我国中小企业培训研究综述

人力资源管理学年论文题目我国中小企业培训研究综述学院专业班级学生姓名学号指导教师职称评阅教师职称2015年6月25日我国中小企业培训研究综述摘要：我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。关键词：中国企业人力资源管理培训ABSTRACTChina'senterprisesarecurrentlybeinglaunchedanunprecedentedlarge-scaletraining,Itisalsonecessarytopayattentiontothesituationofenterprisetrainingmanagement.Becausetheeffectofenterprisetrainingdependsnotonlyonthesizeoftraining,butalsoontheleveloftrainingmanagement.Lowleveloftrainingmanagementwillleadtothelowreturnofhumancapitalinvestment,resultinginseriouswasteofresources,thebiggerthesizeofthetraining,themorelikelyitistowaste.AlthoughChina'senterprisesquicklyacceptedtheconceptofhumancapitalandlearningorganization,theenterprisetrainingasanimportantwayofhumanresourcedevelopment.However,becauseofthelowstartingpointofChineseenterprises'trainingmanagement,therearesomeproblemswhicharebackwardinmanagement,whichseriouslyhampertheimprovementofenterprisetraininglevel.Sounderstandingandovercomingtheseproblemsisveryimportanttostrengthenthehumanresourcemanagementofenterprises,anditwillhelptoimprovethelevelofhumancapitalinvestment.Keywords：Chineseenterprises；HumanResourceManagement；Training一引言随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要靠培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。二相关研究（一）企业对培训的认识状况企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。秦海在对部分民营企业的培训调查报告中发现，有72％的企业高层人士自认为非常重视管理培训，可是有92％的中层管理人员对此不认同，他们认为公司并不重视培训。企业高层与中层管理者对企业培训认知不一的原因在哪里呢?这也许可以从企业不同层次的管理者参加培训的情况得到一定解释，一份调查显示，在一般国有企业中接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为73.7％，而中层管理人员所占比例仅为36.3%。这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的：一般企业的中层管理培训未能象高层管理培训那样受到足够重视，至于基层员工的培训就更重视不足了。有研究指出，由于员工培训受忽视，很多企业员工没有学习积极性，尤其是年青工人心理不平衡，想方设法跳槽或去寻找第二职业及其他生财之道，而不肯花时问和精力钻研技术业务，大型国有企业中的员工不安心本职工作，工人流失严重，约一半的工人对培训采取无所谓的态度。在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下，一方面近年来出现了企业管理者积极参加MBA和EMBA培训学习的热烈场面，不仅中国七十余所大学工商管理学院的MBA文凭教育供不应求，此外还有许多大学与企业以多种形式举办了众多非文凭教育的MBA学历班、培训班；而另一方面与之形成鲜明对比的是，企业内部员工培训冷冷清清，结果出现了蓝领技术工人缺乏、不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况。由于企业内部员工培训未得到应有重视，许多企业视员工培训为“软任务”，一有风吹草动员工培训就受冲击：精简机构，培训人员首当被裁减；降低成本，培训费用首先被削减；企业效益不好，培训项目甚至被取消。即使在企业出现问题或停滞不前而被动开展培训时，也出于短期成本收益的考虑，仅限于重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训，不能与企业的长期发展目标联系起来，从战略的高度去全面开发员工能力。（二）企业对培训的投入状况培训是企业人力资本的投资行为，其中资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。由于历史原因，我国人力资源的总体素质水平不高，这可以从就业人员的受教育程度反映出来，我国42．3％的在岗人员仅有初中学历，30．9％的人员为小学文化程度，大专以上从业人员仅占5.6％。据调查数据可知，一些地区国有企业中有68％的管理者未接受过正规大学本科教育，80％左右没有参加过系统的管理培训。在“九五”期间国家有关部门对全国企业管理人员普遍进行一次工商管理培训的规划下，近年来我国企业管理人员经过大规模培训后素质有了很大提高，无论是文化程度和接受系统工商管理教育方面都取得了显著进步。有的研究还迸一步将我国企业培训投入与发达国家相比较，指出了双方存在较大差距。这些研究显示，美国的公司一般拿出其销售收入的l-5％或工资总额的8-10%。而我国企业大多数培训经费低于工资总额的1.5%。研究表明，由于培训投入较低，我国企业员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距，据统计数据我国企业员工参加培训的比例为16.7％，而目本为75％，美国为41％。目前，我国一些中小企业的培训仅仅是“表面工作”，调查表明，销售额、资产额在3亿元以上的企业对培训效果进行跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额在3000万～1.5亿元的企业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。上述数据说明超过一半企业对培训效果评估不重视，导致了员工培训效果不太理想。另外，由于中小企业培训形式单一，培训课程枯燥乏味，讲授内容脱离实际等因素导致员工培训的效果低下。再者，评估机制的缺失、培训手段的单一性及项目设置的欠合理造成企业员工对培训满意度的下降，最终影响到员工培训效果。（三）企业的培训业务管理状况培训业务管理涉及到有效开展培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面，它直接影响到企业培训的成效，是培训管理最核心的内容。员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前该企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使企业培训学校或培训机构的办学条件落后。企业中的培训需求分析一般会对员工的日常工作行为产生一定的影响，赢得组织的支持是整个培训需求分析过程中的关键环节。只有赢得了高层管理者的支持、与组织中的其他关键人员建立密切的联系并且组建一个对外联络小组，才会减少推进项目是的阻力，全方位地收集到真实有效的培训需求信息。但是该企业并且没有选择合理的方法进行需求分析，影响需求分析的有效性。培训需求分析的方法有很多种，包括观察法、绩效评估法、面谈法、调查问卷法等等。这些方法各有其优缺点，在实际工作中应当考虑组织的内外部环境条件，在可能的范围内选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。有研究表明，关于我国当前企业的培训业务管理状况，主要存在三个方面的问题：第一，。缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等多项工作。第二，培训控制不力，效果评价滞后。结果企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效控制，也不知道培训最终能否为企业带来预期效益。第三，培训方式落后，实践性差。大部分企业仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少给受训员工各种实践机会。换言之，我国中小企业培训业务管理中存在的问题是：员工培训形式单一、方法串通、技术开发缓慢，例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式，在利用计算机进行培训教学方面的进展不快。（四）企业培训的配套制度与设施状况培训管理有一个重要特点，即它不仅对人力资源的其他管理表现出较强的依赖性，而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训管理水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设。有关的研究发现，我国许多企业在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重，这是导致培训效果差的重要原因。兰保珍指出，我国企业一方面缺乏急需的高素质劳动者，同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的报酬，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。既然培训与不培训一个样，员工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。一些企业只将学历教育与职务、工资挂钩，而职工接受在职培训结束后，没有正规学历，往往不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，也多是地方粮票，只局限于培训企业内部有效。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性自然不高。这种体制上的障碍，使技术与个人利益严重脱节，结果导致工人失去了学技术的积极性。为此。有的研究提出不仅要建立培训考试制度，发给相应资格的培训合格证书，记入档案，而且还要建立培训和使用相结合的制度。例如参加岗位培训的企业领导人员，必须在参加岗位任职资格培训后方能任职或连任，凡在规定期间没有接受岗位任职资格培训或经过培训未合格者，不得担任本岗位工作，使企业领导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。（五）现有研究的不足之处近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究，指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题，这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义，也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是，现有的调查研究做得还不够，存在某些不足之处，需要加强和改进，这主要表现在以下几个方面：第一，现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷，这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系，并通过规范性的调查方法进行调查，因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差。没有科学系统的评价指标，就不可能有全面深入的调查研究；而调查数据的获取手段存在差异，也就使人在比较有关数据时无法做出准确的判断。第二，现有研究中定量分析的比例较小，而且缺少较为细化的量化数据，许多研究主要是