左祥琦-劳动争议处理

资料小超市资料小超市资料小超市资料小超市精品文档时代光华管理课程——人力资源模块课程HRM080306劳动争议处理学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解什么是劳动争议；●掌握劳动争议的解决途径；●知道劳动争议仲裁的申请时效；●懂得预防劳动争议的原则。经理人学习吧整理劳动争议处理一、劳动争议的界定所谓劳动争议，是指劳动关系双方当事人在执行劳动法律法规或者履行劳动合同过程中，因为权利义务发生分歧而产生的争议。1.界定劳动争议的当事人劳动关系的当事人是指用人单位和劳动者。【案例】某天，职工刘某在饭堂吃饭的时候跟部门经理因为私事吵了架，被部门经理扣了奖金。刘某认为部门经理在公报私仇，但是部门经理说是工作考核的结果。刘某跑到劳动争议仲裁委员会，要告部门经理。仲裁委员会的回答是，要告只能告企业，告部门经理不能立案。部门经理领导、指挥员工是职务行为，与员工不形成劳动合同关系。通常员工与单位表面上的关系，并不一定是劳动关系。【案例】某企业的工会在“五一”举行劳动竞赛，最后评出一二三等奖。有些人认为公会的评奖不公，想去仲裁。劳动仲裁委员会不予立案，理由是：劳动竞赛是工会搞的活动，员工与工会之间没有形成劳动关系，是一个组织内部的事。2.界定劳动争议的事件在劳动争议中，即使主体对了，也不一定都是劳动争议，也要界定劳动争议的事件。【案例】企业为了扩大再生产发行内部债券，承诺每年年底有10%的利息，许多职工都买了。到了年底，企业的扩大再生产的效益没有预期的好，就发了1%的利息。职工不干，去告企业。仲裁部门的答复是：“这不是劳动争议，职工买企业的债券，是投资行为，投资没有得到应有的回报，是投资法律关系，不是劳动法律关系，所以这是民商式的纠纷，可以到法院提起民事诉讼。”从案例可见，职工和企业之间的事，不全都是劳动争议，劳动争议必须是劳动权利、义务发生分歧而产生的纠纷。二、劳动争议的主要解决途径我国目前对劳动争议的处理体制或解决途径主要有四种：自行和解、调解、仲裁和诉讼。1.自行和解自行和解在解决劳动争议过程中用的最多，80%～90%的争议都是用此种方式解决。【案例】职工赵某某和刘某某找到人事部，说上月加班工资发得不对。人事部的人没肯定地说他们说得对或不对，而是说：“你们的情况我清楚了，你们先回去工作，我找相关部门进行调查核实，核实完了以后，给你们一个答复。”等员工回去之后，人事部的人找相关部门调查，结果发现赵某某的加班工资确实有问题，就告诉赵某某：“确实是发错了，现在给你补上。”刘某某的加班工资没问题，是其理解的问题，于是告诉他哪里理解错了，正确的计算方式是怎样的，解除其心中的疑惑，安下心来上班。人力资源部门很大的一部分工作，就是解决劳动争议，案例中的纠纷的合理解决就属于自行和解。2.调解所谓调解，是指有第三者居间调和，通过疏导、说服教育，从中斡旋，使争议的双方当事人在分清是非的基础上互谅互让，使纠纷得以完美地化解。劳动争议调解委员会《劳动法》在制度设计上，专门在企业内部设计了一个机构——劳动争议调解委员会，用于调解劳动争议。劳动争议调解委员会在大部分国有企业和部分三资企业中都有，在民营企业中比较少。组织机构。按照法律规定，调解委员会应该由三方组成：职工代表，用人单位的代表和工会代表。也就是说,企业劳动争议调解委员会的组织机构，主要由职工代表、用人单位代表和工会代表共同组成，由工会代表担任主任，办事机构设在企业工会委员会。劳动争议调解委员会是一个松散性的机构，三方代表都有各自的工作，平常就在各自的工作岗位工作，当有职工申请调解与企业纠纷的时候，才会临时组合起来，解决完后回到原来的工作状态。调解程序。劳动争议调解委员会的调解程序主要包括三步：第一，职工跟企业有劳动争议，希望调解委员会进行调解，就到工会申请；第二，工会的代表，即调解委员会的主任，召集调解委员会的组成人员，进行立案；第三，在企业内部按照调解程序进行调解。利用调解解决争议的程序企业内部调解不是解决争议的必经程序。发生了劳动争议，争议的双方可以自由选择调解的机构，或者是企业内部自行协调解决，协调解决不了的大部分选择仲裁委员会，少部分选择劳动争议调解委员会。先到调解委员会，调解不成，再到仲裁委员会；不经过调解委员会，直接就到仲裁委员会，在法律上都是允许的。有些职工直接选择到仲裁委员会，是因为对调解委员会的调解成功率不抱希望，觉得工会维护职工权益的力量比较弱，或者对其调解力度持怀疑态度。利用公会进行调节随着改革开放的深入，我国工会的职能发生了转换，大大加强了维权职能的发挥，但是随着劳动关系的发展要求，一定要加强工会的力量。工会是员工群体的代言人。员工的力量就在于组织的力量，当一个群体劳动关系建立起来以后，这个群体的代言人就可以跟企业平等谈判。当职工的基本利益通过群体劳动关系解决以后，职工的权益就大体上得到了比较好的维护。工会起作用，政府职能才能归位。政府本来应该是劳资双方中间较为中立的角色，即制定政策、法规，有了大的问题时从中斡旋、调解，或者公断，但是因为劳动者一方比较弱，自我保护的组织和群体劳动关系的改善做得还不是很好，出现了缺位。为了达到平衡，政府在制订政策的时候会偏向于劳动者，这也是中国劳资关系的现状。调解委员会应注意的问题在调解劳动争议的过程中，企业劳动争议调解委员会应注意以下问题：第一，保持中立，不要袒护企业。调解委员会的成员要站在中立的位置调解员工与企业的纠纷，不能偏袒企业，否则会失去职工的信任。第二，不要久调不决。按照法律规定，调解委员会调解时间应该是30天。发生劳动争议以后，向仲裁机关提起仲裁的时效是60天，如果经过调解委员会的调解以后再到仲裁，申请仲裁是90天。即前30天是给调解委员会的，如果久调不决，就会占用时效时间。对于调解委员会来讲，30天之内调解不成，就必须马上告诉双方，让双方去仲裁。第三，调解达成的协议没有强制执行力。从立法上讲，仲裁委员会或法院出具的调解书具有强制执行力，如果履行义务的一方不履行，另一方可以到法院申请强制执行。但是企业内部调解委员会的调解书，没有强制执行力。【案例】有个职工跟企业产生劳动争议，申请企业内部的调解委员会进行调解。最后双方达成调解协议，企业在上面签了字、盖了章，员工也签了字。调解委员会的成员很高兴，调解协议自愿履行，这个纠纷应该是解决了。没过几天，这个员工又找到调解委员会，说企业不履行协议，违约了。调解委员会说：“这调解协议是双方签字盖章，应该是有效力的，去法院申请执行。”调解协议没有法律强制执行力，在这种情况下，调解委员会应该告诉职工：“企业不履行就等于调解失败，可以通过仲裁、诉讼的程序来解决争议。”2006年10月，最高人民法院出台了司法解释，谈到“调解委员会已经达成的协议，可以作为法院处理劳动争议的时候双方当事人的合同约定加以处理”。也就是说，法院认可调解协议作为一种协议约定。3.仲裁仲裁是指劳动仲裁机构作为中立的第三方，对双方当事人的纠纷审理以后，经过调解不成而做出公断。劳动争议仲裁的组成劳动争议仲裁委员会由三方当事人组成：第一，当地的劳动行政部门的代表，即劳动和社会保障局的代表；第二，同级工会，一般就是地方工会的代表；第三，用人单位的代表，一般就是行业的管理机构，如机械局、纺织局等部门的领导。劳动争议仲裁的组织机构劳动争议仲裁委员也是一个临时性机构，没有自己的办公场所和办公经费，常设机构或者说办事机构是单位所在地的劳动局的仲裁科（处），主任一般由劳动行政部门的代表担任。国内有很多地区进行了劳动争议仲裁的改革，例如成立了仲裁院，按照劳动法的程序进行仲裁。劳动争议仲裁的程序劳动争议裁决发出15天之内，如果双方当事人都没有起诉，就产生法律效力，劳动争议案件就终结了；如果一方当事人或者双方当事人对裁决结果不满意，可以选择到法院起诉，进入诉讼程序。4.诉讼诉讼与仲裁的关系仲裁与诉讼主要有三方面的关系：第一，劳动争议仲裁只有一次，一次仲裁结束，如果对裁决不服，只能提起诉讼。第二，仲裁是诉讼的前提。劳动争议仲裁，是法院受理劳动争议或者进入诉讼的必经程序。未经过仲裁的劳动争议，法院不予受理。第三，国家司法实行的是两审终审制，如果对法院的一审判决不服，可以上诉到二审法院，二审法院做出终审判决。诉讼的成本在现实中，常常出现打官司的钱比争议的金额还多的现象，既耗时，又耗力，双方都疲惫不堪，由此体现了诉讼成本的昂贵。【案例】职工李某因为1个月的工资与企业进行劳动争议仲裁。仲裁的期限是60天，立案后要把通知送达当事人，当事人有15天的答辩期，答辩期满后，安排开庭的时间并提前通知当事人。也就是说，基本要在接到当事人仲裁请求1个月以后才能开庭。等到开庭后做出裁决，需要2个月的时间。当事人对仲裁决议不服的，可以在15天之内去法院起诉。法院一审的期限是6个月，如果对一审法院的判决不服，要到二审法院上诉，上诉的期限是3个月。这些时间加上案卷转移时间，时间将近1年。仲裁审一次，法院审两次，当事人要为请律师付三次律师费。劳动争议诉讼的管辖劳动争议管辖就是劳动争议发生后，应该去哪里仲裁或者诉讼。最高人民法院有一个司法解释，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的法院受理。劳动争议的管辖坚持的原则是属地原则，也就是用人单位所在地和劳动合同履行地，当事人可以自由选择一个。要点提示劳动争议的主要解决途径：①自行和解；②调解；③仲裁；④诉讼。三、劳动争议仲裁的申请时效《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人，应当自劳动争议发生之日起60天之内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。超过60天提出的仲裁申请，仲裁委员会也会受理，但当事人已经丧失了胜诉权，申请仲裁已经没有实质意义。如果当事人执意申请仲裁，也必须立案。因为超过时效，只是丧失了胜诉权，并没有丧失诉权。立案以后，如果在审理过程中确认时效确实超过60天，可以直接驳回申请。【案例】员工钱某在企业工作了11年，表现一直不错。有一天，钱某因为工作失误，给企业造成了一点经济损失。领导找他谈话：“这种情况挺不好的，单位处理你吧，你在企业工作年限很长，是元老级的职工，要不然你就辞职得了。”赵某说：“我辞职倒是可以，但是拿不到失业保险金了。”领导说：“要不然协商解除合同，就算企业提出来，你表示同意，这样你就可以拿到失业保险金了。”于是，双方签了一个协商解除劳动合同协议，表示由企业提出，员工同意，双方达成了解除合同的协议。接着，钱某的档案转到户籍所在街道，享受失业保险。钱某在享受失业保险期间，到外面找工作，半年左右终于有家单位准备录用他了。在与人事经理的谈话中，钱某得知，国家劳动部1994第481号文件《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定，协商解除劳动合同应该获得每工作1年得到相当于1个月工资的补偿金，他在原来的企业工作了11年，可以得到相当于11月的工资，但是他离开企业的时候，企业没有任何补偿。赵某把文件复印一份，到原单位所要补偿金。原单位认为当时本应该对他进行处理，但是为了帮助他拿到失业保险才采用了协商解除劳动合同的方式，不会付补偿金给他。赵某不服，到仲裁庭申请仲裁，但被裁定已超出诉讼时效。仲裁诉讼时效的起算点，是当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日，也就是从劳动争议发生之日算起。此案中，协商解除劳动合同是用人单位提出、职工同意的，应当付补偿金是1994年国家劳动部公布的。国家的法律法规只要颁布并生效实施了，任何机构都不会因为当事人的不知道，而剥夺其所应该享有的法律上的权利和免除其法定义务。据此判定，从解除合同那天起，赵某就应该知道自己有享受经济补偿金的权利，一旦这个权利被侵害了，60天之内就应该申请仲裁。四、劳动争议举证的证据种类一般来说说，证据分为书证、物证、视听材料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论等。在劳动争议处理过程中，举证原则是“谁主张谁举证”，这也是一个通常的民事责任。但有些举证责任是法定的，如最高人民法院的司法解释里规定，用人单位开除、除名、辞退、解除员工的劳动合同，包括用人单位减少工资和工作年限，都是由用人单位负举证责任的，如果企业不能举证，就可能要承担败诉的风险。劳动争议举证需要利用各种各样的证据，常见的主要是两种：一是本单位员工的证人证言，二是录音证据。1.本单位员工证人证言企业的职工违纪，当时本单位的在场职工就能看到。所以，在仲裁的时候，如果职工对企业认定的违纪行为加以否认，或者企业认定这个行为是违纪，常常选择本单位的在职职工做证人证言。本单位职工的证人证言，往往会被职工或职工的代理人攻击，认为证人与企业有利害关系，所以不能采信。仲裁机关或者法院认定证据的时候，会由于这种利害关系的存在，而对证据的证明力打折扣。【案例】某商场的职工孙某上班时有违纪行为，被三个同事看到并汇报给企业。基于三个人的证言，企业就处理了孙某。孙某不服，到仲裁委员会打官司。企业提出了三个证人，就是那三个同事，证明孙某当时的违纪行为。孙某也提供了三个证人，是当时在场的顾客，与孙某没有任何关系。最终仲裁委员会采纳了顾客的证词，因为顾客跟企业、跟员工都没有利害关系。在上面的案例中，同种类同数量的证人证言，由于利害关系的存在而削弱了证明力。但是劳动争议一般发生在企业内部，一味排斥本单位员工作证，对企业来讲也是不现实的。如果这类证据不被采信，就等于没证据。此时企业可以采用其他方式进行弥补。【案例】某企业与一位打架的员工发生了劳动争议，申请仲裁。仲裁委员会对企业说：“你的证人证言都是本单位的，不能采信，还有没有别的证据呢？”打架是在车间里发生的，职工也是因为打架被企业解除劳动合同的，车间里所有的人都看见了。所以第二次开庭的时候，企业开了一个客车，把40多个人全拉来做证。仲裁委员会不得不采信。2.录音证据员工取证很难，在这个关系中企业是强者。如