一个企业管理者如何管理和对待80后、90后

一个企业管理者如何管理和对待“80后”、“90后”？

我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生（80后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8:00，下午6:30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元／次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的？”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业管理者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进行企业管理之时，或许也曾同样面对。在大家心目中，“80后”、“90后”是独生的一代，是在温室中长大的一代，是没有挨过饥饿的一代，是“没有责任的一代”。“80后”、“90后”这两个词从出现起就被戴上了“没有责任”的原罪。客观地看待“80后”、“90后”出生的这一代人，是对我们这些“80前”的考验。“80后”是中国改革开放后出生长大的，他们大部分是独生子女。他们的成长史伴随着中国的改革开放史，物质越来越丰富，媒体越来越发达，资讯越来越多，社会既有价值观被打破，社会价值越来越多元，新的主流价值观还没有形成。他们成长的20多年是中国发展变化最快的一年。这种情况下，“80后”作为一个整体，自然会被打上时代的烙印。例如因为没有姐妹弟兄，“80后”作为个体会经常感到孤独，因此除了情感需求强烈外，团队配合意识反而不强。“80前”的人们在物质上大部分是贫乏的，但在精神上整体是比较“富裕”的。正因为如此，“80前”的人们看待“80后”觉得他们无比的“幸福”，觉得他们是“生在福中不知福”。其实，反过来看，“80后”、“90后”真的是很苦：小时候没有伴一起玩，很孤单；大学毕业了，很多人就意味着失业，不像“80前”的大学毕业生还管分配；“80前”人们在价值观形成的阶段追求是“又红又专”的单一的主流价值，而“80后”从开始懂事起面对的都是多元的价值观，增加了选择的精神困苦。而对于人来说，精神苦才是最苦的。“80后”、“90后”并不是我们认为的“叛逆”的一代，恰恰相反，他们中的主流仍然非常“传统”，而且更具创造性——我们对五千年的文化积淀还应该有足够的自信，我们能够同化了那么多文化迥异的少数民族（如匈奴族、鲜卑族等），何况是在家长们言传身教天天熏陶的孩子呢？他们依然继承了中华民族的传统美德，如勤俭节约、助人为乐、见义勇为等精神。他们的责任感一点也不比父辈们差。这一点在去年的汶川大地震中我们已经深深地感受到——2008年的抗震救灾中，“80后”是主要力量。内心的传统并不妨碍他们具有作为一代人应有的时代特色。他们更加注重人本，更加注重生活质量。“80后”把工作当成是谋生或发展的必须手段，同时更注重个人今后长远的发展和事业。工作和生活是分开的。“80后”的选择是比较多的，因此“80后”创业的也比较多——君不见有多少IT行业的成功老板都是“80后”甚至“90后”，这也让“80前”们望尘莫及。“80后”、“90后”们对精神质量的追求远远高于“80前”们——“80前”们将上班第一个月的工资交给父母的多，而“80后”、“90后”会将工资用来买一部时尚手机或手提电脑。“80后”喜欢“变化”，因为他们生活的环境本身都在迅速变化着，不过他们“变”得更快。“80后”、“90后”比父辈们更自信，自信的结果是有点“自我意识”。他们以中国人为荣，以消费国货为荣。从这个意义上来说，他们更“中国”，也更“世界”。“80后”、“90后”们这么多特点给我们这些管理者提出了新的挑战，除了通用的管理理念之外，如何满足他们的需求进而激发他们的工作激情呢？第一、在工作上，要强行“规矩”他们。“80后”、“90后”的自我意识必须“规矩”在一个既有的轨道上，如任其发展，则“毁”了他们。他们是如何被“毁”的呢？他们通过各种媒体获得很多似是而非的观点和理论，然后在很多场合就随意地“自我”，这样的结果使真正的道理没有机会被领略，久而久之，就变成了一个没有规矩、经不起约束、不上路子的人，在思想上“走火入魔”。因此企业要建立起强有力的纪律和规矩，让他们没有机会去“犯错”。被“规矩”的过程是痛苦的，《士兵突击》中没有被“规矩”过的拓永刚后来后悔了，但是它教育了那么多老A去主动被“规矩”。“规矩”是对“80后”、“90后”最大的帮助。第二，强调核心价值观的确立和对个体的帮扶。价值的多元增加了他们精神上的迷茫风险。如果我们没有在价值上进行引导，组织就没有效率，组织也最终没有前途，他们个人也会成为一个没有组织团队没有事业归宿看不到未来在哪里的游卒。因此，企业要形成互帮互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场，而是员工的心灵家园。第三、真正地帮助他们做好职业规划。职业规划对单位的人力资源经理提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现在的阶段性合作就是为了将来分手”，这是管理者的豁达和智慧。试想，哪个人不喜欢真心帮助自己进步成长和成功的单位？在这样的单位，真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人还会多吗？第四、要试着在生活上适应他们。因为他们是未来和方向。要看社会今后的方向，一个最简单的方法，就是看年轻人是怎么样的。他们在工作主余的喜欢、爱好，我们的管理者也不妨“掺和”一下，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正的喜欢。了解了他们的需要，在单位也适当地增加一些娱乐措施，来满足他们的需要。例如，某单位新招的大学生特别喜欢打篮球，该单位就专门组织了篮球队，极大地提高了大学生们的团体荣誉感，培养了团队意识。江山代有人才出。在政治舞台上，60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻，这是因为大部分省部级干部还是50年代以前出生的。我们是70年代的人，现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是，很多的中层主管和业务代表已经是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。单纯地看出生年代觉得他们很小，其实按1980年出生来算，今年已有29岁了，按1990年出生也已经19岁了，这个年龄还能说他们很小吗？想一下我们这个年龄时在想什么事，在做什么事，就应该知道我们实在是杞人忧天了！几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代，当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时，这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。良好的愿望却会导致不良的结果。社会总是在前进。生物进化论告诉我们，新的总要代替旧的，新的事物总是代表未来方向的，新的事物是最有生命力的。当我们用有色眼镜来看“80后”、“90后”这个群体的时候，实际上是一种封建家长管理制的残留。“80后”、“90后”没有我们想象的那么脆弱