企业主管应对不良下属的方法

1、应对爱唠叨的下属的方法这类类型的人以女性居多，由于其心理素质的缘由，所以承受能力有限，遇事便忙成一团，没法稳定，心态动荡，好唠叨。对待这类下属可用以下方法：（1）多用眼、少用嘴假如你的下属是这类唠叨型的人，在安排工作时势先把该交代的一切都讲得一清二楚，不要留下漏洞，以避免她做更多的询问。（2）不要发怒在她唠叨时，千万不要发怒，要尽可能以冷静的微笑对之，既表示尊重，又使其不知底细，从而使其少讲或不讲话。（3）培养信任当她唠叨你必须回答时，一定要做到回答得有分量，令其心悦诚服，有了信任感，她便会百依百顺。（4）不出尔反尔弄清楚情况再发言，决不能出尔反尔。否则，会给她留下讨价饶舌的余地。2、应对自作聪明的下属的方法自作聪明的下属，常常不能完全贯彻领导的意图，总是帮一些倒忙。他总以为自己的主张要比领导的高明，在执行任务的进程中自作主张，改变领导的意图。对这样的下属，领导固然生气，但又不好意思骂他。由于这会使他以后不帮你，并对你反感。试想有人全心全意地为你解决题目，你不但不欣赏，还骂他一顿，这感觉能好受吗？既然骂之不得，唯有用软攻。首先，多谢他的诚意和帮忙，从正面肯定他帮忙的价值，以后，再从侧面解释一下他犯的错误，最后再为他的错误找个台阶下。乃至可以在最后把错误回在自己身上，是自己解释不全，才会累他白花精神，相信他也会十分轻松地接受意见。实在，只要适当引导，自作聪明的员工，不难练习为有用的员工，所以不要放弃他们，这些人多是公司重要的资源。3、应对自私自利的下属的方法：（1）满足正当要求与这样的下属相处，对他们的公道要求应给予满足。使他们熟悉到你决不难堪他，应当办的事情都会给他办。（2）谢绝分歧理要求对他们的分歧理要求，在委宛地摆出不能办的各种缘由以后，奇妙地劝阻他不要得陇看蜀。（3）办事公平假如下属中有这样的人，当你制定利益分配计划时，要充分发挥同事的监视作用，将计划公布于众，使大家感到是在一种公平当中进行利益分配，这样即可避免他与你纠缠。4、应对阴险狡猾的下属的方法阴险狡猾的人属不喜欢卑鄙的小人，他为了自己的利益，甚么损事都能做得出来。他采取各种手段，欺骗上司的信任，逐渐夺取上司的权利，终究完全取代上司，这是一种十分阴险的小人权术，亟需辨认。（1）小人常千方百计欺骗领导者的信任A、小人为了欺骗领导者的信任，可以不顾廉耻、不讲道德，不惜代价、不择手段，坑、蒙、拐、骗、吹、拍、抬、拉、吃、喝、***、赌、苦肉计、连环计、反间计、美人计，全都使得出来。B、小人一步步往上爬，占据重要位置，获得信任以后，小人随之而来的，便是权利的逐步增大，地位的逐渐进步，最后成为说话算数的实权人物。C、小人常打着领导者的旗号，指挥他的下属。并采取各种手段，使这些下属逐步投奔自己。D、小人一方面要继续蒙骗住领导者，使他对自己坚信不疑；另外一方面，要使他的下属看出今后的天下非我莫属，乖乖地投奔自己、培植自己的权势。E、等到自己控制大部份下属，这时候候，小人得势也就不怎样费力了。对付这样的下属，首先应“防”。阴险狡猾的人善于背后使坏，私下插刀，放冷箭，打黑枪，让你拿不准甚么时候给你一脚，而且小人之脚常常阴险毒辣，上司若是防御不及，则必遭大劫，落得声名狼藉、后悔莫及。作为上司，为了不至于遭阴险狡猾的下属暗害，还是首先防范一下为好。（2）要是非分明，不偏听偏信。小人皆是口腹蜜剑，嘴上甜甜蜜蜜，心里却隐藏祸心，这正是其阴险狡猾的地方。应对这样的下属，要洗净耳根仔细听，要善于听，要善于捉住话的关键。认真思考分析他说话的目的。凡事应三思而后行，只要做到知己知彼，就可以百战百胜。（3）放长线，钓大鱼。小人一般都有得志便威风的毛病。有云：“子系中山狼，得志便猖狂。”所以，对付阴险狡猾的下属有时也能够用欲擒故纵的方法，“放长线，钓大鱼”。先伪装不知，让其心情表演，等他原形毕露时，再奇妙戳穿他罩在脸上的虚伪狡猾的面纱，不给他容身之地。（4）以其人之道，还治其人之身。阴险狡猾之徒善于揭人伤疤，在你最怕为难或不应当丢人的时候，让你为难，让你出丑。你不要生气，你可以在适当的时机也揭他一把，把他丑陋的行动抖露出来，让大家认清他的丑陋嘴脸，让他也试试难堪的滋味。5、应对居功自负的下属的方法公司发展到一定阶段，特别是从艰苦的创业期发展到稳定期时，本来参与创业的老员工开始追名逐利，并产生品味成功、分享成果的思想。大量案例表明，这类意识是企业经过初创期并获得一定成功后出现频率最高的题目之一。这类意识的常见表现就是居功自负。企业管理职员对此常感左右难堪。那末，应当怎样处理这些题目呢，我们在管理实践中积累了一些经验，现总结以下。处理元老元勋意识的重要原则在于预防。有备无患，防患于未然。把这一思想应用到企业中，就是预防式管理。（1）适当强化组织内专业分工。分工既可进步效力，下降工作难度，又可避免居功自负。当分工比较细化时，个人工作对公司整体工作的影响就不是很大，员工居功自负的资本就会减弱。（2）建立预防居功自负意识的企业文化。企业创业阶段就应当制定相干的条文和制度，确定企业的用人和提拔标准，夸大依照能力分配岗位，而不是资格。要在所建设的企业文化中，给新员工营建广阔的发展空间。这样，居功自负就没有发芽的土壤。（3）把居功自负行为消灭于萌芽状态。一旦出现苗头，就马上对相干员工进行处理，这时候候的处理本钱很低，被处理者的抵牾情绪也没有那末剧烈。假设居功自负行为已构成，那只能米取事后处理的办法，可米取以下措施：A、外派学习。把居功自负的员工派到外面学习，一方面可以进步他的能力水平，另外一方面也能够把其居功自负的表现和危害隔离于公司以外。B、调开工作。把居功自负的员工调动到与其能力相适应的工作岗位上。但是，假如简单地调开工作，会引发较大的抵牾情绪，必须采取一些缓冲的辅助手段，比如给他们一些荣誉称号或物资上的奖赏。6、应对上蹿下跳的下属的方法在公司中，那些上蹿下跳的人，通常是缺实力或谋私利的人，这类人几近所有的企业都存在，特别是家族式企业，就更为严重，而对主管来讲，假如不能有效地处理好这些人，可能就会掉进圈套。那末，主管该如何往应对这些上蹿下跳的下属呢？（1）判定身边人的为人处世如何，而且越快越好，否则极易堕入被动。当发现有人行为不端时，就要特别谨慎了，熟话说宁得罪君子也不能得罪小人，就是这个道理，这类人常常对你的一言一行极其敏感，对你布置的工作也极其在乎，由于他们很担心你一下子看出他们的能力不济时就不给安排好的工作。假如你真的依照你初步考核判定的各人能力来安排各自工作的话，要是其中一些小人不满意，那他们肯定就会想方设法地捉住你的各种痛处，乃至编造一些虚假事件往上汇报，进而到达在你立足未稳之际把你干掉，由于一旦你的能力得到上级认可以后，他们的死期也就要到了。（2）不要跟任何人间隔太近，距好人太近了就会被坏人说成是你在拉关系结帮派；距坏人太近了那几近就决定了你只是存活时间稍长一些而已，最后由于在业绩或其它方面照顾不上他们以后你还是要自担其责的。（3）不论看到甚么了也要躲在心里，滴水不露地推动工作，并且成心识地略微照顾一下那些特殊人，让他们暂时对你放心，而不至于垂死挣扎般地把你弄走。等到你稳定以后，再给那些人一样安排有***性的工作，并且暗示会到他们碰到困难时给于特殊照顾，但假如真的需要照顾时你就要想办法不露声色地让你的上级知道那个被照顾的人具体的表现，固然上级尽对不能是那些人的靠山。如此反复几次以后，工作因此被耽误的后果就要有人必须顶罪了，做的漂亮的话那类人首当其冲要被砍掉的。假如那类人开始任务能够完成的话，那你就要大加赞美并给于比常人更高的待遇回报，然后在给于更为加大压力的任务安排，直到不能完成出错为止。这类人一般很难接受更富有挑战性的工作的，假如真的有实力他们就不会动歪脑筋了。假如碰到那些有实力但缺人品的人的话，你就要尽量地给予工作目标明确的任务安排，并且在他们一旦完成很好的话，就要极力给对方争取他们所期看的结果。假如上级真正了解他们的人品的话就不会出现被他们替换的结果，而只会是在其他方面，例如奖金等，多多给予满足。假如上级不了解他们的人品，而凭仗业绩表现选择了他们来替换你的话，你也不用气馁，跟有实力无人品的人来较劲究竟不是甚么一时半会就可以明了的，只有好好做自己的工作，让时间来最后说话。假如他们真的完成任务不错的话，固然在你的领导之下那也是