经理股票期权若干问题研究

经理股票期权若干问题研究经理股票期权假设干问题研究鼓励问题是经济学研究的核心。有效的报酬结构能够产生强大的鼓励效应，是现代公司的特征之一。就所获报酬的时间角度而言，报酬结构应包括短期报酬和长期报酬两局部。短期报酬通常主要是工资、津贴，奖金以及其它和短期经营绩效相关的鼓励安顿。长期报酬那么主要包括与长期经营绩效相关的收入，通常有年薪制、经营者持股制和经理股票期权制等方式。相比拟来说，短期报酬的设计安顿较易，而长期报酬的设计安顿要复杂很多，因为它要解决的是如何使企业的代理人与委托人的目标趋向一致，防止代理人道德风险，鼓励他们更努力地工作，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文拟就长期报酬中经理股票期权与鼓励的有关问题作一下分析探讨。一、对经理股票期权的根本认识

经理股票期权的特点及鼓励原那么

用于鼓励目的的股票期权不同于作为衍生金融工具的股票期权，其鼓励对象既可以是企业的管理者，也可以扩大到全体员工。然而，企业开展与鼓励的关键在于其高层管理者和具有研发能力的高层技术人员。因此，研究鼓励问题主要是指对企业高层人员的鼓励。为了强调这一群体并给以概括的表述，通常可将对他们的股权鼓励谓之经理股票期权。在此，“经理〔或经理人〕〞并非是一个具体的头衔，它既可以代表总裁或总经理，也可以代表企业高层的各类人员。

所谓经理股票期权是指公司授予其经理人未来以一定的价格购置奉公司股票的权利，是一种用来鼓励公司高层领导及其它核心人员的制度安顿。自上世纪80年代以来，这一鼓励方式在西方国家的企业中得到广泛运用，被实践证明是一种较为有效的人力资源鼓励机制。充沛认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显着特点可有下列几点：

第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。

第二，经理股票期权叙述的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的开展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。

第三，经理股票期权在鼓励中包含着约束。逆向思考该期权的鼓励逻辑，可以看到，经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丢失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。

授予股票期权作为一种长期鼓励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票方案等假设干具体操作方式，其中经理股票期权是一种根本形式。作为一种制度安顿，通常也被称为经理股票期权方案。该项方案通常规定：给予公司高层人员在未来某一时期按一固定价格〔通常是期权赠予日公司股票市价〕购置本公司普通股的权力，且受权者有权在一定时期后将所购股票上市发售，但期权本身不得转让。其它如股票增值权和虚拟股票方案等形式，虽具体操作各异，但实质上所要到达的鼓励目的是一致的。

经理股票期权方案所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把代理人〔高层管理者〕的利益与委托人〔企业所有者〕的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与开展。股票期权方案对经理人的鼓励作用包括报酬鼓励和所有权鼓励两个方面。

报酬鼓励的作用发挥在经理人购置股票之前，其机制作用在于：假设公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益，反之亦然。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价回升。于是经理人利益与公司的开展被紧紧联系在一起。

所有权鼓励的作用发挥在经理人购置股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使代理人目标与股东目标统一，因而可有效地防备道德风险。当然，为使该制度的鼓励作用得以发挥，在制定方案时须提出假设干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保存期和保存率等等。

二、经理股票期权的理论根底

〔一〕人力产权与劳动者残余价值索取权

经理股票期权之所以具有鼓励作用，其鼓励原理的成立，首先就在于它成认人力资本的产权价值。从传统角度看，人们只成认资本产权而不成认人力产权，所以出资人可以获取企业净利润，而经营者却只享有劳务所得。但随着社会的开展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。无论从实践方面还是理论方面，现在都应该成认人力产权，即应该成认劳动者〔这里主要指企业高层人员〕同样拥有企业残余索取权。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成局部，和“资本产权〞共同进行企业利润的发明。既然劳动力也可以发明利润，就合乎“资本〞的概念，可称之为“人力资本〞，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。成认人力产权是劳动者拥有残余价值索取权的前提条件。

其次，经理股票期权实质上是成认劳动者对残余价值具有索取权。企业利润的发明依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然成认劳动力产权〔人力产权〕，且该产权归其个人所有，也就应当成认劳动者对残余价值的索取权。经理股票期权方案的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

〔二〕现代企业与公司治理结构

现代企业理论认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的合约，企业的利益是所有参与签约的各方的共同利益，而不仅仅是股东的利益。在倡导知识经济的今天，物质资本〔非人力资本〕与人力资本的地位发生了重大变化，后者的地位相对回升。所有者地位的变迁决定了企业在信息和知识经济时代不再仅仅属于股东，而是属于企业的各相关利益主体。理论上确立了人力资本概念后，在实际中必然要体现出人力资本产权的价值。现代企业制度下的公司治理结构面临并需解决两个根本问题：一是经理的选择，二是经理的鼓励。前者要解决用何种机制能保证最有能力的人来当经理，后者要解决如何建立一种确保经理尽心尽责为股东利益工作的机制。经理股票期权就是解决第二个问题的一种鼓励机制，这一机制能够使人力资本产权价值较奸地体现出来。

三、经理股票期权在我国的实践

经理股票期权是制度创新的产物，被西方人喻为“金锁链〞。该制度通过让企业经营者参与企业残余利润的分配，在一定程度上的确可以缓解代理问题，降低代理本钱。有关研究资料显示，美国大多数公司给予总裁以期权鼓励，市值超过100亿美元的公司中实施股票期权制的比例为89%，市值小于2.5亿美元的公司中，比例为69%.近几年来，国内一些地方如深圳、上海、武汉和北京等地的一些公司也纷纷开始试行经理股票期权方案。当然，国内很多企业的作法并非真正意义上的股票期权制，存在着诸多有待改良的地方。但是，我国国有企业和国有控股企业，至今尚未将经营者与企业利益真正捆绑在一起，鼓励效果较差的问题仍未得到有效解决。因此，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是向着解决问题的方向迈出了重要的一步。我个人认为，既不能将在西方较为成功的经理股票期权制视为解决我国企业长期鼓励问题的“万能药〞，也不应因疑心股票期权所起的鼓励效应而对其加以否认。我们要做的是，认真学习研究股票期权制度的鼓励原理、理论依据及具体设计原那么，不断总结实践中出现的认识偏差和设计问题，加快相关法律建设、市场环境建设以及公司内部治理结构、财务管理等各项配套制度建设，逐步为标准有效的经理股票期权制度的实施发明良好条件，在适用该制度的行业企业中，使其鼓励作用得以充沛的发挥。

四、经理股票期权的有关会计问题

经理股票期权的会计问题包括经理股票期权确实认、计量和信息披露等问题。目前国内尚无相关的会计制度，在我国有关部门制定相关准那么的过程中，无疑会借鉴西方国家的一些原那么和处理方法。

1、确认问题

从会计程序来看，记录经济业务或会计事项首先应当进行确认，之后列入财务报表时还要确认，前者可称为“初始确认〞，后者称为“再确认〞。从会计时序上看，假设把从财务报告中注销作为确认过程的终结，那么很多工程可能要经过初始确认、后续确认和终止确认三个环节。

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〔一〕初始确认。首先遇到的问题就是经理股票期权是什么，即将它确认为哪一种会计要素。比方说，它是负债呢还是权益呢？对此存在着不同看法。但是目前，在现有会计模式下，是把经理股票期权作为一种特殊权益来处理的。经理股票期权的对象是经理人提供的劳务，在确认该项期权的同时，还应同时确认报酬本钱。因为，公司为了获得经理人的劳务，向其赠予有价值的股票期权，合乎费用定义的相关特征，故而应确认相应的费用。

另外在初始确认时，还应明确确认的时间。与经理股票期权相关的日期有赠予日、授权日、行权日以及股权发售日。由于经理股票期权的公允价值在经理股票期权存续期间难免会发生重大变动，因此何时确认期权以及相关的报酬本钱尤为重要。将经理股票期权作为一项权益，合理确实认日应为赠予日。理由有三：其一，公司与经理人双方均以赠予日的股价来评价股票期权价值，而不是其它日期；其二，对应的报酬本钱是由公司决定的；其三，赠予日股票期权的价值是公司对经理人的补偿〔限于篇幅，不再此具体解释各项理由〕。

〔二〕后续确认。后续确认是指一个工程在初始确认之后发生了价值变动而进行的再确认，是针对后续计量而言的。换言之，对后续计量与初始计量之间产生的差额的调整就是后续确认。

就经理股票期权方案来说，有两种根本情况：其一，假设条款是确定的，那么期权价值一经确定，除了行权之外，其它影响期权价值的因素发生变动，也不对期权价值进行调整。而对于由于经理人离职等原因造成的期权失效，应予相应调整。另外，作为期权减项的递延报酬支出，应在经理人提供效劳的期间逐期摊销，直至摊完。其二，假设条款是不确定的〔赠予多少、行权价格要视业绩而定〕，在赠予日不能对期权进行客观计量，这时赠予日不是计量日。但是赠予行为已发生，根据权责发生制原那么应确认赠予行为对公司财务状况及经营成果的影响，并予以披露，此时可按估计金额确认。在计量日〔赠予多少、行权价格可以确定〕，对期权价值应作出正式计量并对与初始确认金额〔赠予日估计数〕之间的差额作出调整。同样地，报酬本钱也应从赠予日开始摊销，直到计量日确定本钱，并在之后的残余时间对递延报酬支出的余额进行摊销直至完毕。

〔三〕终止确认。终止确认相对于初始确认而言，是指将一个已确认的工程从财务报表上注销，就经理股票期权来说，是将已确认的特定权益从资产负债表上打消。导致终止确认的情形主要有经理人行权、离职、退休、丢失行为能力、公司并购等等。其会计处理比拟简单，即对已行权局部转为普通股，未行权局部转为资本公积即可。

2、计量问题

〔一〕计量属性。经理股票期权的计量问题主要包括计量属性、计量单位和计量时间三方面的内容。除历史本钱、现行本钱、现行市价、可实现净值等计量属性外，公允价值作为一种计量属性，也是非常重要并有现实意义的。公允价值对金融工具，尤其是衍生工具〔经理股票期权既是鼓励机制，也是一种衍生金融工具〕的计量非常有用。当然，其致命弱点在于：在不足公开标价的情况下，主观估计性往往过高，以至难以实现计量价值的“公允〞。

〔二〕计量办法。概括地说，经理股票期权的计量办法有内在价值法、公允价值法和最小价值法。

内在价值法由于简单易学、易于理解和操作而成为首先出现的根本计量办法。所谓内在价值，就是赠予日的股价与行权价之间的差额。公司对经理人赠予股票期权，只有在行权价低于赠予日股价时，期权才具有内在价值，即只有在此种情况下，才确认报酬本钱。由于上市公司出于业绩的考虑，都将行权价等于或高于赠予日股票市价，导致这些公司的报酬本钱为零。而对于条款不确定的经理股票期权方案，要求在财务报告日确认报酬本钱，这样就会使不同期权方案的会计处理产生混乱和差别。虽实务中尚可使用，但从开展的角度看，内在价值法实在不是一种科学合理的计量办法。

期权的最小价值可以按照“最小价值模型〞进行计量。事实上，期权的最小价值法，忽略了股价的波动性，即假定股价波动为零。假设不考虑利息因素，期权的最小价值就是它的内在价值。但在现实的资本市场上，股价怎么可能不产生波动呢？所以最小价值法并不常用，不过对于非上市公司而言，该办法不失为行之有效的计量办法。

公允价值法是按照“期权定价模型〞对股票期权进行定价的，相比拟有其科学性和客观性。而且也使得对经理股票期权的计价与其它金融工具的计价统一起来。在公允价值法下，期权价值一经确定，便不再调整，可防止会计处理上产生混乱。当然，使用该办法时，应尽可能地考虑到各种影响期权价值的因素，适当地对期权定价模型进行修正，以便计量出真正的公允价值。该计量办法既考虑了期权的内在价值，也考虑了时间价值，更具有相关性。公允价值法应成为股票期权核算中的主要办法。

3、信息披露问题

从时间上看，上市公司的信息披露分为定期报告和临时报告。这里主要波及年度财务报告〔定期报告〕中关于经理股票期权的信息披露问题。

〔一〕表内披露。就经理股票期权的内容来说，在资产负债表中应列有经理股票期权和递延报酬本钱两个工程。期权属于权益，应在所有者权益中独自列示；而递延报酬本钱不合乎资产定义，不能确认为资产，因而应作为期权的减项来列示。

在损益表中需列示的是报酬费用，应按经理人效劳部门的不同，将其分别归入产品本钱、管理费用或销售费用等工程