劳动经济学期末试题

劳动经济学期末试题一、单选1、在市场经济条件下，（）不是决定劳动投入经济效益的因素。A、劳动生产率B、产品收益率C、劳动投入费用D、产品质量2、工资率的提高，对主体劳动供给决策的影响是（）。A、在替代效应作用下，增加供给B、在替代效应作用下，减少供给C、在收入效应作用下，减少供给D、在收入效应和替代效应共同作用下，结果不确定3、实际工资率越低，预算约束线（）。A、越陡直B、越弯曲C、越平缓D、不变4、在市场工资率一定的条件下，居民家庭生产率提高，则劳动力参与率（）°A、提高B、降低C、不变D、不确定5、甲的闲暇偏好大于乙的闲暇偏好，则两者的等效用曲线的斜率关系为（）°A、甲大于乙B、甲小于乙C、两者相等D、无法判定6、下列关于无差异曲线的论述，不正确的是（）°A、无差异曲线随主体偏好不同而具有不同的形状B、同一主体的无差异曲线绝对不能相交C、离原点越远的无差异曲线所代表的效用越低D、无差异曲线的斜率恒为负值7、劳动力需求自身工资弹性的绝对值较大时，工资率变化对该类劳动力就业量的影响（A、大B、小C、没有D、不确定8、生产劳动密集型产品的企业，其劳动力需求弹性（）°A、为零B、C、小D、为单位弹性9、两种劳动力间为总替代关系时，其交叉工资弹性为（）°A、正B、负C、零D、任意值10、下列关于等成本线的说法中，不正确的是（）。A、等成本线上各点的成本相等B、较大的总成本线离开原点较远C、等成本线的斜率为正D、等成本线的斜率是常数11、下列不属于职业培训的是（）。A、学校教育B、正规的学徒计划C、新工人通过“边干边学”获得新技能D、新工人观察询问12、垄断性工资差别是（）的工资差别。A、竞争性B、补偿性C、既竞争又补偿D、既是非竞争又是非补偿13、工资差异是指各类人员（）的差异。A、工资形式B、总收入C、工资水平D、劳动成本14、在我国，下列（）属于在业人口。A、农民工B、家庭妇女。）C、劳动教养人员D、在校大学生15、集体谈判的双方为（）。A、雇主和员工B、雇主和工会C、雇主和政府D、政府和工会16．相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。经济学将此种力量定义为（）A.需求弹性B.资源的稀缺性C.机会成本D.边际生产力17.下列最能准确体现“劳动力供给”含义的是（）A.中国具有13亿以上人口B.张三家里18岁以上成员有3人C.李四今年大学毕业，正在寻找工作D.王五来到人才市场应聘，要求最低工资不低于1万元/年18．引起劳动力供给量变动的最重要的因素是（）A.生产技术革新B.资本规模变化C.市场工资率变动D.企业经营范围变动19．在其他条件不变时，下列关于劳动力需求正确的说法是（）A•劳动力需求随工资率提高而减少B.劳动力需求随工资率提高而增加C.无论工资率如何变化，劳动力需求始终减少D.无论工资率如何变化，劳动力需求始终增加20．个人劳动力供给曲线与其他供给曲线存在明显区别，即“向后弯曲”。造成这种结果的主要原因是（）A.收入效应大于替代效应B.收入效应小于替代效应C.总互补关系D.总替代关系21．从人力资本的特征来看，人力资本作为一种生产能力，其寓寄的载体是（）A.雇主B.技术C.设备D.劳动者22．在动态均衡模型中，劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性所形成的蛛网模型是（）A.收敛型B.发散型C.封闭型D.直线型23.经济学中的均衡状态指的是（）A•市场分析中假定各种力量都不变的状态经济运行中各种对立和变动的力量处于相当或稳定的状态经济运行中各种对立和变动的力量同时处于变动的状态D.运动着的物体受到的合力等于零时所处的相对静止状态24．劳动力供给与劳动力需求通过竞争达到均衡时，将导致（）A•充分就业B.劳动力供给过剩C•劳动力供给不足D.劳动力需求不足25．当员工接受了企业的特殊培训后，培训收益的确定原则是（）A.全部归企业享有B.全部归员工享有在企业与员工之间均等享有D•根据特殊培训的成本支付情况来确定归哪方享有26．适宜采用计时工资计算工资报酬的行业和企业是（产品数量、质量可以检验的生产行业和企业产品的数量与质量取决于工人的勤奋与努力的行业和企业C.品种单一且需要大批量进行生产的行业和企业产品数量标准不易精确确定，产品（服务）数量难以度量的行业和职业27.当产品市场由竞争变为垄断时，则劳动力流向是（）A.从高生产率的行业与职业岗位流向低生产率的行业或职业岗位B.从低生产率的行业与职业岗位流向高生产率的行业或职业岗位C.劳动力不流动D.两者之间同等数量相互流动28.弱化地区工资差别最有力的杠杆是（）A•商品贸易B•资本流动C.劳动力的流动D•政府调控29．垄断企业的劳动边际产品收益曲线，位于竞争企业的劳动边际产品曲线的（）A.右下方B.右上方C.左下方D.左上方30.下列各项中，属于延期支付形式的福利是（）A.全薪公休日B.失业保险金C.免费工作餐D.带薪休假二、名词解释劳动力需求：2.雇用成本：3.“蛛网稳定条件”：4.洛伦茨曲线：5.劳动法律关系6劳动力7、人力资本投资8、竞争性工资差别9、劳动力市场歧视10、工会11.劳动经济学12.工资刚性13.自然失业率14劳动力需求弹性15.就业弹性16.工资指导线17.统计性歧视三、简答1、劳动力市场的特点有哪些？2、提高人力资本存量的重要性表现在哪些方面？3、影响劳动力需求的因素有哪些4、影响工会化水平的因素有哪些？5、确定最低工资标准有哪些不同的方式？6、在市场经济条件下，劳动投入经济效益由哪些因素决定7、简要说明内部劳动力市场的作用。8、一般培训和特殊培训中成本与收益如何分担9、从形成的原因来看，工资差别可以分为哪些种类10、如何理解“充分就业”四、问答1、试分析雇主和雇员对两种工资形式的偏好。2、试论如何建立和完善我国劳动力市场。3、试论述公共部门就业决策的特点及其就业增加的原因。4、试述劳动力市场的概念与特点。答案一、选择题：1、D2、D3、C4、B5、A6、C7、A8、C9、A10、C11、A12、D13、C14、A15、B16、B17、B18、C19、A20、B21、D22、B23、B24、A25、A26.D27、A28、C29、C30、B二、名词解释1．劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。是企业雇用意愿和支付能力的统一2．雇用成本：企业人力资本投资的另一种方式，是企业招募、评价录用雇员的直接成本与机会成本之和3．“蛛网稳定条件”：劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性4．洛伦茨曲线：判断分配均等程度的方法，介于收入绝对均等曲线和绝对不均等曲线之间。5．劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系6、劳动力即人的劳动能力，它是蕴藏在人体中的体力和脑力的总和7、人力资本是一种稀缺资源，具有经济价值，要想得到它必须进行投资。人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动。10是劳工及被雇佣者自发组成，以维持及改善劳动条件与生活状况保障劳工本身权益的永久性团体。11.劳动经济学：研究劳动力市场及其运行规律的学科。12.工资刚性：货币工资水平一般没有向下浮动的可能性。13.自然失业率：劳动力市场既不存在过多的供给，也不存在过多的需求时的失业率。14.劳动力需求弹性：劳动力需求量与工资率变化百分比之比。15.就业弹性：就业率与国民经济增长率变动百分比。16.工资指导线：政府提出的关于工资增长比重的权威性建议。17.统计性歧视：因统计标志的缺陷而使部分劳动力承受不公平的失业比重。四、简答题1、（1）、劳动力只能被租界或使用，劳动者本人不能被出卖和购买。（2）、劳动力所有者在市场上往往处于不利地位。（3）劳动者的价格不只是当时的劳动报酬，也包括人力资本投资应获得的报酬。（4）、企业的工作时间、环境、地点、企业福利、地位、文化以及职务的有限性、挑战性等因素，对吸引就业有很大影响。（5）、劳动力市场存在各种歧视。（6）、劳动力市场的活动不仅由劳动者和用人单位双方决定，而且受到政府、工会、社会舆论等社会力量的影响。2、（1）有利于提高人类自身在社会生活中的主导作用。（2）能够直接改善和提高物质生产的效果，推动经济增长。（3）可以实现更高的经济效益。4）有利于促进经济增长方式的转变。3、工资率；企业商品的市场价格；企业商品的市场需求；企业资本、技术等生产要素的成本；技术进步；宏观经济环境。4、（1）法律条件的变化。（2）就业的性别结构的变化。（3）就业的产业结构的变化。（4）雇主抵制制度。5、1）在不同行业中规定不同的最低工资标准。（（2）只在某些部门中实行最低工资标准。而且不同产业不同。（3）不实行最低工资标准，或者仅仅对极少数工人实行最低工资保护。（4）按地区规定不同的最低工资标准。6、劳动生产率；产品收益率）；劳动投入费用）7、①刺激企业内培训的发展）②降低培训成本，提高非正式培训的效率，对企业降低雇用和培训成本有着全面积极的影响③降低雇用调整的成本。8、一般培训的成本和收益归员工本人；特殊培训的成本收益归企业9、补偿性工资差别；竞争性工资差别；垄断性工资差别。10、充分就业并不意味着失业的完全消失和人力资源的充分利用。而是指特定的某一就业量，即总供给函数与总需求函数相交的某一点。超过这一点，有效需求再增加时，产量和就业量不再增加。五、问答题1、答案要点：（1）采用计件工资制度使雇员要承担一定的风险，因为任何一个人一生中总有时精神好、效率高，有时候消沉而疲倦；由于生产难免波动，所以采用计件工资制度计取报酬会使收入有波动。由于计件工资有风险，所以如果若干年内，计时工资下的平均工资等于计件工资下的平均工资，雇员会偏好计时工资。（5分）（2）从雇主的角度看，在计件工资制度下，低生产率的后果由雇员自己承担，雇主可以用较少的时间来筛选和监督员工；而在计时制度下，生产率的波动风险由雇主承担，不过雇主的担忧小于雇员，因为这部分雇员的生产率低，那部分雇员的生产率可能高，这就减少了雇主的风险。此外，在计件工资下，雇主监督质量的费用大，制定定额的费用大，因而管理成本较高总之，那种工资制度给雇主带来的成本小、收益大，雇主就会选择那种工资制度。2、（1）必须建立现代企业制度。（2）必须转变政府职能。（3）在企业利润最大化行为目标下建立劳动力市场。3、建立与劳动力市场相适应的社会保障制度。三、公共部门的就业决策与企业部门有着性质上的差异。这种差异主要表现在以下方面：第一，公共部门生产和服务规模的决策者是各级政府，凭借国家权力为实现国家职能活动所决定，其决策目标通常为服务最大化。第二，公共物品的生产规模受到财政收入水平的硬约束。第三，公共部门的绝大部分产品或服务不能用价值指标进行准确地评价与度量。第四，公共部门的产品和服务不存在可以比较准确计量的市场需求曲线。由于上述特点的存在，政府只能在权衡财政收入和公共物品的社会效用的条件下决定公共物品的生产规模。通常的做法是成本—收益分析。公共部门需求的增长与就业量的增加，使其工资水平也不断地提高。一般来说，公共部门的工资水平实行“比较工资”的原则，即公共部门劳动者的工资水平参照相当于企业部门劳动者的工资水平进行制定。公共部门劳动者工资水平通常比企业部门的工资水平高，其原因主要是以下几个方面：1、附加福利在工资性收入中的比重，公共部门劳动者比企业部门劳动者高。2、公共部门劳动者的流动率通常低于各类企业部门，工龄的增长与职务的提升带来工资的增加。3、公共部门的劳动特点、职业结构特点使工资结构中人力资本补偿性工资差别占较大比重。4、公共部门的产品和服务对经济周期性波动的敏感性不如企业部门那样强，很多公共物品类似于生活必需品，其收入弹性相对较小。5、公共物品的生产更多地分布于具有自然垄断性质的领域，等等。四：（1）、劳动力市场，有三种外延不同的含义：最狭义的劳动力市场，是指从事劳动交换的劳动场所；中层含义的劳动力市场，是指劳动要素交换场合与劳动要素交换关系二者之和；最广义的劳动力市场，还反映了一种机制，包括价格机制、竞争机制、供求机制。人们出于