国有企业人力资本激励机制构建分析,工商管理毕业论文

国有企业人力资本激励机制构建分析,工商管理毕业论文人力资本是当代企业的战略性资源，鼓励是人力资本的重要内容。随着我们国家市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临史无前例的人才问题的挑战。本文从常用鼓励机制的方式着手，分析我们国家国有企业员工的鼓励机制现在状况。以为在理论上，关于国有企业人力资本鼓励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用鼓励方式不灵敏，也不全面，不能构成完善的企业人力资本鼓励机制。针对当前我们国家国有企业人力资本鼓励机制存在的众多问题，本文提出国有企业建立人力资本鼓励机制的详细对策，包括合理的物质鼓励，适度的精神鼓励，目的型鼓励，介入型鼓励，差异不同化鼓励与赏罚并用等鼓励方式，以构建我们国家国有企业有效的人力资本鼓励机制，使人力资本在我们国家国有企业中发挥更大的作用。【本文关键词语】鼓励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本鼓励机制现在状况及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发当前国有企业中，企业间沟通少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才介入市场竞争，所以企业管理人员以为企业中有无鼓励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业固然建立了员工鼓励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使鼓励制度起不到应有的作用。合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅仅是照搬照套的挪用过来。很多企业管理部门管理者外出不断的学习鼓励措施，学成归来直接运用到自个的公司，这就存在一定的盲目性。只要立足本企业员工的需要，鼓励才会有积极意义。各企业要消除盲目鼓励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的鼓励措施。案例：宏达建筑公司本来是一家国有小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，大家齐心协力，干劲十足，经太多年的艰辛创业和努力经营，当前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，固然当前经营状况尚好，但有很多问题已经开场让公司经理吴经理感到头疼。创业初期，公司人手少，吴经理和员工不分相互，大家也没有详细分工，经常有什么事情饭桌上就能够讨论解决，久而久之，吴经理在管理工作中不识感觉到不如以前得心应手了。首先，让吴经理感到头痛的是那几位与自个一起创业的元老,他们自恃劳苦功高，对后来参加的公司的员工，不管如今在公司职位高低，一律不放在眼里。这些元老们工作散漫，不遵从主管人员布置。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，吴经理感觉到企业还是像以前一样照搬一切，没有新的创新开发，在员工培训上也没做到与时俱进，相关的配套管理制度不完善，公司内部的沟通不顺畅，大家谁也不愿意承当责任，一碰到事情就来向他汇报，而且也提不出解决问题的建议，很多棘手的工作都得吴经理亲身去推动。另外，吴经理还感到，公司人员的质量意识开场淡化，对工程项目的管理大不如以前，客户抱怨也正逐步增加。吴经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿怎样整顿呢吴经理想抓纪律，想改变现有的分配制度，想加强全面质量管理可是，这么多工作，应从何处入手十分是对待那些与自个一打江山的元老们更是难下手.他陷入窘境。分析：这是大部分企业面临的问题，公司扩大，还是根据原来的管理方式，没有什么规章制度，有人讲狡兔死，走狗烹.作为管理者，是有道理的。所以必须建立制度，制定每个人的职责，做的刚性一点。还要重视员工的培训和开发，创新才能够更好的发展，在就是员工股计划，给每一个员工一定的股份，这样就鼓励了每位员工的积极性。还有就是制度建设之后，经理要下放权利，集权性质的小公司能够存活，但是大公司的领导必须是解决战略问题的，但是这样做的前提是制度要完善。2、鼓励方式比拟单一，针对性不强根据需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的鼓励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的鼓励手段。当前企业中普遍存在施行鼓励措施时，并未对不同员工的需求进行详细地分析，而是一刀切地对所有人采用同样的鼓励手段，并且多年不变，鼓励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的大锅饭,使鼓励因素变成了保健因素。员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性遭到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。案例：山西省某农村信誉社是一家省属大型金融企业作为银行这样的金融企业，相比拟其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工本身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现在状况、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来具体表现出，在薪酬分配时也仅仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上相互之间没有多大的差异不同，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽.分析：对于员工的有效鼓励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是鼓励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工具体表现出到鼓励的好处，反而会磨灭工作的热情，由于没有真正地具体表现出出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是出力不讨好，花了钱也不能让员工认可.该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的方式，这种分配方式方法，没有详细到个人，就容易产生大锅饭的局面，假如二次分配中没有具体的分配规则，仅仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满，打消工作的积极性。同时，在员工工作经过中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着严重的阻碍作用，员工仅仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行能否真的盈利而考虑方式方法，这样就出现了领导愁白头、员工工作乐逍遥的状况。所以，对于员工的鼓励方式需要加以改变，鼓励的源头在与绩效，自然有效的鼓励方式还依靠于有效的考核方式相匹配。3、鼓励方式不系统，缺乏合理的分配方式企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是互相依存和互相影响的。比方，鼓励制度与分配制度、考核制度有直接的联络，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的鼓励机制。当前国有企业在员工鼓励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，经常是东一榔头西一棒，没有整体性鼓励策略和措施，致使零散的鼓励制度和措施产生不了应有的作用。同时鼓励机制的运行是一个动态的经过，实践中不可能找到一种最好的、合适任何一种情况的、永远恒久的鼓励措施。企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当下利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。优化并不断整合企业资源，实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业鼓励手段、鼓励方式和鼓励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且鼓励机制中要贯穿可持续发展思想。案例：某企业的高层领导，为了感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每位员工订作了一套价格昂贵的西服。企业高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到反应回来的却是众多抱怨。有的男员工讲：我家中已经有好多套西装了，如今又做一套，真是浪费，还不如给我们订作休闲服呢。广大女性员工更是意见纷纷，由于她们更反对统一款式的西装，