第三方物流企业薪酬激励优化设计研究

第三方物流企业薪酬激励优化设计研究第三方物流企业薪酬鼓励优化设计研究

1有关薪酬理论的概述

薪酬是现代人力资源管理中最主要的元素之一，指企业对于雇员付出劳动所给予的一种酬劳形式、一种驱动力量、一种鼓励因素和一份价值回报。学者从多种角度对薪酬概念做出界定，本文通过下列角度来阐述薪酬概念。

1.1从概念的开展角度和本质来看

现代意义的薪酬〔compensation〕在学术领域和在工商企业管理领域是经历了从工资〔wage〕到薪水〔salary〕演变开展而来的，最后开展到整体性薪酬〔totalreward〕的过程。

工资是根据工作时间或者工作量而支付的劳动报酬，主要支付对象是从事效劳行业或者是制造行业的生产操作人员，以蓝领阶层为主，根据每天工作的时间数或者生产的件数来领取工资。薪水又称薪资，是特指企业每个月都支付给雇员一种相对稳定的金额报酬，在欧美国家特指白领阶层。在我国香港和台湾地区政府职员每月发放报酬称为薪资，在中国普通雇员的劳动报酬也用薪水表示，很多企业为了激发雇员的工作积极性和培养企业团队合作精神，工资阶层和薪水阶层的区别趋于含糊化。薪酬是指雇员的整体性薪资，在薪水根底上还包括红利、奖励以及企业提供的福利等。在薪酬中突出强调了“酬〞的概念，体现了报酬在支付中承当的鼓励作用。近年来，伴随着企业市场竞争的加剧，企业采取的报酬支付形式也在不断开展变化，各种显性报酬和隐性报酬相结合的新形式不断涌现，学术领域的局部学者将雇员从企业获得的所有形式的报酬都归在“总收入〞的范畴中。

在不同的时期报酬的支付形式不同，包含的内容不同，体现的功能不同，但报酬从本质上都反映了雇员付出劳动后所获得的回报，这是一种交换关系的体现。在这种交换关系中，一方是接受报酬的雇员，另一方是支付报酬的企业。雇员按照企业的要求付出劳动后获得报酬，企业通过员工的劳动获得经济效益，支付报酬给雇员。

1.2从经济学和管理学中探究薪酬关注点

在经济学中主要关注工资具有的性质，决定工资水平上下的机制问题，工资在企业本钱中所占的比例等问题。但是在管理学中把关注的点放在工资对企业效率提升问题上以及采取哪种薪酬支付形式才能到达提升企业效率等问题。

1.3多维视角下对薪酬的解读

从全社会来看，薪酬水平的上下代表雇员的个人可支配收入水平的上下，将直接影响全社会的消费水平、消费结构。很多社会宏观经济问题都和微观经济中的薪酬问题息息相关，如“拉动内需〞“社会阶层贫富差距拉大〞“市场购置力缺乏〞等问题是从宏观层面对薪酬问题的反映。

从企业来看，薪酬主要是本钱费用的体现。企业考虑如何在利润最大化的根底上降低本钱费用问题，工人的薪酬构成生产本钱，管理人员、销售人员的薪酬构成费用。企业支付给员工的薪酬是否给企业带来预计的绩效，薪酬体系在设计中要遵循的一个主要指标是其要能够衡量企业绩效。

从个人来看，薪酬是付出劳动换回报酬的过程，是一种交换结果的体现。

2第三方物流企业在薪酬鼓励方面存在的问题

2.1薪酬存在严重的结构不合理问题

第三方物流企业普遍规模比拟小，企业开展历史比拟短，经过走访调查，研究发现企业薪酬结构不合理现象突出。主要表现在企业中注重工资、奖金对员工的工作积极性的调动，福利薪酬在企业中体现不明显。由于受传统观念的影响，认为工资、奖金等物质性薪酬对员工的鼓励作用会比拟明显，轻视了福利薪酬在薪酬结构中所起到的重要作用，从而导致企业薪酬结构中各局部的比例不合理，甚至导致企业的人才流动比率过大。调查发现，有些物流企业基层员工年流失率在50%以上。[1]

2.2薪酬分配中平均主义倾向突出

在物流企业中，各个岗位没有明确的岗位职责，岗位分工不清晰，各个岗位之间薪酬差异不明显，同一岗位内部薪酬与绩效没有明显挂钩。这种薪酬分配的平均主义倾向，使员工的工作积极性无法得到有效调动，员工多劳并没有多得，致使有些岗位会出现比拟明显的消极怠工情绪，使企业的薪酬体系在鼓励员工方面没有起到应有的作用。

2.3薪酬鼓励的短视行为

薪酬鼓励的短视行为主要指企业过于注重短期鼓励，而无视了长期鼓励对于企业稳定开展所起到的作用。第三方物流企业对员工工资所执行的规范，主要是员工近期的工作态度、业绩水平作为关键指标来决定的，并不是以员工长期的工作作风以及员工的开展空间确定的。在同一岗位上，不存在工资档位的差异。对于企业开展所需要的中高层核心管理人员，薪酬中只体现工资和奖金局部，对其鼓励效果不明显。按照马斯洛的需求层次理论，该类型的员工对精神层面的追求要超过对物质层面的追求，企业用工作成绩的肯定、职位的晋升等鼓励员工的效果会更好。企业薪酬鼓励的短视行为会严重制约企业的开展。

2.4专业技能在薪酬构成中没有得到有效体现

物流企业中像运输、仓储、配送等环节都包含一定的技术要求，需要工作人员的专业技能操作来完成各项工作。但通过调查发现，多数物流企业对员工所拥有的专业技能只有按岗位笼统的认定，并没有按技能水平在工资构成中详细的辨别。比方像技能水平高的叉车工人与技能水平一般的叉车工人根本工资是一样的，企业对专业技能不重视的态度，在薪酬中没有有效的体现专业技能，使员工在专业技术方面不愿意钻研，在提高专业技能方面失去了动力。员工的专业技能水平直接影响企业的效劳水平，影响效劳质量。2.5非物质薪酬的缺失影响鼓励效果的实现

非物质薪酬主要指物质薪酬以外企业满足员工的其他需求，如企业提供的培训、提供职位晋升的通道、定期组织员工集体旅游、免费健康查体等。按照马斯洛需求层次理论，当低层次的物质需要得到满足后，高层次的精神需要成为其追求的目标。大多数物流企业只重视对员工物质需要的满足，忽略了员工所追求的精神需要。现阶段，由于物流企业属于劳动力密集型的企业，多数员工的学历低、技能差，冀望企业能够提供专业的技能培训。有的员工冀望企业有畅通的职位晋升通道，通过自身的努力工作实现其职业幻想。有的员工希望工作付出、工作成绩的取得能够得到公司的认可，获得工作的成就感。由于非物质薪酬的缺失，员工失去精神动力，薪酬所起到的鼓励效果呈现下降趋势。

3优化第三方物流企业薪酬鼓励的策略

3.1建立科学合理的薪酬结构

在物流企业中员工主要有操作型员工、技能型员工、管理型员工三类。操作型员工主要指面向物流企业操作一线的员工，技能型员工主要指在物流企业中具备一定的信息技术或者具有一定技术能力的员工，管理型员工主要指各级管理岗位上的员工。针对以上三类员工要确定合理的工资规范，根据岗位差异发明的绩效不同确定奖金规范，在薪酬结构中增加福利薪酬在总体薪酬中所占的比重，不同类型的员工既有企业统一的福利规范，又有为各类型员工量身定制的福利方案。如针对操作型员工，物流企业可以加强岗位培训，让员工的工作技能得到提高，从而减少工作中的出错率如分拣错误，提高绩效工资水平；针对技能型员工，物流企业可以通过推出技能大赛去促进员工技术上的创新和技能上的提高，参赛选手获得企业物质和精神双重奖励；针对管理型员工，企业可以提供出去培训，交流学习的时机，提高管理人员的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企业薪酬结构的科学合理是提升其在行业里竞争力的重要决定因素。[2]

3.2在公平的根底上优化薪酬鼓励体系

在薪酬鼓励体系中各类型的员工对薪酬的公平性都是最为关注的，物流企业各类型的员工在马斯洛需求层次中是处于不同的需要层次的。企业薪酬的制定要考虑到员工所处的需要阶段。薪酬首先需要满足员工最根本的生存需要，这是企业薪酬的底线。企业要想留住员工，在员工需要层次回升时，物流企业也必须要提高薪酬的满足层次，才能稳定员工队伍。因此，薪酬鼓励体系的设计与员工具有密不可分的关系。在薪酬鼓励体系的设计上，必须坚持公平、透明的原那么，根据企业量化的绩效评价体系，全面调查物流行业现有的薪酬结构和行业平均薪酬水平，考虑企业所在区域劳动力市场供求情况，结合员工的技能操作水平和工作胜任能力等因素综合决定各类员工的整体薪酬水平。与此同时，企业要为员工的开展提供平台，让员工看到在企业工作过程中，伴随企业开展个人可提升的空间。[3]

3.3建立企业的长效鼓励机制

近年来，伴随电商的快速开展，物流企业的数量尤其是中小物流企业呈现井喷之势。第三方物流企业与传统物流企业相比，在规模效益方面处于不利地位，在员工招聘方面对员工的吸引力缺乏，如果大幅提高薪酬必将增加企业的运行本钱，影响到企业当期经营成果的实现。为克服上述不利因素，第三方物流企业可以采取短期鼓励为辅，长期鼓励为主的鼓励策略。短期鼓励在鼓励中所占比例不高，可以有效降低企业当期的鼓励本钱，而长期鼓励又不会大幅度提高当期的鼓励本钱，使企业整体鼓励本钱得到有效的控制。企业长期鼓励的形式可以多样化，包括针对核心员工可以参与企业的利润分享方案、职位晋升鼓励方案、员工培训奖励方案。

3.4在薪酬构成中体现专业技能差异

在不同岗位上由于所需的专业技能有差异，按照岗位要求设计专业技能规范。在不同岗位薪酬构成中有专业技能工资的差异，鼓励员工从事技能型工作。在同一岗位内部，员工的薪酬构成中除了要考虑员工完成的工作量，还要考虑员工所具备的专业技能水平。专业技能水平根据取得的不同级别对应不同的薪酬规范，在企业中形成重视员工专业技能的气氛，哈佛大学教授研究发现，企业假设有效鼓励缺乏，员工只能发挥20%的潜能，因此企业应该重视鼓励的作用，把员工在专业技能方面的潜能激发出来，