第四章-技能及能力薪酬体系

第四章技能及实力薪资体系学习要求：了解技能薪酬体系的特点和适用范围；理解技能薪酬体系的优缺点；驾驭技能薪酬体系的设计流程和实施技巧；理解实力的定义及其与一般意义上实力的区分；了解实力模型的类型和作用；驾驭实力与薪酬挂钩的几种不同方案；理解职位薪酬体系、技能薪酬体系、实力薪酬体系之间的区分。重点与难点：技能薪酬体系的设计流程和实施技巧；实力与薪酬挂钩的几种不同方案。开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特殊烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司实行了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上尽然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率特别低。“我把一些薪酬偏高的降下来，确定会有员工过激而离职。”孙阁特别焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策询问公司高级询问顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的实力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任实力结构组合和描述。二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）三、强化绩效管理。绩效考评结果并不确定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但确定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这事实上也是薪酬的一种“二次调整”，可以适当解决薪酬的内部不公允问题。四、调整公司的人力资源获得策略。要彻底解决薪酬公允的问题，必需调整公司的人力资源获得策略，更多偏重于聘请初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培育，规避公司对外部中高级人才的高度依靠。第五，适当运用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公允的同时，向员工说明外部竞争力问题。第一

节技能薪酬体系一、技能薪酬体系的内涵和特点二、技能薪酬体系的设计流程和步骤一、技能薪酬体系的内涵和特点技能薪酬体系的概念技能薪酬体系的基本类型实施技能薪酬体系的前提技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪酬体系的优缺点设计技能薪酬体系的几个关键决策技能薪资的内涵技能薪资体系（skill-basedpaysystem）是指组织依据个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资支配通常可划分为深度技能薪资支配和广度技能薪资支配两种。技能薪资体系的基本类型深度技能薪资支配通过在范围较为明确的具有确定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学问、技能和阅历。深度技能培育往往沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。如高校老师广度技能薪资支配广度技能往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内完成各种任务，而且还要驾驭本职位族之外的其他职位所完成的一般性工作任务。深度技能薪资支配例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限运用基本原理和概念。就有限问题寻找解决途径。受到严密监督。

公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师

初入级深度技能薪资支配例子技能种类技能水平原料处理配制罐装包装高级a3b3c3d3中级a2b2c2d2初级a1b1c1d1广度技能薪资支配例子深度技能薪资支配例子技能种类技能水平原料处理配制罐装包装高级a3b3c3d3中级a2b2c2d2初级a1b1c1d1实施技能薪酬体系的前提

合作员工有机组织雇佣关系敌对的合作的组织形式有机的21官僚的34技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪酬体系下的工作设计方式1员工2员工2员工3员工技能薪资体系的优缺点优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；确定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作；在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性；有助于高度参与型管理风格的形成缺点：投资回报率可能会低；可能导致管理的困难化甚至官僚主义；技能等级的评估比较困难；为技能定价比为职位定价更困难。设计技能薪酬体系时的几个关键决策技能的范围技能的广度和深度单一职位族／跨职位族培训体系与资格认证学习的自主性管理方面二、技能薪资体系的设计流程成立技能薪酬支配设计小组两个层次的委员会：指导委员＋设计小组＋主题专家委员会的作用：技能薪酬支配与组织整体薪酬哲学以组织长期经营战略一样；制定技能薪酬支配设计小组章程且批准实施对设计小组进行监督对设计小组供应指导审查和批准薪酬支配设计方案批准和支持技能薪酬支配的沟通支配关键点：技能薪酬支配所覆盖的人吸取进来。二、技能薪资体系的设计流程技能分析技能分析是确认在组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。

进行工作任务分析6w：What、How、Why、Who、Where、when工作名称快餐店厨师三明治制作工熟食切割工工作根据客户要求准备和烹饪在很短时间内能够交付食用的食品准备三明治将熟食切割成片任务准备三明治将熟食切割成片任务要素将熟食切割成片二、技能薪资体系的设计流程评价工作任务，创建工作任务清单工作任务的重要性评价：公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达到的工作目标的重要性进行排序。排序前，务必熟悉每个重要性等级的水平要求。排序时，注意如果该项工作任务不能有效完成会给组织带来的经济损失或对其他环节带来的不良影响。该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？0不执行该项任务；1有点重要／失败会导致轻微或可忽略的后果；2一般重要；3比较重要；4很重要；5非常重要；6极其重要／失败会导致严重后果。任务／行为描述帮助制定工作小组规范和标准；

进行日常清洁管理工作；对团队的工作进展状况进行跟踪记录；检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪；按国家职业安全与卫生标准和公司要求操作起重机。重要性评价

增添未列名的任务／行为评价工作任务，创建工作任务清单工作任务的难度评价：公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其完成操作的困难程度进行排序。排序前，务必熟悉每个难度等级的水平要求。排序时，注意该项任务所要求的知识水平，以及出现问题时，对从事者判断能力的要求。该项工作任务或行为在制造流程中的难度如何？0不执行该项任务；1简单任务／普通人在简单指导下即可完成；2一般难度；3有一定难度；4很困难；5非常困难；6极其困难／需具备关于流程的高级知识，以及在非常规情况下进行判断和决策的能力。任务／行为描述重要性评价

增添未列名的任务／行为工作任务组合方法统计方法：通过要素分析的方法，运用重要性或者难度，至少质疑评价要素来对工作分组。视察方法：由受过训练的工作分析专家和主题专家一起将工作任务安排到不同的组别中去。技能等级的确定与定价技能等级模块：是指员工为了依据既定的标准完成工作任务而必需能够执行的工作任务单位或者工作职能。技能等级模块定价：确定每一技能单位的货币价值。技能定价基本确定：技能模块的相对价值；技能模块定价机制确定技能模块相对价值的依据：失误的后果；工作相关度；基本实力水平；工作或操作水平；监督责任。技能模块定价机械技能团队合作技能通用技能三级技能15.50元（增加2.00元）0.50元已经包括在本等级的技能价格之中二级技能13.50元（增加2.00元）0.50元已经包括在本等级的技能价格之中一级技能11.50元（增加2.00元）0.50元已经包括在本等级的技能价格之中技能模块定价二、技能薪资体系的设计流程技能分析、培训与认证员工技能分析：确定员工当前处于何种技能水平培训支配：员工培训须要和何种方式培训技能等级或技能资格的认证与再认证：确定员工技能水平的技能认证支配。（认证者、认证所包含的技能水平、员工通过何种方式表现出已具备某种技能）某制造企业中的机械技师的技能等级认证方式由上级、同事或认证委员会进行的公司内部认证外部认证在职工作绩效工作样本测试纸笔测试商业学院课程认证商业认证认证层次三级技能二级技能一级技能技能分析、培训与认证五门自选技能365学分核心技能100学分核心技能40学分核心技能基础技能14.510.5入门技术员Ⅰ技术员Ⅱ技术员Ⅲ技术员Ⅳ三门自选技能五门自选技能11.012.013.0技能薪酬操作要点（3.1）6.1培训体系与资格认证：必需建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必需有一个资格认证过程来确保员工的确驾驭了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也特别重要。6.2技能的范围：组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能究竟是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的状况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都赐予酬劳，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所须要的技能供应酬劳。必需确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作须要具备6种技能，则必需在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。技能薪酬操作要点（3.2）6.3技能的广度和深度：组织还必需确定自己所要供应酬劳的那些技能开发的范围。是激励员工成为通才，还是激励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员驾驭文字处理实力有助于削减秘书的工作，但是却不应为此而获得酬劳；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到酬劳。6.4学习的自主性：组织还必需确定是应当由员工自己驾驭下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流淌方向或者客户的需求来确定应当学习的技能类型。此外，还有一个须要强调的问题是，员工是应当依据自己的速度来学习这些技能还是应当依据组织确定下来的速度来学习这些技能。技能薪酬操作要点（3.3）6.5单一职位族/跨职位族：技能薪酬支配是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个激励真正的跨职能培训支配。前者激励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得酬劳（更适合职能型组织）。后者激励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。6.6管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务支配，确保其与职位级别保持一样，而是要最大限度地利用员工已有的技能；员工在工作多年之后发觉自己达到最高技术等级，无级可升，接着学习新技能的动机可能会减弱－－利用利润共享等刺激手段。某公司技术人员技能薪酬支配（2.1）技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为12美元，三级的为13美元，四级的为14.5美元。每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必需达到全部的基础实力要求。二级则在基础实力要求的基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分。若要达到三级水平，则要完成基础实力要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础实力课程，拿到365个学分的核心选择课程成果，同时还要完成五门自选课程的学习。某公司技术人员技能薪酬支配（2.2）基础课程：质量限制；工厂限制；原材料处理；风险材料录像；平安生产研讨会；定位研讨会。核心选修课程：操作工厂中的各种设施所必需具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等等。自选课程：计算机应用以及团队领导和达成一样看法等方面的实力。修理；计算机lotus；Java语言；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑－运行编译执行技术。二、技能薪资体系的设计流程其次节实力薪酬体系一、实力的概念及实力模型的建立二、实力薪酬方案的设计及管理要求一、实力的概念以及实力模型的建立实力的概念实力模型的类型及实力指标的界定和分级实力的基本概念实力（Competency）：又被译为胜任实力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括学问、技能、实力、行为等。实力在组合得当并且环境合适的状况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预料作用。冰山理论学问实力自我认知人格特质动机麦克里兰实力词典目标行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族

成就导向（ACH）主动性（INT）

……

人际理解力（IU）客户服务（CSO）

……

影响力（IMP）关系建立（RB）

……

培养人才（DEV）团队合作（TW）

……

演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）

……

自信（SCF）适应性（FLX）

……通用电气公司人力资源实力模型对业务的了解特性特征专业化实力变革管理商业敏锐性客户导向外部关系管理聘请甄选激励预酬劳危机处理学习与沟通员工关系管理公司价值观值得信任推断力志气与自信质量管理提倡变革流程、效率导向组织精简职能专家价值创造业务伙伴某公司工程师实力模型核心能力助理工程师工程师高级工程师主任工程师总工程师团队合作一级二级二级三级三级创新一级一级二级三级三级追求结果一级一级二级三级三级客户导向一级二级二级二级二级领导力一级一级二级二级三级组织与计划一级一级一级二级三级实力模型的类型核心实力模型。这种实力模型事实上是适用于整个组织的实力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一样。职能实力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的实力模型。角色实力模型。这种实力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。职位实力模型。这是一种适用范围最狭窄的实力模型，因为它只适用于单一类型的职位。实力薪资支配设计的前提公司价值观值得信任推断力志气与自信是否有必要实行实力薪资。必需将实力薪资作为整体HRM领域的重大变革的一部分来实施的。实力模型及薪资建立的基本流程甄选员工开发绩效管理薪酬/激励制定企业战略界定项目架构和设计原则开发实力模型开发并执行相关工具和流程制定企业绩效管理和酬劳战略衡量执行结果实力与实力薪资挂钩方案公司价值观值得信任推断力志气与自信职位评价法：将实力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计点法中，用与实力相关的要素部分或全部替代传统的酬劳要素。实力与实力薪资挂钩方案干脆实力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全依据个人的实力状况而不是职位的状况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的实力薪资体系。薪酬浮动范围可以达到100%或150%。实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信传统职位实力定薪法：在这种方法中，员工照旧会因为开发实力而获得酬劳，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。某一职位被确定在某一薪酬等级中，薪酬等级不会超过50%或60%。实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信行为目标达成加薪法：这是一种依据基于实力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。000246468未完成完成超额完成经营目标实现度未完成完成超额完成行为开发目标实现度实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信实力水平变更加薪法：这种方法将员工的薪资水平干脆与对其总体实力水平的变更状况所做的评价挂钩。公司价值观值得信任推断力志气与自信000246468低中高经营结果好坏低中高实