物业公司360度绩效管理制度

———物业公司360度绩效管理制度

篇1:物业公司360度绩效管理制度

某物业公司360度绩效管理制度

目的

为了对物业非管理人员的工作业绩和工作态度作出客观、公正的评价，充分调动员工的积极性，提高工作效率，特制定本文件作为集团《绩效管理制度》的补充。

适用范围

本制度适用于对物管公司非管理人员的绩效考核。管理人员的绩效考核按集团《绩效管理制度》实施。

术语和定义

3.1职员行政人力部行政专员、档案管理员(兼统计员)、人力专员、绩效专员、社区文化专员;品管部体系管理专员、督察专员;各管理处行政助理、行政文员、物管员(含物管员兼收费员)、库管员等岗位的员工。

3.2作业层员工是指公司进行基本作业操作的员工。包括：班长、驾驶员、安全员、保洁员、绿化员、维修技术员、设备管理员、车库管理员等岗位员工的合称。

3.3管理人员是指含公司高管、中层管理人员、基层管理人员的合称。

3.4非管理人员指职员、作业层员工的合称。

3.5绩效核算人指考核结果的验证、汇总、计算人员。非管理人员的绩效核算人确定为行政人力部的绩效专员。

职责

4.1公司各部门经理负责对直接下属(管理处经理需对隔级下属)进行考评，负责在季度考核完毕后与直接下属进行考核面谈。

4.2品管部体系管理专员负责非管理人员月度日常行为规范及工作质量考核结果的汇总、统计，并负责季度内审成绩报告的报批。

4.3行政人力部人力专员负责非管理人员月度考勤结果的汇总、统计;负责职员月度工作计划完成情况的验证、统计;负责季度培训得分、360度考评(季评中非管理人员只接受直接和平级的考评)得分和年度360度(年度评价中非管理人员只需接受隔级上级评分)考评得分的汇总、统计。

4.4绩效核算人负责非管理人员各阶段的绩效考核结果的验证及核算，由集团人力中心薪酬绩效主管进行监督指导。

4.5品管部经理负责审批非管理人员《员工奖惩汇总表》和《月度工作质量考核情况统计表》。

4.6行政人力部经理负责审批非管理人员《月度考勤结果统计表》及《季度培训汇总报表》，同时负责审核职员季度、年度360度考评和年度隔级上级评分汇总报告。

4.7公司副总经理负责审批各管理处职员《月度工作计划完成情况统计表》，并负责审批各管理处非管理人员的月度绩效考核结果。

4.8公司总经理负责审批品管部、行政人力部职员《月度工作计划完成情况统计表》和审核季度内审成绩报告，并负责审批品管部、行政人力部非管理人员的月度绩效考核结果和公司非管理人员季度、年度绩效考核结果。

4.9集团企管总监负责审批季度内审成绩报告，并负责物管公司体系管理运行的督导。

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绩效考核原则性规定

5.1考核过程及结果使用必须坚持

"以客观、公正为前提，以分项评价结果为依据'的原则。

5.2非管理层员工的绩效考核分为月度、季度、年度三个阶段进行。

5.3公司职员各阶段考核细则按表1的规定执行，业绩考核以月度工作计划为重要依据(其中上月度工作计划考核成绩在次月月度绩效考核核算时应用)。

5.4作业层员工各阶段考核规定如下：作业层员工不实行工作计划考核，其月度绩效考核以日常行为规范、劳动考勤、工作质量为依据，考核细则按表2的规定执行;季度绩效成绩由业绩、360度评价、培训成绩三部分组成，其中，业绩占70%，由三个月综合考核得分的均值构成;360评价占20%;培训成绩占10%;年度绩效由四个季度的均值和隔级评价组成，其中四个季度均值占80%,隔级评价占20%。

5.5公司非管理人员的绩效考核工作，必须接受集团企管中心的督察。

表1：职员绩效考核细则

考核周期

人员分类

项目

考核细则

月

工作计划得分

A

上月个人工作计划完成率

奖励加分

B

按《员工奖励、处分、赔偿管理制度》、《物业员工奖惩制度》在当月执行

处罚扣分

C

月度考核绩效分

D

D=A+B-C

季度

工作计划得分

E

不考核,使用三个月均值0.5360度考评得分

F

360考评成绩0.3内审

G

A.按照集团《绩效管理制度》的内审考核扣分规则执行。15分为限，扣完为止。

培训

H

培训得分=5分

季度考核绩效分

I

I=E+F+G+

H

年度

工作计划得分

J

4个季度均值0.5360度考评得分

K

4个季度均值0.3隔级上级评分

M0~20分

年度考核绩效分

N

N=J+K+M

表2：作业层员工绩效考核细则

评分项

标准分值

评分依据

评分规则

得分

计算方法

日常行为规范

奖励得分

0根据《物业员工奖惩制度》、《员工奖励、处分、赔偿管理制度》进行的各项奖惩决定

当月奖励金额累计，按每10元加1分计算。当月奖励加分最多不超过20分。

A=0+奖励得分

处罚扣分

20当月处罚金额累计，按每10元扣1分，扣完为止。

B=20处罚扣分

考勤得分

30集团人力资源中心发布的《员工月度考勤统计表》

月度内迟到：A类，扣0.5分/次;B类，扣1分/次;C类，扣1.5分/次;D类，扣2分/次;

月度内早退2次以内，扣2分/次，早退3次及以上不得分;

月度内请事假扣0.1分/小时;

月度内旷工1天以内，扣5分/天，旷工2天不得分，旷工3天按制度规定开除;

C=30-扣分

工作质量

考核得分

50根据《物业管理服务督察管理制度》要求，对检查发现的不符合项开具的《物业员工管理处分单》

一般不符合项，扣1-4分/项;

严重不符合项，扣5-10分/项。

D=50-扣分

月度综合考核得分

E=A+B+C+D

月度绩效考核的实施流程

6.1非管理人员月度绩效考核各项资料的归集流程

6.1.1职员月度工作计划得分情况归集流程：

部门经理负责对下属职员的月度工作计划在计划完成时间内进行逐项确认。确认结论于次月8日前提交行政人力部人力专员，人力专员在10日前对确认结论进行验证，形成职员《月度工作计划完成情况统计表》提交给工作计划审批权限人。审批权限人在12日前完成审批，并将审批结果知会绩效核算人备核算。

6.1.2非管理人员月度奖惩情况归集流程：

各级管理人员对非管理人员提出的各项奖励或处罚建议，按照《物业员工奖惩制度》和集团《员工奖励、处分、赔偿管理制度》规定及时提交审批权限人审批，审批权限人审批后的结论需当日内知会品管部体系管理专员，品管部体系管理专员在当月26日前形成非管理人员《员工年月度奖惩情况汇总表》提交品管部经理审批，在当月26日前品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。

6.1.3非管理人员劳动考勤情况归集流程：

1)非管理层员工每天上下班必须打卡。

2)各部门负责人指定专人对工作时段的考勤进行抽查，并作好检查记录。按周提交行政人力部人力专员。人力专员和人力经理对日常考勤情况进行巡岗抽查，并作好检查记录。人员专员按月到考勤处提取考勤数据，一并按《劳动考勤制度》规定核算考勤，并形成非管理人员《月度考勤结果统计表》，由行政人力部经理在26日前完成审批后知会绩效核算人备核算。

6.1.4作业层员工工作质量考核得分归集流程

各级管理人员及品管部督察专员根据《物业管理服务督察管理制度》要求进行督察时对作业层员工开具的《物业员工管理处分单》，经审批权限人审批后当日内知会品管部体系管理专员。品管部体系管理专员在当月26日前形成作业层员工《月度工作质量考核结果统计表》提交品管部经理审批，在当月26日品管部经理将审批后的结果知会绩效核算人备核算。

6.2月度绩效考核的核算

6.2.1绩效核算人根据归集的各种备核算资料，于当月27日前按照本文件表1、表2的规则核算非管理人员的月度绩效考核成绩。以管理处、品管部、行政人力部为单位，编制《员工

绩效考核汇总表》，报行政人力部经理在27日审核完毕，由行政人力部经理分别报审批权限人审批。审批权限人在28日前完成审批后返回绩效核算人用于员工月度工资核算。

6.2绩效考核结果的公布：非管理人员的月度绩效考核结果由行政绩效专员编制成《员工绩效考核报告》，以一对一的方式在每月随《员工工资单》一并发给员工本人。同时，由绩效核算人将绩效考核的结果知会给员工的直接上级，并报集团人力中心备案。该结果不公开发布。

季度绩效考核的实施流程：

7.1季度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员季度绩效考核工作。

7.2非管理人员季度绩效考核资料归集

7.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员三个月工作计划得分均值0.5进行核算;作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工三个月综合考核得分均值0.7进行核算。

7.2.2360度考评得分成绩归集：由行政人力部人力专员在次季度首月5日前通过OA系统完成公司非管理人员上季度3600考评工作，并将汇总报告提交行政人力部经理审核(检查是否有遗漏和明显不合理的评价等异常情况)后知会绩效核算人员备核算。

7.2.3职员季度内审成绩归集(作业层员工不参与内审)：在次季度首月10日前，品管部体系管理专员将经总经理审批的上季度的内审成绩形成报告知会绩效核算人员备核算。

7.2.4季度培训成绩归集：在次季度首月5日前，行政人力部人力专员将非管理人员上季度培训记录汇总表及附件提交给行政人力部经理审批，8日前行政人力部经理将审批完毕的汇总表知会给绩效核算人备核算。

7.3季度综合考核核算及审批：在次季度首月11日前，绩效核算人将公司所有非管理人员上季度综合绩效成绩进行核算、汇总后形成报告提交行政人力部经理审核;行政人力部经理在13日前对核算、汇总信息及对各被考核人的考核结果使用建议进行审核完毕，公司总经理在15日前完成审批后知会绩效核算人。

7.4季度考核成绩的发布：季度考核工作在次季度首月15日前完成。绩效核算人将经审批后的非管理人员的季度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》，通过OA系统分别将考核结果对应知会给各被考核人的直接领导作为绩效面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。考核成绩不公开发布。

8年度绩效考核的实施流程：

8.1年度绩效考核工作由行政人力部经理按集团人力中心统一安排组织推进公司非管理人员年度绩效考核工作。

8.2非管理人员年度绩效考核资料归集：

8.2.1职员工作计划得分成绩归集：按本文件表1的规定不考核，由绩效核算人使用职员四个季度工作计划得分均值0.5进行核算;作业层员工业绩得分成绩归集：按本文件5.4条规定由绩效核算人使用作业层员工四个季度综合考核得分均值0.8进行核算。

8.2.2职员360度考评得分成绩归集(作业层员工不参与评分)：行政人力部人力专员于次年1月7日前提取公司职员上年四个季度的3600考评结果的平均值，形成汇总报表报行政人力部经理于1月8日前审核完毕，公司总经理于1月10日审批完毕，知会绩效核算人备核算。

8.2.3隔级上级评分结果归集：行政人力部人力专员于次年1月9日前完成公司非管理人员隔级上级对员工的评分工作(隔级上级根据非管理人员的日常表现自由裁量，对其进行评价、打分，总分20分)。绩效核算人将打分的结果汇总提交行政人力部经理审核，公司总经理审批后知会给绩效核算人备核算。

8.3年度考核成绩的汇算、审核、审批：

绩效核算人根据归集的数据计算出公司非管理人员的年度考核绩效得分，于次年1月13日前形成汇总报表报行政人力部经理审核，公司总经理在1月15日前完成年度考核成绩审批后返回绩效核算人。

8.4年度考核结果的发布：

绩效核算人将审批后的公司非管理人员的年度绩效考核成绩编制成《员工绩效考核报告》以一对一的方式发给员工本人。同时分别知会给员工的直接上级作为面谈的依据，并报集团人力资源中心备案。年度考核结果由行政人力部经理建立档案进行管理，不公开发布。

9绩效考核结果的应用：

9.1月度绩效考核结果的应用

9.1.1当月非管理人员的月度绩效考核结果，作为其当月月度奖金计算的依据。其中：

1)职员月度奖金发放标准为：

员工个人月度奖金=个人月度奖金额个人月度考核绩效分1002)作业层员工月度奖金发放标准见表3。

表3月度综合考核得分

95分及以上

70分-94分

70分以下

月度奖金计算

全额奖金月度奖金=月度综合考核得分奖金额10009.1.2月度综合考核成绩在70分以下的作业层员工，除不计发奖金外，直接上级应对其进行岗位职责、作业规程、劳动考勤制度等内容的培训考核。培训考核结果仍达不到岗位要求的，可劝其离职。

9.1.3连续两个月考核成绩低于70分以下的未转正的员工，可解除劳动关系。

9.1.4连续3个月考核成绩低于70分的已转正的员工，可撤销其职务或调整工作岗位。

9.2季度绩效考核结果的应用

9.2.1季度绩效考核的成绩作为直接上级与员工进行面谈的依据，并作为年度综合评价时的参考依据之一。

9.2.2未转正的人员季度考核成绩低于70分的，可解除劳动关系。

9.2.3一个季度绩效考核成绩低于70分或连续两个季度低于80分的已转正管理人员，可调整工作岗位或降低工资级档。连续两个季度考核成绩低于70分的员工，或撤销职务、或劝其解除劳动关系。

9.2.4季度绩效考核结果排名符合《物业员工奖惩制度》规定的条件者，且每月月度综合考核得分均在

95分以上的，有资格参加季度物管员工服务标兵的评选。

9.3年度绩效考核结果的应用

9.3.1年度绩效考核结果，作为非管理人员年度奖金计算的依据。

个人年度奖金=个人年度奖金额个人年度考核绩效分在岗月数121009.3.2年度绩效考核分数按管理处、公司品管部、行政人力部为基本单位排序后，按表3的规则评定等级。

表3分级

A级B级C级D级E级

范围

排位居前5%档位的员工

排位居前5%

-10%档位的员工

排位居前10%

-85%档位的员工

排位居后5%

-15%档位的员工

排位居后5%档位的员工

9.3.3年度绩效考核成绩为E级的非管理人员，可解除劳动关系。

9.3.4考核结果用于年度薪酬调整的依据时：

1)年度绩效考核成绩为A级的员工，次年奖金标准上调两档。

2)年度绩效考核成绩为B级的员工，次年奖金标准上调一档。

3)年度绩效考核成绩为C级的员工，次年奖金标准不变。

4)年度绩效考核成绩为D级的员工，次年奖金标准下调一档。

5)年度绩效考核成绩为E级的员工，次年奖金标准下调两档。

9.3.5年度绩效考核结果排名符合集团《员工奖励、处分、赔偿管理制度》规定的条件者，有资格参加"集团卓越员工'、"集团优秀员工'等奖项的评选。

10考核质疑、检查及督察：

10.1当员工对考核结果有异议时，先向绩效核算人提出质询。质询后若仍有异议，可填报《考核异议申诉单》向集团人力总监申诉，由人力总监进行复查确认，必要时可由考核的审批权限人裁定。

10.2集团人力中心有权对物管公司负责考核的范围和内容进行检查。对抽查中发现的问题，集团人力中心有权责令其整改或按《员工奖励、处分、赔偿管理制度》对责任人提出处理意见。

10.3各阶段的绩效考核的结果，均必须接受集团企管中心的督察。督察中发现疑问的，由企管总监与审核/审批权限人进行沟通。对考核过程中营私舞弊的，企管中心有权根据《员工奖励、处分、赔偿管理制度》提出处理意见并提交处理。

11相关文件：

11.1《绩效管理制度》

11.2《员工奖励、处分、赔偿管理制度》

11.3《物业员工奖惩制度》

11.4《物业管理服务督察管理制度》

11.5《劳动考勤制度》

12本文件产生的记录：

12.1《员工年月度奖惩情况汇总表》同《物业员工奖惩制度》见附件1。

12.2《月度工作质量考核结果统计表》格式号：W-RPZ03-06A0见附件2。

12.3《月度考勤结果统计表》格式号：W-RPZ03-08A0见附件3。

12.4《月度工作计划完成情况统计表》格式号：W-RPZ03-09A0见附件4。

12.5《员工绩效考核汇总表》格式号：W-RPZ03-10A0见附件5。

12.6《物业员工管理处分单》同《物业管理服务督察管理制度》

12.7《员工绩效考核报告》同2任考核结果由行政人力部经理审核、2任考核结果由行政人力部经理审核、2任考核结果由行政人力部经理审核、《绩效管理制度》见附件6。

12.8《考核异议申诉单》同《绩效管理制度》见附件7。

12.9《考核结果使用通知书》同《绩效管理制度》见附件8。

15发布日期：20**-01-20试行日期：20**-01-20

附件1：员工年月度奖惩情况汇总表

格式号：W-RPZ03-02A0编号:

序号

所在部门

员工编码

姓名

奖惩类型

奖惩时间

奖惩金额

合计

拟制/日期：

审批/日期：

附件2：月度工作质量考核结果统计表

格式号：W-RPZ03-06A0日期:

年月

序号

所在部门

员工编码

姓名

考核扣分

扣分依据

备注

合计

拟制/日期：

审批/日期：

附件3：

月度考勤结果统计表

格式号：W-RPZ03-08A0日期:

年月

序号

部门

员工编码

姓名

迟到

早退

病假

丧假

婚假

事假

休假

调休

备注

A类/次

B类/次

C类/次

D类/次

早退/小时

事假/小时

休假/小时

调休/小时

事假/小时

休假/小时

调休/小时

合计

拟制/日期：

审批/日期：

附件4：月度工作计划完成情况统计表

格式号：W-RPZ03-09A0日期:

年月

序号

所在部门

员工编码

姓名

工作计划总权重数

完成计划权重数

备注

(未完成项目说明)

合计

拟制/日期：

审批/日期：

附件5：物业员工绩效考核汇总表

排名

姓名

员工编码

部门

奖励加分

日常行为规范考核得分

考勤得分

工作质量考核得分

综合考核得分

ABCD

A+B+C+D

合计数

平均数

格式号：W-RPZ03-10A0考核期：200年

月(季度)

编制：

审核：

复核：

审批：

附件6：物业员工绩效考核报告

格式号：

员工编码

姓名

中心/公司

部门

考核期间

200*年*月*日200*年*月*日

考核项目

计算方式

考核得分

备注

合计得分

附件7：物业员工考核异议申诉单

格式号：

员工编码

姓名

中心/公司

部门

考核期间

200*年*月*日200*年*月*日

申诉内容

被考核项目

考核得分

申诉理由陈述

复核意见

复核人：

200*年*月*日

裁定意见

裁定人：

200*年*月*日

附件8：物业员工考核结果使用通知书

格式号：

编号：200人考字______号

经过200年第______季度(年度)绩效考核，

中心(公司)______部门员工______的考核成绩为______分。根据《绩效管理制度》的规定，该员工的考核结果作以下使用：

()1、自200*年*月*日起，调整该员工至

岗位工作，并执行相应的岗位薪酬。

()2、自200*年*月*日起，该员工的薪酬调整至月薪

元，并按此水平分段计算其年终绩效奖。

请按此通知执行，并记入员工的个人档案。

特此通知

物业管理有限公司

行政人力部

篇2:教师绩效工资月考核细则

教师绩效工资月考核细则（试行草稿）

一、全勤考核奖（由校长办公室负责）

1、校内绩效工资一年发放12个月，其中8月份不发教育教学工作量奖(250元)。每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或无故不上班者、为私事外出未请假的，做旷工处理，不发当月绩效工资。病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假5天以内、病假5天（包括5天）按实际天数扣。

2、教师病假每天少发30元，事假每天少发60元。（病假必须有医院证明，否则作事假处理。）

3、丧假、婚假1-3天不扣，自行安排调课。4-15天，每天少发50元。婚假不请假的奖励300元。产假按病假扣发，提早半个月奖励300元，提早一个月奖励500元。

4、遵守劳动纪律，无迟到、早退，有事有病事先请假，手续齐全（具体见《请假制度》）。

二、师德安全奖。（由学校党支部负责）

1、热爱学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生。

2、教师按时认真参加升旗仪式，做广播操，动作按节奏认真完成。

3、认真参加各种学习、会议，不迟到、不早退，不做与会议无关的事。

4、上班时间（包括中午）不玩电脑游戏、不上网聊天等与教育教学无关的事。

5、教师工作到位、不推委、不拖沓，服从并完成本职工作。

6、不在教师中散布不利于团结的言论。

7、按时到岗，履行值周、值班职责，认真检查，客观评价，及时汇报反馈。

8、认真组织教育教学活动，无安全事故。

9、管理到位，保管好自己责任区内的财产。

10、所负责的责任区安全卫生工作到位。

三、教育教学考核奖。（由教导处负责）

1、认真履行教育教学常规，无学生家长有效投诉的。

2、教师认真执行学校课程表和作息时间表，无上课迟到、提早下课、随意改课、擅自离岗现象发生。

3、教师合理安排教学内容，上课时无"放养式'现象或做与本课教学无关的事。

4、认真及时备课、认真批改、撰写反思。

5、认真及时上交各类计划、总结以及表格。

6、认真参加各级各类教研活动，完成学校规定的各项教研活动任务。

7、树立"大教育'的观念，做好好学生的政治思想工作，组织学生参加学校的各项活动（早操、中餐、外出活动等）。

8、绩效工资中教师工作量奖金计算公式：每节课金额*教师担任课节（含岗位课节）/月=教师工作量/月

注：有违反上诉现象的酌情扣除教育教学考核奖。

篇3:软件公司绩效考核制度

软件公司绩效考核制度

总则

1.1以客观事实为依据

1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳

1.3考核力求公平、公正

考核的职责与权限

2.1考核部门的职责与权限

2.1.1人力资源部是考核工作的组织者与指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考核表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要负责人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。

2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。

2.2考核者与被考核者的职责与权限

2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。

2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申诉的权利。

考核内容

考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考核表》及《职员工作考核表》中所量化的指标为评判标准。

考核细则

4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部

4.2考评办法

4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为：

等级

条件

系数

A

1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

2：公司交与的突发性工作100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识

B

1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

2：公司交与的突发性工作95%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识

1.5

C

1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

2：公司交与的突发性工作90%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识

1.2

D

1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

2：公司交与的突发性工作80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响

E

1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大

2：公司交与的突发性工作50%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大

0.8

F

1：公司月初下达的指标80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影