缺勤、敏捷工作时间、工作共享、可选择性保险等。94员工福利的类型有薪休息时间员工保险员工服务退休金工作的休息时间（包括午饭时间、小休、如厕时间等）

非工作的休息时间（包括年假、法定假期、病假）医疗保险人寿保险意外伤残保险优惠服务（包括员工餐厅、住屋贷款、教育津贴等）投资储蓄计划购买企业股票直接退休金额

95企业福利项目的设计要点包括福利在内，公司应供应多少薪酬在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面每供应一项福利，公司会达到多大的开支水平为何要提高某项福利哪类员工应被供应哪种福利相对所供应的福利，公司将获得何种收益某项综合福利支配如何帮助或最大程度聘请并留住员工96弹性福利方案方案选择

ABCD带薪假期是否否否补充医疗否否是是房屋补贴否是否是家属保险是否否否购车补贴否是否否旅游否否是否97设计原则1、取决于公司经济效益状况2、确定范围和对象3、加强管理，成立管理委员会98一些福利介绍1住房福利

由于为雇员供应住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，供应住房福利已经成为各企业普遍接受的福利趋势。依据调研数据表明，在中国有24%的外商代表处、37%的外商独资企业以及47%中外合资企业为员工供应住房福利。各个企业供应住房福利的形式各不同，主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄支配、利息补助支配和供应公司公寓、宿舍。99一些福利介绍2培训费用的投入

据剑桥人才服务公司的预料，在培训费的投入上，75%的外企每年的培训费用占销售收入的比例一般在5%以内。其中内训预算每人每年为平均为1300元，内训时间为12天/年，外训预算为2000元/年，外训时间为6天/年。企业培训费每年都呈上升趋势，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一100一些福利介绍3交通福利具体形式有发放交通补贴，或用班车接送员工上下班等。饮食福利指供应免费午餐或供应午餐补贴，发放茶水、果品、点心等。101一些福利介绍4教化培训福利其形式有教化补贴，送员工脱产培训等带薪休假除政府规定的假期外，各公司基本上都自己规定有一些假期，如年假、轮班等有薪休假的政策工作环境和爱护如发放劳保补贴、提高办公室舒适度、改善厂房绿化等102其次节社会保险103一、失业保险 （一）享受失业保险的对象及其条件1．已经工作过的失业者2．非自愿性失业又情愿就业者其次节社会保险1043．享受失业保险的时间条件 享受失业保险要有确定时间条件。失业者在失业前必需连续工作满1年的才可以享受失业保险。社会保险机构向失业者发放失业保险金也有确定的期限，期限的长短要依据失业者失业前的工作年限以及上次失业前的工作年限确定。我国规定，失业前工作满1年不足2年的，失业保险期为六个月；失业前工作满2年不足3年的，失业保险期为8个月；失业前工作满3年的，工作年限每增加1年，失业保险期增加2个月；但失业保险期限最多不超过24个月。到了期限，如不是由于主观缘由仍不能就业的失业者，符合社会救济条件的，应转入社会救济渠道，依据有关规定，领取社会救济金。105二、养老保险 (一)法律规定的养老保险 法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动实力的老年人实行的社会爱护和社会救助措施。106(二)企业补充养老金支配 我们在前面探讨的养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利。由于各方面的缘由，法律所规定的养老金水平不会很高，很难保证劳动者在退休以后过上富有的生活。为此，很多国家都激励企业在国家法定的养老保险之外，自行建立企业的补充养老保险支配，其主要手段是供应税收方面的实惠。107三、医疗保险 (一)医疗保险制度 医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们同等地获得适当的医疗服务的一种制度。108(二)医疗保险费用 职工医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴纳的医疗保险费，为本单位上年度实发职工工资总额与退(离)休费总额之和的10％。今后依据经济发展和实际医